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本周報名客戶展示
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課程編號： 800880中國企業人力資源3P模式實戰操作訓練推薦星級：
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課程分類：
綜合管理系列>>中國企業人力資源3P模式實戰操作訓練
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培訓講師：
課時：
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課程對象：
董事長、總經理、人力資源副總、人力資源部經理、人力資源工作者、其它中層干部
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報名聯系：
021-5566 9210， 189 1765 5637（微信） training@021px.com
- 課程背景
- 課程收益
- 課程大綱
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課程大綱
第一部分 崗位管理與能力素質模型
課前互動：人力資源3P模式
人力資源3P模式推動操作步驟
第一部分 人力資源3P模式導入第一大步驟——變革前期準備
組建跨部門的人力資源變革團隊
如何編制人力資源變革推進計劃
開展前期調查、宣傳、培訓
收集所需資料清單
第二部分 人力資源3P模式導入第二大步驟——導入崗位管理與能力素質模型
人力資源三定與崗位分析、能力素質模型關系：
1． 1定崗（崗位設置）
1．11崗位設置與組織架構、流程優化之間的關系
1．12崗位分析四個技術操作步驟
第一步 如何收集崗位信息？
第二步 如何界定崗位職責？
第三步 如何設計任職資格？（能力素質模型與崗位說明書關系）
第四步 如何撰寫《崗位說明書》？
1． 2定編（確定崗位人員編制）
崗位定編技術對比
1． 3定員（確認上崗位人員）
1．31頭腦風暴：如何開展定員？
1．32定員與能力素質模型的關系
3 案例分析：“第十名現象”
1．4能力素質模型基本架構與“冰山理論”
互動：現實能力素質模型差異舉例
1．5能力素質模型管理在現代企業人力資源管理中的位置
1．51能力素質模型與人力資源其它功能模塊關系
1．52能力素質模型與傳統任職資格管理的區別與聯系
1．6能力素質模型建模操作步驟概述
1．7能力素質模型建模第一步——崗位序列劃分，確定建模對象
崗位序列劃分對電力行業崗位管理的重要促進作用
佐佳崗位序列劃分的基本模型
崗位序列層級（職層）劃分技術
建模對象選擇原因與原則
1．8能力素質模型建模第二步 能力素質模型建模
能力素質模型指標提煉方法
戰略核心能力推導、企業文化提煉、參考最佳實踐標準、BEI行為事件訪談
能力素質模型編碼技術（指標分層與分值規則）
課堂練習：對某職位序列能力素質指標進行編碼
1．9能力素質模型建模第三步 設計任職資格
操作工具：能力素質模型轉換矩陣
課堂練習：運用轉換矩陣將能力素質模型分解到某崗位序列
運用交互式分析法確定該崗位序列能力素質指標的權重
設計各崗位序列、各職層任職資格標準分值
2．1能力素質模型建模第四步——運作體系設計
1. 什么是運作體系？
2. 人崗匹配度評估方法介紹——人才矩陣模型
3. 任職資格評估認證案例演示
互動：某員工能力素質評分與任職資格認定
第二部分 績效管理
第三部分 人力資源3P操作第三大步——績效管理建設
什么是績效管理？
績效管理在中國發展歷程
績效管理與績效考核區別
平衡計分卡、目標管理、戰略KPI考核、EVA等考核工具詳解
指標設計一般操作程序介紹
2 1．2公司、部門、部門內部崗位績效指標設定
公司、部門、部門內部崗位員工績效指標來源介紹：
1、 上級指標分解；2、部門或崗位職責補充
指標分解工具介紹：《價值樹模型》；《指標分解矩陣》
根據部門或崗位職責推導績效指標工具：《流程五因素分析表》
