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關于促進考核人本化的思考

發布人：admin     日期：2009-12-30

考核面對的是特點迥異的個體，關注被考核者的需求是做好考核工作的一個重要方面。筆者認為，從“以人為本”的角度審視考核工作，增強考核的人本化，對于發揮考核制度的激勵作用具有重要意義。 考核人本化的內涵 人本化即以人為本，強調人的全面自由發展，重視人的主體性，提倡把個人價值的實現與組織的需要統一起來。人本化的管理思想注重對人性特點和職業發展規律的合理把握，有利于提高企業管理績效。在考核中借鑒人本化的管理思想，應把握好以下三點： 一是對員工不能僅局限于管理，還要給予其充分的尊重和信任，以調動員工工作的積極性。二是管理目標的實現需要管理者與被管理者的共同努力。在新形勢下，員工的工作目的不僅僅是滿足生存需要，還有就是實現自我價值。因此，企業在設定管理目標時，應注意為員工提供足夠的發展空間。三是深入挖掘員工的潛能。管理者需要現代意識和戰略眼光，要更多地關注員工的心理、性格、素質和能力等方面的差異，通過有針對性的管理方式激勵員工發揮才能。 促進考核人本化的必要性 長期以來，很多企業習慣于從管理者的角度出發確定考核工作的內容、程序、方法等，較少考慮員工的想法，這在一定程度上影響了考核制度作用的發揮。因此，企業管理者應轉變視角，積極運用人本化管理思想，從被考核者的切身利益出發制定相關制度，合理協調企業與員工的利益關系，激發員工的工作熱情，以達到提高工作效率的目的。 實行人本化考核的基本要求 實行人本化考核，應遵循以下幾項基本要求：一是關注差異。考核應在把握多數員工工作共性的基礎上，關注不同部門、不同群體、不同層級的特殊性，區分考核因素是否具有可比性，以提高考核標準的準確性。二是確保公平公正。公平公正是被考核者對考核的最基本要求。考核必須堅持以工作實績為重點、全面評價德能勤績廉的導向，在操作過程中減少各類人為因素的干擾，確保員工對考核評價的認可度。三是激發員工潛能。考核的最終目的是運用激勵和約束制度，對員工進行督促，促進其工作能力不斷提升。因此，企業應更加注重從多方面拓展考核的功能，充分挖掘員工的潛能。 促進考核人本化的建議 促進考核人本化，關鍵是提高考核的針對性、公正性。 一是構建科學的考核指標體系。確立科學的考核指標體系是開展考核工作的前提。由于制定新的考核指標體系需要花費較多的時間和精力，一些單位便多年沿用一套考核指標對員工進行考核。這種做法不僅會降低考核評價的權威性，也會影響被考核者對考核工作的認同感。所以，企業應充分認識隨時調整考核指標體系的重要性，認真研究設計考核指標體系，隨著形勢的變化適當調整，增強考核的針對性。在設計考核指標體系時，企業應注意區分領導與非領導的崗位要求，把握不同部門的工作特點，分別制定考核措施。 二是提高考核結果的可信度。考核結果的確定，特別是優劣等級的確定是員工最關注的環節。但在考核過程中，考核結果的確定難免會受到一些人為因素的干擾，影響其公正性。企業在開展考核工作時應盡可能地排除各類干擾，落實并加強平時考核，通過監督檢查、做好考核記錄以及運用網絡化手段等，實現實時化考核，如實反映員工的工作過程，提高考核評價的真實性。要積極推廣較為科學的考核辦法，比如在確定一般工作人員的優劣等級時，推行“優秀等級候選人”、“二次推選”等辦法，增強考核的全面性。 三是完善考核評價的功能。很多企業目前的考核主要是對被考核者一年來的表現情況進行總結評價，是一種“判斷型”的考核，工作重心也停留在考核打分和評定等級等辦法的研究上，而如何通過考核有效激發員工積極性的措施相對不足。按照人本化理念的要求，企業應把重心轉移到“由現在規劃未來的發展型”考核上，在對員工已完成績效做出恰當評定的同時，使考核成為員工潛能開發、能力提升和職業生涯規劃的重要手段。 四是強化溝通反饋機制。考核中，及時有效地溝通不僅可以避免考核信息反饋過程中的誤解和分歧，還可以幫助被考核者正確地認識自己。因此，考核主管部門在制定考核標準時要充分聽取和尊重廣大員工的意見和建議；加強工作分析的互動，幫助員工正確認識崗位工作，合理確定績效目標；完善考核結果的反饋，不僅要通過書面形式，更應及時與員工進行面對面的溝通，使員工更深刻地理解考核評價體系。

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