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《勞動合同法》應對還是執行

發布人：admin     日期：2007-12-03

　我不想評價華為的做法究竟是對還是錯，而更關注華為的舉措在中國勞動法實施過程中的意義，這其中所包含的更深層次的內容是中國勞資關系的發展走向，以及在這個過程中企業應該采取的策略。 
-----華為事件對于企業發展的啟示和意義
華為事件引起輿論如此廣泛的關注，這恐怕是華為當初所未料到的。究竟是什么原因使得整個社會對華為事件如此關注？這需要我們進一步的思考。我不想評價華為的做法究竟是對還是錯，而更關注華為的舉措在中國勞動法實施過程中的意義，這其中所包含的更深層次的內容是中國勞資關系的發展走向，以及在這個過程中企業應該采取的策略。
《勞動合同法》頒布以后，企業都感受到了壓力。壓力的來源無非是兩點：一是企業以后的用工成本要增加，二是企業的用工自主權受到限制，不像以前那么靈活了。這兩點變化對企業究竟有什么影響？在此基礎上，如何來構建企業發展的勞動關系戰略和雇主策略？對此，我們來做些探討。
一、關于企業的用工成本
首先來看企業用工成本問題。20多年來，中國經濟發展的基本思路就是低成本戰略。低成本不僅是企業選擇的一個競爭手段，而且成為國家競爭的一個基本手段。作為一個后發現代化國家，沒有更多的資金，沒有更高的技術，沒有更嚴格的管理，但有豐富的勞動力資源，所以采用低成本戰略，在一定時期是不得已的選擇。而且，這種選擇在一定時期也是有成效的，促進了經濟發展，也促進了就業。但是，低成本能不能作為國家和企業長期發展的戰略？這是需要探討的一個問題。現實的問題是，低成本戰略造成的一個直接后果是，在注重經濟效益的同時，嚴重忽略了勞動者權益的保障。中國在經濟高速發展的同時，勞動者并沒有分享到多少經濟發展的成果。中國職工工資總額占GDP的比例到現在只有13%左右。GDP一直往前發展，從走勢上看工資總額占的比例是在下降的。以深圳為例，是誰把這個城市造起來的？當然政府官員和企業家都做出了貢獻，而沒有幾百萬農民工的勞動，能有今天的深圳嗎？但幾百萬農民工的狀況怎么樣？提起這點恐怕令人心酸。20多年來，特別是近十幾年來，農民工的工資幾乎沒有增加，而且，欠薪問題還不斷發生，在勞動時間、勞動條件、社會保障、工傷與職業病方面，工人權益也得不到有效保障。這種狀況如果勞動者能接受，我們仍然可以按原來的思路去做，問題是勞動者已經不能接受。結果一方面是企業招不到工，一方面是工人提出抗議。近幾年，勞動爭議和勞資沖突不斷攀升，不僅影響了企業的發展，而且已經成為影響我們國家經濟和社會發展的最主要因素之一。
我們不希望這樣的情況繼續下去。而想讓我們的企業更有效更持續地發展。我們不能讓經濟發展的同時，讓社會問題更加嚴重。并且，對于企業而言，是不是成本越低越好？其實不是這樣的。企業發展需要的是一種適度成本。因為要看成本投入有多少，還要看經濟效益的產出有多少。過低成本的直接后果即為勞資關系雙方的相互不信任，進而影響企業的持續競爭力。我國現在的勞資關系狀況并不理想，因而我們提出要構建和諧的勞資關系。我們不希望員工一提到老板就形容是“無良老板”，不希望老板一提到員工就說是“刁民”。有個老板曾對我說：“《勞動合同法》的實施會造就一批‘刁民’，他們會拿著《勞動合同法》給我找麻煩。”不管用詞是否恰當，他看到了一個問題，即《勞動合同法》頒布實施以后，工人的權利意識和法律意識將比之前更強。
