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- 職業(yè)經(jīng)理人跳槽的風(fēng)險(xiǎn)
- 發(fā)布人：admin 日期：2010-09-11
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跳槽對于如今的職業(yè)經(jīng)理人來說，似乎是家常便飯。部分人是帶著無奈和苫澀被動(dòng)地跳槽。而更多主動(dòng)跳槽者，則是源于追求自身價(jià)值的最大化。但統(tǒng)計(jì)資料也顯示: 中高級(jí)經(jīng)理人跳槽的成功率僅有40-50%，專家認(rèn)為：中高級(jí)跳槽者中50%的失敗者，絕大部分是因?yàn)闊o法認(rèn)同新公司的企業(yè)文化和價(jià)值觀所致。跳槽者帶著原公司的慣性思維，對新老公司文化差異所帶來的沖擊完全沒有心理準(zhǔn)備，導(dǎo)致工作開展中處處受制，個(gè)人才能大打折扣，甚至危及自身在企業(yè)中的生存地位；而企業(yè)在挑選經(jīng)理人時(shí)更多關(guān)注個(gè)人品行能力如：是否有戰(zhàn)略的頭腦，發(fā)現(xiàn)商業(yè)機(jī)會(huì)的能力；有事業(yè)心等，很少會(huì)考慮應(yīng)聘者原公司的背景和企業(yè)文化的影響。
中國的民營企業(yè)和西方企業(yè)文化背景巨大的差距, 使原被外企玻璃天花頂所累，欲滿懷豪情在民營企業(yè)大展宏圖實(shí)現(xiàn)自己人生價(jià)值的職業(yè)經(jīng)理人紛紛折戩而歸。其實(shí)不要說在西方企業(yè)工作很久的職業(yè)經(jīng)理空降到民營企業(yè)會(huì)由于文化背景差距導(dǎo)致水土不服，就是同為西方公司的不同企業(yè)也存在這樣的問題。
一年前我離開服務(wù)8年的一家歐洲跨國私人公司，由一家頗有名望的獵頭公司推薦，來到現(xiàn)在這家名列世界500的美國上市公司在華企業(yè)任銷售總監(jiān)。應(yīng)當(dāng)說公司對候選人選擇是非常慎重的，為了找到合格的人選，公司特別從美國請來專業(yè)咨詢公司的心理學(xué)家，對候選人進(jìn)行評(píng)估，目的就是為了找到不但能合適目前職務(wù)而且能適合公司長期發(fā)展有擔(dān)當(dāng)更高職位潛力的人才。我有幸成為最終的成功者。其實(shí)我本人也對新職務(wù)帶來的挑戰(zhàn)充滿信心，當(dāng)然我也對未來團(tuán)隊(duì)的合作和市場競爭等所帶來的可能的困難有充分的心理準(zhǔn)備，我甚至做了可能會(huì)遇到最困難狀況的思想準(zhǔn)備，但卻忽略了企業(yè)文化和價(jià)值觀的不同可能造成的不適應(yīng)和巨大的挑戰(zhàn)。
后來我知道雖然同為西方公司，歐洲公司和美國公司的企業(yè)文化和價(jià)值觀還是有很大的區(qū)別。在美國，股市主導(dǎo)經(jīng)濟(jì)，大部分美國企業(yè)（也多為上市公共公司）衡量業(yè)績的唯一標(biāo)準(zhǔn)是股東權(quán)益，企業(yè)存在的目的就是增加股東利益，利潤是衡量效果和效率的唯一標(biāo)準(zhǔn)。在美國公司工作很有挑戰(zhàn)性，但一切以業(yè)績說活（準(zhǔn)確地說是短期業(yè)績）的企業(yè)文化也很殘酷。
說老實(shí)話開始的6個(gè)月我非常非常的不適應(yīng)，完全沒有在以前公司那種得心應(yīng)手的感覺，我懷疑我的跳槽決定是不是錯(cuò)了。我在前一個(gè)公司服務(wù)整整8年，而那是一個(gè)典型的歐洲企業(yè)，企業(yè)價(jià)值觀是創(chuàng)造和維護(hù)客戶利益，認(rèn)為客戶是真正推動(dòng)企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展的根本因素，而不是股東或股東利益。歐洲公司看重員工今天的業(yè)績，但更看重員工今天的活動(dòng)給企業(yè)帶來的長遠(yuǎn)利益。以前企業(yè)的企業(yè)文化在我身上留下深刻的烙印，但我知道我必須徹底忘記過去，努力學(xué)習(xí)與認(rèn)同新公司的企業(yè)文化和價(jià)值觀。否定過去是一件極其痛苦的事，但我知道不這么做我連在公司生存都會(huì)有問題。當(dāng)然最終我還是成功了，我完全的認(rèn)同相信了公司的價(jià)值觀，我以后的工作也變的很順利。
GE就是通過“價(jià)值觀-業(yè)績”圖來評(píng)估不同的員工。
第一種：能夠?qū)崿F(xiàn)很好的業(yè)績，又能夠認(rèn)同GE的價(jià)值觀。這些人是GE的“明星員工”
第二種：這類員工業(yè)績不很理想，但能夠認(rèn)同GE所有的價(jià)值觀。GE會(huì)給這部分員工多次機(jī)會(huì)來改善業(yè)績狀況。
第三種：既做不出好的業(yè)績，又不能認(rèn)同GE的價(jià)值觀。GE會(huì)毫不留情讓他卷鋪蓋卷走人。
第四種：這部分人業(yè)績不錯(cuò)，但卻不能夠認(rèn)同GE的價(jià)值觀。管理這部分員工很有挑戰(zhàn)性。如果這部分人是通過欺騙、違反規(guī)則的方式來取得業(yè)績，應(yīng)該要把這些員工開除掉。盡管他們短期的業(yè)績不錯(cuò)，杰克•韋爾奇曾經(jīng)親自解雇過許多這樣的員工。曾經(jīng)有一位經(jīng)理不相信GE開展的“群策群力”計(jì)劃,根本不明白“無邊界”的涵義，結(jié)果他被解雇了；
職業(yè)經(jīng)理人在跳槽前，除薪金職位公司規(guī)模未來發(fā)展外，還必須高度重視不同企業(yè)文化的沖突對未來職業(yè)生涯發(fā)展造成的影響。在一個(gè)新的企業(yè)里，你不但要全身心投入，發(fā)揮職業(yè)技能，更應(yīng)盡快認(rèn)同學(xué)習(xí)企業(yè)價(jià)值觀溶入企業(yè)文化中，為職業(yè)生涯發(fā)展鋪平道路。否則，只是胸懷一腔熱血，自認(rèn)忠心耿耿，而漠視不同企業(yè)間文化的差異，就可能會(huì)遇到很多的問題也得不到上級(jí)的認(rèn)同，輕者阻礙個(gè)人才能的最大發(fā)揮，甚至將危及自身在企業(yè)中的生存地位。
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