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九成企業：中高端人才不理想

發布人：admin     日期：2009-12-30

12月18日，本報《順德金版》以《順德用工缺口:5萬!》為題報道了順德再遇招工難后，引起眾多務工及企業的關注。昨日，順德人力資源協會再次公布，經過半年的調查，目前順德中高端人才中，九成企業認為企業中高端人才不理想。從事人力資源研究多年的順德區政協委員吳光琛昨日告訴記者，關于企業人力資源發展新瓶頸的提案他已遞交給區委、區政府，他認為，從出現近年來招工大缺口到中高端人才的不理想，預示著順德中小企業競爭已經真正進入到“人力資源競爭”的新的競爭階段。 　　面對這個令人揪心的數據，順德區總商會會長羅維滿呼吁，未來幾年，順德需要用更大的勇氣來改變人力資源不平衡的現狀，企業在不斷改善用人機制的同時，希望相關部門可加大投入提高吸引人才的軟實力，在人才培養與創業環境方面進行逐步改善。另外，他還建議，順德可以建設碩士、博士、行業高端人才等聚集的村落，并以補助等福利待遇來吸引人才。 　　數據： 　　對中高端人才需求增大 　　“很多時候為企業通宵達旦地干活，甚至周末都搭上了，但還是得不到老板的滿意?！痹诩译婁N售行業里打拼10多年的阿龍，因在原來的公司業績優秀剛被挖到另一家家電企業，雖在銷售總監的“寶座”，但是在新環境里，他并沒有像在原來的公司那樣得心應手。 　　記者了解到，順德現在除了制造業發達，服務業也迅猛發展，但是類似阿龍這樣的中高端人才并不算多，因為他們多數人感覺到發展空間受到制約。據順德人力資源協會公布，經過半年來的調查，90%的受訪企業認為企業中高端人才并不理想，對此類人才的需求量相當大。同時，今年以來，新引進的碩士、博士以及行業高端人才越來越少，企業對此類人才的需求不斷增大。 　　矛盾： 一人干三份工 只領一份工資 　　隨著經濟的發展，目前，順德眾多中小企業的中高端人才開始告急，很多中高端人才來到順德后認為，付出的努力與企業的價值評估不相對稱。一次調研會議上，樂從一家具企業擔任工業設計的廖先生告訴記者，研究生畢業后他一直從事這一行，雖然感覺家具企業越來越重視人才的引進，但福利配套以及生活配套卻很不足。與廖先生不同的是，很多高端人才還對順德企業工作量大而表示不滿。北滘一家企業的技術人員吳先生坦言，他作為一名博士生，不但要負責技術研發，同時還要負責市場對新產品的反應監控以及研發團隊的管理，一個人干了3個人的活，卻只能領技術研發的工資。 　　面對著中高端人才的埋怨，容桂一企業的老板李先生坦言，現在企業的利潤已經不是十幾年前的那樣，現在進入一個薄利競爭時代，在減少開支方面，首先就會先減少用工成本。 　　癥結： 老板只顧賺錢忽視人力資源管理 　　昨日，順德區政協委員吳光琛接受記者采訪時表示，他認為企業都覺得人才很重要，但由于目前的人力資源從業人員對人力資源管理的實操性以及根據企業實際處理問題的能力還比較差，導致企業老板不敢去觸碰人力資源問題，還停留在基本的人事、勞資關系等管理層面。同時，他還表示，經過調研，大部分企業的管理人員并不是從一線員工中擇優錄取，而是以文憑取人，缺乏一線管理實踐，動手和創新能力存在較大局限。 　　另外，人力資源從業者周到戶曾經在接受媒體采訪時提出，順德老板們不是不重視人力資源，而是多數老板認為企業還以經營為重，只要勤奮和抓住機遇就能賺錢，而且多數家族企業還處于創業期，他們更加重視的是銷售、技術等核心人才。 　　呼吁： 建“博士村”等滿足高端人才需求 　　采訪中，對于中高端人才缺乏的現象，一位在保險行業從業20多年的不愿透露姓名的人員透露，拿保險行業為例，目前順德的從業者近3萬人，多數停留在低層次小型團體的發展，真正屬于高層管理者卻不多。她說：“近10年來，順德企業開始滿于現狀，缺乏用寬容的胸懷去培養高端人才以及創新人才管理模式，眾多的企業大喊缺乏人才，中高層人才需求量大，但為何不在自己的企業中就近取材，培養企業需要的人才呢？” 　　對此，順德區總商會會長羅維滿還呼吁，未來幾年，順德需要用更大的勇氣來改變人力資源不平衡的現狀，企業在不斷改善用人機制的同時，希望相關部門可加大投入提高吸引人才的軟實力，在人才培養與創業環境方面進行逐步改善。他建議，為了讓中高端人才有一個良好的工作成長環境，順德可以建設碩士、博士、行業高端人才等聚集的村落，如“博士村”等，并給予此類人才以補助等福利待遇來吸引人才，將符合條件的中高端人才形成聚集效應，滿足此類人才的需求。 　　他山之石 　　借鑒泰勒科學管理 　　20世紀初，美國管理學家弗雷德里克·泰勒在“東部鐵路運費案”中提出，科學管理鐵路修理廠，每天能節省100萬美元，鐵路運費并不用漲價。由此，泰勒成為科學管理理論的創始人，他運用一系列的法則、規律、原理和方法來提高企業的勞動生產率，至今被廣泛借鑒到人力資源管理中，成為解決問題的對策。 　　從泰勒到閔斯特伯格，他們都很關注對工人的選擇問題，他們要求人事選擇要適應工作的需要，而且注重對工人的個人情感和志向的了解。在泰勒科學管理的方法中，企業制訂了工作定額的績效標準、選擇第一流的工人的招聘、實施刺激性的報酬、雇主與員工合作的“精神革命”、計劃職能與執行職能分開等等。

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