我們承認現在工人的基礎素質有待提高，但誰去提高他們？企業無疑應當承擔責任。企業提高勞動者的素質就是提高自己的素質，就是提高自己的競爭力。有些老板說工人喜歡加班，覺得干活舒服。其實工人也想有自己的業余生活，無奈的是工作8小時僅能賺回維持基本生活的工資。假如換位思考，你當工人怎么樣？所以，企業界的朋友能不能跳出這個思維，換一種做法。中國勞動力成本低的狀況肯定要改變，但我并不主張立刻進行大幅度提高，我認為應該逐步提高勞動力成本，這是企業競爭的一個趨勢。
《勞動合同法》的實施對于企業絕對成本的改變主要涉及兩點：一是勞動合同終止的補償過去是沒有的，這是正常成本的支出。有人認為這是增加企業負擔，影響企業發展。難道現在企業所支出的勞動成本使得利潤一點都沒有了？稍微增加一些成本企業就無法經營下去了嗎？事實并不是這樣。中國現今的財富大多集中在一小部分人手中，除了極少數企業之外，大部分企業的發展都是不錯的。二是違法成本很高，這也是最重要的成本，如企業在一個月內不簽勞動合同需支付兩倍工資，違法解除合同需支付一個月工資的補償和兩個月工資的賠償。其實，這種成本增加是可以避免的，為什么企業一定要違法呢？
我們的企業應當將目光放得更長遠一些。我認為我國的企業家過分關注有形成本，卻忽略了無形成本。中國的企業發展迅速，僅十幾年的工夫，中國的企業家便掌握了巨大的資源。我們的企業是自上而下發展起來的，是政策推動扶持起來的，這是中國社會轉型的特殊情況。我們希望企業更健康發展，但有些市場經濟的課必須得補。最起碼，在勞資關系上，中國私營企業主就從未遇到過對手。而在國外，不論是美國、日本，還是德國，老板最擔心和最關心的是內部的勞資關系是否穩定。跨國公司到中國也最關心兩個問題：一個是稅收政策；一個是勞資關系與勞資政策怎么樣，其中包括長期的與短期的。我們需要了解他們是如何面對市場的。我們不能把工人的工資壓得越低越好，工人應該是企業老板的合作者與朋友。其實，一些有遠見的企業已經開始主動提高工資，如麥當勞，從9月份開始全面提高員工的薪酬待遇，升幅達到30%。這一舉措，更奠定了麥當勞在市場競爭中的優勢地位。
我們提出勞資沖突問題，是想讓這種不和諧的現象能夠解決，形成勞資合作、共同發展。我認為，《勞動合同法》在這個方面上僅僅向前邁了一小步，是對勞動者的保護，是為了構建一個和諧的勞資關系，進而促進員工和企業共同發展。我有時候對一些老板說：“現在多掙幾個錢又能怎樣呢？再掙錢能掙多少呢？能不能再做一些更有益的事情呢？只盯著錢，這是小老板的心態，能被稱作企業家嗎？”各位企業主也可以考慮一下這些問題。
二、關于企業的用工靈活度
第二個問題是關于企業的用工靈活度問題。無固定期限合同的要求，使得企業確實面臨很大壓力。現階段，用工期限完全是企業說了算，不簽合同，短期合同，合同不規范、不落實的現象是很普遍的。這種用工方式對于企業來說似乎比較靈活，召之即來，揮之即去，成本不會增加。但企業的短期行為也會造成員工的短期行為。有多少員工會想到了這個企業就要好好干，把自己的聰明才智都獻給企業，使企業也發展呢？珠三角做過一個調查，顯示晚上打工妹會互相傳遞消息，交流哪個企業待遇好，交流如何離職跳槽。員工和企業的選擇是雙向的。我們的員工流動性很大，企業并未考慮如何讓員工留下來為企業努力工作，而是目光短淺地采用盡可能低的工資標準，對員工持著愛來不來的態度。這種觀點在短期內可能使企業獲利，但對于公司的長期發展無疑是弊大于利的。以上是我提出問題的一個出發點。
