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老板緣何被“克隆”

   公司里的克隆方式有兩種：經理雇用自己的翻版，這相當于向所有人展示追隨老板的價值；或是下屬們主動模仿起老板的所作所為。 
    這兩種情形彼得•愛爾蘭(Peter Ireland)都見識過。他將一次失敗的求職經歷歸咎于他沒能通過一個體育知識測驗。那個老板是運動員出身，喜歡跟客戶討論體育運動，因此，測驗中有一個問題是：哪支球隊贏得了去年的“超級碗”(Super Bowl)冠軍。
    他還曾感受到“從眾”的影響力。20年前，他在一家咨詢公司工作，老板是個英國人，乘坐一輛勞斯萊斯上下班。愛爾蘭就是在那個時候形成了對粗花呢外套的情有獨鍾。他說，他甚至還試圖從國外買來一輛老式英國出租車，“好有點兒可供炫耀的英國特色”，但沒有成功。不過，至少他還沒像一些同事那樣，去加入當地的游艇俱樂部或打起網球。“你想跟老板一樣，”他說。“到了第一年年終，所有人都成了一個模樣。”
    有許多原因都可能導致辦公室突然出現眾多兩條腿的復制品。員工可能是出于野心，或為了立足，或是想獲得歸屬感。而經理們雇用自己的翻版可能是出于相處融洽，害怕沖突，或是是自戀的考慮──他們想花雙倍的時間跟自己呆在一起。
    但通常，經理和職員都有一個共同點：他們都不了解成功的要素。換句話說，如果你不清楚是什么將某人推上了管理職位，你可能也會去減肥健身，租一輛雷克薩斯豪華車，或者裝作聚精會神，只是怕萬一這些事情會跟人家的成功有點關系。
    “因為老板們說不清楚成功到底需要些什么，下面的人就只能猜了，”加州大學伯克利分校哈斯商學院(UC Berkeley’s Haas School of Business)的教授詹妮弗•查特曼(Jennifer Chatman)說，她進行過招聘和逢迎方面的研究。老板和員工“以為在完全不相關的行為之間有種因果關系”。
    然而經理或任何主持招聘的人常常是最后一個意識到這些不相干的行為。查特曼的研究表明，對權威采取“奉承到死”的策略簡直沒邊沒沿。這意味著諂媚，包括其最真誠的形式，可以被老板們欣然接受，而且這些上司們還會以為這意味著他們對下屬成功地發揮了影響力。
    這可能解釋了為什么“對高爾夫絲毫不感興趣的人，或者在春天會繞開高爾夫球場花粉區的人，會去打高爾夫，”獵頭顧問帕特麗夏•庫克(Patricia Cook)如是說。她估計多達70%的管理人員在招聘時會尋找他們自己的影子。她回憶起有一次，一個高管聘用了一個和他長相酷似的人，兩人甚至連名字都一樣。“他就像是在找他的兒子，他找到了，”她說。當她后來向那位高管談起這件事時，高管卻說：“我從來沒有意識到這一點。”
    理查德•諾克森(Richard Noxon)是一位退休的會計師，由于一位前任老板的影響，他也對高爾夫入了迷。最終他在一次公司比賽中贏得了最低分數獎。“這反倒比我根本不打高爾夫還要糟糕，”他說。
    斯圖亞特•克萊克(Stuart Creque)為一家高科技公司工作，公司里一位經理的得力助手開始抽煙斗、開四驅吉普，還留起了胡子。除非某個人的成功不必依賴經理的認可，他才有可能不去模仿。“下屬越是采用上司的行事方式，就越能得到稱贊和獎賞，”克萊克說。“這個克隆老板的家伙得到了比其他有能力而且經驗更豐富的同事更高的職位，大家對此都很不滿。”
    亞利桑那州立大學(Arizona State University)心理學教授羅伯特•西奧蒂尼(Robert Cialdini)認為，在招聘時將能力置于次要地位是合理的。他說，價值觀比能力重要的原因在于，人們的價值觀在25歲以后就不會改變了。問題是經理們將簡單的品味喜好錯當成真正的價值觀。
    “如果根據應聘者是否與老板在棒球隊、發型或拿鐵咖啡的喜好上情投意合來做決定，”他說，“那就是錯誤的。”
    牙科醫生馬克•羅溫伯格(Marc Lowenberg)認識到必須仔細權衡自己提出的要求。他費了很大力氣才招到那些他認為和他一樣有熱情診療態度的初級牙醫。最初他們都喜歡在一起打網球。但后來，他注意到他們說話的腔調開始變得一樣，羅溫伯格坦陳說，這一點現在讓他很厭煩。“當我們上班時發現兩個人穿著同樣顏色的針織衫時，感覺真的很郁悶。”
    而他們的辦公室主任伊馮•米蘭達(Yvonne Miranda)卻說，好處是“這樣一來，給他們買禮物變得很容易”。
    不過謝天謝地，有時老板會將對個性的模仿扼殺在萌芽狀態。特蕾莎•哈比譚(Teresa Habitan)是政府的財務政策制訂者，她手下一個員工有種令人惱火的傾向，那就是模仿她的腔調，甚至連她自己的家人打電話來的時候都無法分辨。
    哈比譚跟一位關系密切的同事說話態度很親密，當那名員工也開始用同樣的方式跟那位同事說話時，哈比譚不得不警告了她。她讓那名員工保持專業態度，這其實是在以另一種方式表明：“有一個我就夠了，謝謝。”