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激勵一線員工，要學會打“連環拳”

發布人：admin     日期：2009-10-28

如何對生產一線人員進行激勵，一直是公司人力資源部和生產制造部門不斷探索的問題。激勵方案的選擇，也一直在不同的人群中有著不同的爭論。一線工人認為，只要工資發的高，我們就沒有話說，打工嘛，還不就是為了多掙點錢；某些管理者說，這些一線工人素質太低，別指望他們能怎么樣，只要敢于罰款，他們就老實做事。在系統的談激勵方案之前，我們還是先看看目前生產人員的現狀。 　　一、生產人員的現狀 　　1、生產人才梯隊的缺乏 　　由于公司所經營的行業為化工建材行業，行業技術穩定性難以控制。生產人才梯隊的缺乏，是多年來一直困擾著公司管理層的一大難題。 　　首先是生產管理人才缺乏。生產總監直接對一線生產主管進行管理。中間的生產經理、車間主任，只有其職，而無其人。近幾年來從社會上引進了不知道多少個生產管理人才，最后要么是因為水土不服，要么是掌控不了生產的穩定性而夭折。 　　再者是生產技術人才缺乏。化工產品的質量穩定，是受很多因素影響的。配方的設計、原材料的品質、煉膠過程中的細節控制、擠出成型的溫度及模具的調整、硫化發泡中速度與溫度的設定、冷卻中溫度的控制……等等，每一項工序操作不到位就會影響到最后的產品質量。特別是對溫度變化的敏感性，這也是困擾著化工制造行業的一大難題。這么多的工序相互影響，要做到生產的穩定，就需要有一批技術人才，他們精通生產工序的每一個環節，他們能對生產的異常作出敏銳而正確的判斷。這類技術人才遠遠不夠。 　　2、生產人員缺乏技術學習的主動性 　　目前的生產人員，缺少一批肯于去專研和學習技術的人。技術的學習主動性普遍都不高，大家都是著眼于自己手上的工作，別的工序不愿過問。出了質量問題，也盡量把責任推到其他工序。 　　3、生產員工的責任心不強 　　責任心是保障產品品質的源動力。很多員工對產品質量控制的責任心不到位。上個工序的生產情況不去過問，自己的生產情況也不是很關注。即便是出了問題，也沒有人能查出來是哪個環節的失誤。這就使很多人都報著一種想法，就是產品出了質量問題是領導的事，與我無關。 　　4、一線員工流動太頻繁 　　公司兩個制造中心（武漢制造中心和廣州制造中心），都出現了員工流動太頻繁的問題，廣州還更嚴重些。一線員工的頻繁流動，難以在一線層面做到操作技術的積累。新員工還未操作熟練一道工序，就已經離開了，這也是造成技術人才缺乏的原因。 　　這些現象是企業實實在在面臨的問題，也是管理層特別是人力資源部急于要解決的問題。這些現象為什么會存在？我們的員工為什么會這樣？解決這個問題，我們還是先分析一下這些現象產生的原因。 　　二、目前現象的原因剖析 　　1、生產的考核定額難以確定 　　記得我在年初修訂和完善公司績效考核體系時，在同生產總監探討一線員工的生產定額時，我們這位公司元老也對確定生產定額的問題一籌莫展。當時我們確定的考核生產人員KPI有生產量、產品密度、合格指數。但是，如何確定這三個指標的標準值，就成了是個一大的難題。就拿合格指數來說，如果做的順利的話，可以達到90%以上，不順利的話，連60%都難以保障。產生這種現象的原因可能是配方體系的問題，也可能是原材料，也可能是氣候的溫度變化。定額難以確定，就很難判斷一線員工作做的好與不好，也很難確定其獎金的發放額度。定額定的太低，員工太容易達到，就失去了激勵的效果；定的太高，員工達不到，也起不到激勵的作用。 　　那么在操作過程中，生產部門根據實際情況，基本上是一個月確定一個定額。定額的不斷變化，讓員工感覺企業的變化不定，這在某種程度上影響到了他們拿獎金多與少的問題。 　　2、生產部門罰款太隨意 　　生產部門每個月都要遞交很多罰單到我們部門。這些罰單所罰金額在50與200元不等，所罰原因也多種多樣。其實，公司設立了公司獎懲基本法，而且做成宣傳板懸掛在車間的顯眼位置。但是，執行部門所開具的罰單很少依據基本法，所罰的金額也遠遠超過基本法所規定的金額。這樣的操作使公司的制度成為一紙空文。 　　另外，執行部門所開具的罰單只是現金罰款，而沒有行政處分，被罰員工大多也都沒有簽字認可。這也意味著執行層只停留在開罰單的層面上，而對犯錯誤的員工，教育和引導工作遠遠沒有到位。 　　3、工作環境的局限性 　　化工行業比其他的制造行業來說，生產車間的環境或許要差一點，特別是煉膠中心。要把二三十種原料混在一起，其中有油料，粉料，還有塊狀的橡膠等。即便用非常講究的勞保用品，也很難讓員工非常“體面”的工作。這種客觀原因，使得很多來應聘的人員望而生畏。 　　4、工資體系的問題 　　總的來說，公司所開具的工資水平在武漢地區還是比較有競爭力的，但是很多應聘者還是選擇到環境好的電子制造企業去。公司工資體系所存在的問題主要有以下幾個方面。a、缺乏技術等級的工資體系。