具體到無固定期限勞動合同的用工，大家在這里面恐怕存在誤解。社會上傳言這是鐵飯碗，企業需要一輩子養著員工。實際上一個國家怎么會通過立法把企業都困死，不讓企業得到發展？《勞動合同法》的出發點不是為了單純保護勞動者，而是為了在勞動者和企業之間尋求一種平衡。為什么保護勞動者？因為現實的狀況是勞動者得不到保護。我們不希望勞動者通過罷工、請愿、游行、堵路等行動來爭取和主張自己的利益訴求。我們主張通過體制內的和規范的程序來解決勞工問題。
資本主義國家為什么戰后沒有像我們預測的那樣崩潰、滅亡？最主要的原因就是勞資矛盾得到了有效處理，實現了勞資合作。員工覺得有希望，有盼頭。我們的員工是否對工作有希望，有盼頭？我們應該處理好這個問題。勞動合同短期化，條件也越來越苛刻，甚至35歲以下找工作也非常困難，許多企業只用工人的青春期。我們都會老的，要是我們老了怎么辦？如果企業都這樣用工，造成的社會問題由誰來承擔？所以企業不能只想到贏利，還應想到員工的存在和發展。
所謂的無固定期限勞動合同，只是雙方沒有約定合同的終止期限。這種合同仍然可以解除，企業仍然能夠行使解雇權利，只是要依法解除。而且，《勞動合同法》為了引導企業多訂立無固定期限勞動合同，規定無固定期限勞動合同終止沒有補償，但是有固定期限勞動合同終止是有補償的。然而，由于企業缺乏無固定期限合同管理的經驗，因而有壓力有擔心，是可以理解的。我們需要了解，市場經濟國家企業發展的一個基本經驗就是無固定期限勞動合同，為什么我們不能接受？恐懼法律的主要原因是我們沒有能力解決可能產生的新的問題。
其實，《勞動合同法》給企業靈活用工提供了很大的空間。比如《勞動合同法》規定，無固定期限合同和有固定期限合同在合同解除方面沒有任何區別，遇到法定解除條件的就可解除；并且這次的《勞動合同法》對裁員的問題做了更加寬松的規定：以往我們只有在企業破產和經營嚴重困難的時候才能裁員，這次新增加了一條，企業由于轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后仍需裁員的，也可以裁員。在市場經濟條件下，企業裁員應該看成是一個正常的現象，以后企業裁員的情況是會經常發生的。法律所要求的是依法裁員和合理裁員，并不是不能裁員。這里涉及到對法律的理解問題。上海西門子電器有限公司的副總裁告訴我們：今年4月份，整個公司都采用了無固定期限勞動合同。她說無固定期限勞動合同是德國西門子公司一直采用的形式，到了中國以后，大家才入鄉隨俗放棄了這個形式。然而，短期合同并不利于企業持續發展，長期合同是今后的企業發展趨勢和法律的要求，因而在《勞動合同法》頒布之前，公司便決定主動實施，以占領今后企業人才競爭的制高點。這一案例對于我們的企業應該有所啟示。
三、關于企業發展的勞動關系戰略和雇主策略
對于《勞動合同法》是應對還是執行，我覺得消極應對沒有出路，積極的選擇應該是執行法律。這對于企業是一個挑戰，但也是一個契機，一個提升企業的契機。有朋友問我：你說企業怎么辦？你能用最簡單的話給我們提示一下嗎？我認為可以用兩個字概括——轉型。企業必須轉型，因為企業目前面臨的勞動法律環境發生了變化，不轉型的企業會非常被動，有人說華為“打響了規避勞動法的第一槍”。這到底是抬舉華為，還是把華為往火坑里推呢？華為自己則稱，“華為此舉的目的不是為了規避新《勞動合同法》”，由此可見，哪個企業都不愿意把自己擺在一個規避勞動法和對抗勞動法的位置上。我們改變不了法律，我們只能改變自己。因為不管你對于這部法律如何評價，是法律就要執行。應對和規避沒有出路，結果只會增加企業的成本，這種成本既包括有形成本，也包括無形成本。這一點也可以說是華為事件給我們的啟示。