1．3績效管理運作系統設計
績效管理運作流程設計
（績效計劃、績效指導與反饋、績效考核、回報操作細節）
如何設計績效管理制度設計
績效管理涉及表單展示
咨詢案例演示：中國XX企業績效管理運作體系設計
3 另外在上述各層面指標推導設計中穿插以下內容的講解與練習：
1、如何設計考核指標？
第一步：指標推導（上一級考核指標分解與職責推導）
第二步：指標檢查；（運用六項原則檢查）
第三步：填寫《指標解釋表》（對指標進行詳細結實）；
第四步：指標賦值，填寫《績效考核表》
課堂練習：分組模擬上述四個步驟操作
2、關于績效管理幾個操作技術問題：
如何解決指標設計中缺乏實操作性的問題
如何解決職能部門考核指標設計難的問題
如何設計指標權重
如何給指標合理地賦值，選擇各種計分方法？
第三部分 薪酬管理
第四部分 人力資源3P操作第四大步——薪酬管理建設
六個步驟完成薪酬設計
薪酬管理設計設計第一步—— 薪酬戰略
1. 什么是薪酬戰略
2. 薪酬戰略確定涉及的內容：
兩種基本薪酬模式的比較-以能力為基礎與以職位為基礎
3 薪酬管理設計七步法第二步：崗位評估
引例
1. 什么是崗位評估？
2. 崗位評估工具選擇
通用型評估工具介紹
專用型評估工具介紹
基于計算機操作平臺的崗位評估工具——佐佳七因素分析法介紹
互動：現場崗位評估演示
4 薪酬管理設計七步法第三步——薪酬數據收集與深度分析
引例
1) 薪資數據收集技巧——深度分析前期準備
2) 福利調查工具——福利問卷（TO：人力資源部）
3) 薪資深度分析方法——薪資數據回歸分析
4) 福利深度分析方法——對比分析法
案例演示：某企業咨詢項目成果——薪資數據收集、分析與對比成果
5 薪酬管理設計七步法第四步——薪資架構設計
引例
1. 什么是薪資定位，薪資定位中的幾個關鍵控制點
2. 不同薪資策略下薪資定位的方法
3. 中位值級差設計原則
4. 設計帶寬與帶寬重合度規則
5. 薪資結構設計-崗位工資、能力工資、績效工資比例確定的原則
案例演示：某企業咨詢項目成果-薪資架構
6 薪酬管理設計七步法第五步——福利設計
引例
1. 對福利定義的再澄清
2. 不要忽略福利在人力資源戰略目標實現中的意義
3. 基本福利設計
4. 外資企業常用的補充福利大觀
5. 關于菜單式補充福利
案例演示：某企業咨詢項目成果-福利規劃表
8 薪酬管理設計七步法第六步——薪酬管理運作體系設計
引例
1. 薪酬管理運作體系設計的三大內容
2. 薪酬管理流程設計、制度設計、表單體系設計
互動：
崗位工資與崗位設置、評估
能力工資與能力素質模型
績效工資與績效考核
第五步 人力資源3P實施推進
崗位與能力素質模型切換應當注意問題與實施風險規避
績效切換應當注意問題與實施風險規避
薪酬切換應當注意問題與實施風險規避
現場答疑
講師簡介
秦楊勇先生
中國集團管控與平衡計分卡權威專家
北京大學、清華大學、中國人民大學、浙江大學EMBA班課程的客座教授
曾經受邀為中航大學、華電高培中心、浙江經貿委干部培訓中心、上海協進高級管理進修學院、北京時代光華衛星課堂學員提供專業培訓
秦先生是我國企業管理咨詢實踐方向上的一面旗幟，在業內享有較高的聲譽，他也是目前中國推動平衡計分卡變革成功項目數量最多咨詢顧問之一。其個人專著《集團管控中國最佳實踐》、《平衡計分卡與戰略管理》、《平衡計分卡與績效管理》、《平衡計分卡與薪酬管理》、《平衡計分卡與流程管理》、《平衡計分卡與能力素質模型》、《控制力》等系列叢書由中國經濟出版社出版。其中《平衡計分卡與績效管理》已經成為中國企業經理了解平衡計分卡實戰操作步驟的必讀之物。
他在十年多的管理咨詢職業生涯中，服務客戶包括：中石油集團總部、中石油大慶油田、一汽集團轎車股份、上汽集團、徐工集團、華電集團、中國航空工業集團、中糧集團華夏干紅、飛樂股份、國家電網上海電力、中材科技股份、紐威閥門集團、青島建設集團、山東先達化工集團、山西興高焦化集團、瀘天化集團、貝爾-阿爾卡特、EFD（中國）集團、正泰集團、帥康集團、蘇鋼集團、浙江振德集團等企業。他的咨詢服務成果受到咨詢界與企業的高度盛贊。
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