目前公司的工資體系主要是體現行政級別的差距，不同的崗位級別拿相對應的工資，而對技術工人的技術等級體現的不是很明顯，這就使得一些不善于管理的員工提升技術的動力不足。b、工齡工資太低，讓老員工沒有優越感。工齡工資代表著公司對老員工的重視，工齡工資越高，員工對企業的忠誠度也會越高。 　　5、文化活動推廣的不足 　　公司一年當中最隆重的文化活動就是年末的公司春節晚會，這是公司一年當中的大事。春節晚會中節目的編排，主持人的串詞、場景道具的安排等都是公司自己組織和計劃的，其繁瑣程度是可想而知的。但是生產車間一年當中的文化活動，太缺乏。特別是今年訂單任務的壓力太大，工人休息時間都很難保證，文化活動更是很難實施。 　　以上原因，差不多就能解釋目前一線工人的現狀了。原因找到后，接下來就應該“出拳”了。導致不良現象的原因不至一個，因此，所打出的拳也不可能是“直拳一擊”，而應該是一套“連環拳”。下面我們就逐步的提出解決問題的方案。 　　三、問題解決方案的“連環拳” 　　第一拳：增強員工對企業的信任感 　　很多現象都反映出員工對企業的不信任。特別是定額的不斷調整，讓員工對企業產生強烈的不信任感，甚至產生敵對情緒。因此，第一個應該解決的問題就是讓員工理解每次的定額的調整。調整定額時，最好開一個員工溝通會，聽取大家的意見，讓員工表表信心。這樣一個過程，雖說解決不了什么根本問題，但給員工一個溝通的環節，可以緩和日后的很多矛盾。 　　第二個就是要明確罰款的規定。生產車間假如沒有罰款，很多制度可能執行不下去。既然公司有自己的基本法，就要嚴格按照基本法執行，該罰多少就罰多少，該給予什么行政處分，就給什么處分。從口頭批評到開除，行政處罰要比經濟處罰更有力度，應該比經濟處罰更引起執行層的重視。上個禮拜開的公司管理層月度會議室，我也提出了所有到人力資源部的罰單，如果沒有依照基本法的規定，人力資源部有權拒絕執行。并重點強調，一張罰單開出的同時，就要負責對被罰員工的教育和引導，讓被罰員工從思想上給予認同，否則罰單就會變成某些執行層濫用權力的工具。人力資源部同時倡議生產管理層應該多一些積極的溝通，少一些罰款，堅決杜絕霸王罰款。 　　第二拳：樹立優秀典型，營造正氣氛圍 　　前段時間，很多電視臺都在熱播《我的兄弟叫順溜》的電視劇，這個故事給我啟發最深的就是延安總部派日報記者小王來采訪戰斗英雄陳二雷的情節。陳二雷由于沒有讀過書，很難表達出自己所謂的“英雄形象”，他的回答讓日報記者惱怒的離開了。順溜的戰友翰林，卻找到小王，把陳二雷的光輝形象宣傳的淋漓精致，在全國的新四軍當中大力推廣。 　　我們車間也不乏有“順溜”這樣的人物，但是缺少宣傳，很多人都不知道。其實，在現在的社會中，這類人往往是被排擠的對象。在接下來的工作中，要加強車間宣傳欄的推廣。同車間主管溝通，每個禮拜選出幾名優秀工人，宣傳一下他們的“事跡” .其實，車間里有三類人應該引起管理層的重視，一類就是較勤快的員工，這類員工一進入車間就像充滿發條一樣，積極勤快，樂于付出；另一類員工是善于創新的員工，他們能夠迅速地發現所做工序的操作要點，并能夠不斷的改進；還有一類員工就是在某些質量事故中，表現突出者。這三類人，應該作為宣傳的對象，車間里的員工應該向這三類人學習。 　　第三拳：完善工資體系，提升激勵水平 　　針對目前工資體系存在的某些不合理的地方，逐步進行調整。增加技術等級的部分，并對工齡工資進行合理的上調。人力資源部協同技術研發部和生產部組建技能鑒定中心，分別對每項工種的操作技能等級進行鑒定，獲得的員工，公司頒發內部的技能認證書，并享受到相應的工資。另外，還提出了一線員工的傳幫帶的獎勵措施，這些方案已經在積極的籌備之中。 　　第四拳： 公開公司的學習資料 　　公司的高層是非常重視學習的，公司內部保存了大量的書籍光盤資料。有生產管理相關的，有化工技術相關的，有機械設備相關的。平時這些資料都分散在各個辦公室的辦公柜里，根本發揮應有的作用。我們花了一個下午的時間，將這些資料全部整理出來。統一放在人力資源部的檔案柜內，建造一個公司內部的圖書館，并把資料目錄公開在辦公室和車間的宣傳欄里，鼓勵大家借閱。讓一些想多學知識的員工，有東西可學。 　　第五拳： 組織相關文化活動，讓員工不再空虛 　　根據生產進程和國家政策，安排一些文化活動。比如，公司現在正常策劃的“紅歌合唱比賽”，就是結合國家的六十年國慶，展開的全公司范圍的歌唱比賽。接下來還將陸續組織拔河比賽以及交流溝通會等。通過這些活動，增加一線員工的凝聚力。 　　第六拳：一線員工的優化儲備 　　現狀的解決只是提升現有人員的素質，還是不夠的。還需要不斷的補充新鮮血液。在人員編制設計中，每個班增加一名學徒工，作為后備人員主力的儲備。 　　一線員工的激勵，是一項長久持續改進的工作。提升一線員工的整體水平是一個強大的體系工作，并不是單純靠一拳就能取勝的，需要打出一套系統的連環拳，而且要打出一兩個重點的力度拳，這樣才有望解決目前的現狀。

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