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非人力資源經理的人力資源管理

發布人：admin     日期：2014-09-11

【課程大綱】 第一章、社會轉型期的人力資源管理 引子案例: “老革命”的“新問題” 案例解讀: 在90后已經進入職場的背景下，直線經理必須面臨一次轉型。 1．人力資源管理的五大任務 協同企業戰略 塑造企業文化 配合組織變革 供應開發人才 促進組織績效 2．人力資源管理的六大模塊 3. 人力資源管理的四個核心問題 4. 人力資源管理的分工與合作 直線經理—第一責任 HR部門—專業咨詢責任 5. 當今人力資源市場的四個變化 從買方市場變為賣方市場 政府驅動勞動力成本飆升 員工需求出現歷史性轉變 員工勝任力呈下降趨勢 6．傳統型的直線經理人HR管理弊病 中國職業經理人能力指數調查結論 蓋洛普的調查結論：選擇公司、離開上司 7．當前需要什么樣的直線經理 從任務型管理到人文型管理 從剛性管理到剛柔并濟的管理 重使用輕培養到重使用重培養 從不關心員工關系到重視發展員工的關系 從不關心心理到懂心理和關懷員工心理健康 案例: CU集團用什么方式降低了員工流失率、提升了滿意率？ 案例解讀：傳統的“以任務為中心”的管理方式正遭遇85后員工用腳投票，“以人為本”的管理必須閃亮登場。 第二章、人力資源規劃與工作分析 引子案例：華為對新建部門的人事整合規則 案例解讀：管理首先是事和人的鑒定、人事匹配、人人協調 1.組織管理的基本原則 2.組織管理六步法 第一步：診斷梳理---組織（部門）職能和任務 第二步：謀劃確立---組織（部門）的使命與目標 第三步：設計規劃---組織（部門）結構與部門職能 第四步：分解到崗---將職能與目標分解落實到崗 第五步：職責描述---起草、會審、書面發布各崗位職責目標 第六步：職責認知---組織、發動部下學習職責目標，使其清晰化 3.工作分析的六個清晰 工作名稱清晰 工作內容清晰 工作環境清新 任職條件清晰 考核標準清晰 薪酬標準清晰 4.工作分析的三個方法 訪談法 觀察法 工作日志法 實操演練：模擬進行工作分析，設計一份《職務說明書》 第三章、 選人--直線經理人面試選拔技巧 引子案例：某知名企業董事長選人心路歷程。 案例解讀：選育用留選當頭，人錯了事就對不了。將正確的方法用在錯誤的人身上，是浪費，更是痛苦。 1．選人的依據是什么？ 勝任力 勝任力模型解讀 20個典型的勝任特征 蓋洛普的才干理論介紹 案例: 華為某干部崗位勝任力模型。 實操演練：為大客戶經理建立勝任力模型 2．選人首選什么？ 導入案例：百戰百勝抗倭名將戚繼光選人的“四要四不要” 案例解讀：選人選什么？ 選人誤區 選人選知識 選人看口才 正確的選拔順序 首選素質 次看能力 后看知識 3. 選人的標準如何制定—面試設計“三步曲” 根據勝任特征設計面試維度 根據勝任特征設計面試計劃 根據面試維度和計劃設計面試記錄表 實操演練：根據提供工具模板對業務員崗位進行以下設計 面試維度、面試計劃、面試記錄表 4. 選人方法如何匹配 知識如何測試和面試--測試題目編撰 技能如何面試---測試題目和測試方法設計 素質如何面試—面試方式設計 實操演練：根據提供工具模板為質量管理主管設計面試方法。 5．如何面試—行為表現對話面試 案例分享：華為的行為表現面試 案例解析：用應聘者的昨天賭明天該“如何賭”？ 行為表現對話的實質解讀 行為表現對話的結構解讀---STAR模式 如何區分對話中的真實與謊言 “真實” 特征及解讀 “謊言” 特征及解讀 實操演練：我當面試官，進行模擬面試，觀察“真實”與“謊言” 6. 