那么，企業怎么辦？只能是改變自己，即實行經營理念和經營方式以及管理理念和管理方式的轉型。這種轉型主要之點就是，從以往的以低勞動成本為競爭手段的企業發展模式，轉變為以構建企業和諧勞動關系、提高企業創新能力為基本競爭手段的發展模式。在這個過程中，需要我們對目前的基本管理狀態、管理方式、經營狀態、經營理念，特別是人力資源管理方式進行一個客觀的評估。如果評估結論是不適應，就必須調整自己。如何調整呢？就是要構建一個勞動法制環境下的“企業勞動關系發展戰略”和“勞動關系處理的雇主策略”。
在新的勞動法制環境下，構建怎樣的企業勞動關系發展戰略？勞動關系戰略構想在企業中應當占據怎樣的位置？應該說，我們許多企業在這個問題上有薄弱之處甚至空白之處。勞動關系發展戰略，應該是企業發展戰略的基礎構成。這一戰略需要解決企業發展的內在矛盾和內在動力。在有了戰略構想以后，我們需要有一個雇主策略，即作為雇主的企業，應當如何處理勞資關系？我們需要針對企業面臨的具體問題，諸如勞動關系狀況評估、勞工關系管理、員工的意識和組織、勞資合作發展計劃、員工發展計劃、勞資爭議處理等，確定具體的方針與要求。在這當中，勞動合同的管理僅僅是一個方面的工作。
勞資關系是一個企業最核心問題。然而，中國的企業在其發展的過程中，并沒有遇到真正的競爭對手，因為在目前的企業層面，工人并沒有形成一個有組織的力量。企業的勞動關系目前還處于一種零散的、個別的勞動關系。企業方面面臨的是一群基本上處于無組織狀態的工人。由于在發展過程中沒有遇到競爭對手，企業面臨的壓力很小，在勞動管理方面可以說是為所欲為。但是現在國家頒布了《勞動合同法》，不希望這種狀態繼續，所以企業會不適應，這是可以理解的。事實上，《勞動合同法》的實施對企業來說既是一個挑戰，也是一個機會。我們應該借此來提升企業在勞動關系管理上的能力。
勞資關系管理和協調，是企業以后面臨的一個重大的問題，我們需要使勞資關系處于一個相對平衡的態勢。工人的權利意識、組織意識和行動意識是在不斷提高的過程中。《勞動合同法》也給工人創造了一個很好的法律環境。我們在學習、討論《勞動合同法》及其對工人的影響，員工們也在研究法律條文。雖然他們并不研究具體立法的宗旨和大的立法背景，只是研究發多少工資，補償了什么，但是這對于他們就足夠了。未來《勞動合同法》的實施將使我們面臨一批批更有覺悟的工人，我們應該為了應對這個問題提出一套策略。在這方面，我們需要做許多工作，需要具體研究涉及雇主策略，以及每個不同的企業采取什么策略的相關問題。
總體來講，我認為，華為事件對于我們更深刻、更準確地理解在新的法制環境下，企業應當確立怎樣的發展方向具有極好的啟示意義。是應對法律還是執行法律，這是一個原則性問題。我們希望，要通過《勞動合同法》的實施來促進企業轉型，在轉型中構建和完善企業的勞動關系發展戰略和雇主策略，進而構建企業的和諧勞動關系，提高企業的競爭力。我相信，《勞動合同法》的實施，將會促進中國企業的管理和經營水平提升到一個新的階段。(作者為中國人民大學勞動關系研究所所長 ) 

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