如何面試—情景面試 無領導小組討論原理及操作要點 公文框演練原理及操作要點 案例分析原理及操作要點 角色扮演原理及操作要點 命題作文 命題演講 如何根據情景面試表現做出判斷 實操演練：為面試人力資源崗位設計一個情景面試方案 7. 面試過程管理 案例分析：為李經理的面試把脈 李經理的面試過程管理有哪些問題？如何改進？ 第四章、育人---員工職業化訓練及工作教導 引子案例：韋爾奇解讀GE在其任上成為世界第一的真正原因。 案例解讀：企業的成長首先基于人才和團隊的成長，育人是管理者的使命！ 1.部屬培育的三大支柱→OJT、OFF-JT、SD 2．部下培育---OFFJT（脫崗培訓—知識訓練） 合格員工的標準 世界級企業的員工培訓分工 成人學習的原理和有效方法 如同識別部下的培育需求 勝任力模型 學習地圖 繼任計劃 案例分享：GE的訓練體系 實操演練：從勝任力模型導出培訓需求的工具和應用演練 3.部下培育--在職訓練OJT  OJT訓練規劃五步法 確定OJT訓練宗旨 進行技能需求規劃 盤點部下能力 制定訓練預定表 制定訓練計劃 工作教導四步法 訓練準備 示范 實操 上線 對新員工的教導技巧 對資深員工的教導技巧 對高齡員工的教導技巧 工作教導成效評價 成功的工作教導的技巧 4.教練技術及應用 5.其他部下培育的方法 案例分享：CU公司的成功的職業化訓練 實操演練：OJT訓練工具和應用實操演練 實操演練：如何將復雜事務簡單化、簡單事務標準化、標準化后再教化 第五章、用人---用人所長及績效管理 引子案例：劉備與諸葛亮對馬謖的任用誰更高明？ 案例解讀：管理者用人的高明市最大的高明 1．用人的真諦 考慮個人 考慮團隊 2．用人所長 判斷特長的兩個切入點 揚長如何避短—四個方法 3. 五種性格特質的人如何使用 性格特質測試 性格與工作匹配 4．用人的尺度---防止過度拔高使用 用人的悖論—彼得原則 防止拔高使用的方法 5. 使優秀員工突破職業天花板的第二通道 6. 打破職業倦怠心態的三個方法 7．績效管理 績效管理與績效考核的區別 創造最佳績效的四步曲 制訂目標和計劃 有效指導 檢查反饋 評估改進 如何制定部門的績效目標？ 承接公司目標 聯結關聯目標 補充本部目標 制定目標的SMART原則 何制定下屬的績效目標？ 如何制定績效承諾書 如何進行績效實施過程的績效輔導 績效考核應注意的事項 績效輔導的步驟與方法 精品案例:從BSC、戰略地圖分解、KPI到績效實現的全過程解讀 第六章、留人---直線經理人如何激勵部下 導入案例：關于激勵的調查 案例解讀：管理者認為有效的激勵方式之所以無效，緣于對激勵認知錯誤。 1．對激勵的正確認識 洛克菲勒和玫琳凱的格言給我們的啟示 哈佛大學的研究----不激勵是用人浪費 激勵的終極目的----變不想發揮為超水平發揮 2． 激勵的誤區 案例： 加薪之后員工依然走人。 案例解讀：激勵誤區 激勵就是平均、人人一樣 激勵就是提供好的物質待遇 激勵就是說好話 激勵就是公司給政策 3．激勵的常見原理及應用 動機行為理論解讀及實戰應用 需求理論解讀及實戰應用 雙因素理論解讀及實戰應用 期望理論解讀及實戰應用 公平理論解讀及實戰應用 強化理論解讀及實戰應用 當代激勵理論的整合 激勵理論在工作中的應用 精品視頻：動員 視頻分享：只有能激發部下動機，才是最準確的激勵 4.如何正確運用制度化的激勵與非制度化激勵； 5．如何善用物質激勵和非物質激勵； 物質化激勵效應遞減且不持久 非物質化激勵效應持久 保持員工的期望 保持適度的壓力 競爭促進進步 認可與贊美 情感激勵 行為激勵 授權激勵 危機激勵 文化激勵 6.待遇留人、制度留人、機遇（事業）留人、感情留人、文化留人 案例：華為的留人策略 劉備用感情留人 總結、交流、答疑 提供1小時實戰咨詢時間

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