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企業(yè)文化考核的前提與要點(diǎn)
發(fā)布人:admin 日期:2010-01-14
企業(yè)文化考核的前提與要點(diǎn) 一、企業(yè)文化考核的大前提 討論企業(yè)文化考核的一大前提,就是分清純粹文化和應(yīng)用文化。企業(yè)文化應(yīng)該分成兩條路:一個(gè)叫純粹文化,一個(gè)叫應(yīng)用文化。純粹文化是從文化學(xué)的角度來研究和實(shí)踐企業(yè)文化,應(yīng)用文化是從管理學(xué)的角度來研究和實(shí)踐企業(yè)文化。看你走哪條路。只有在應(yīng)用文化這個(gè)領(lǐng)域內(nèi)、將企業(yè)文化視為一種管理手段,才談得上進(jìn)行考核的問題。 那么這個(gè)問題怎么來解釋呢?舉個(gè)例子,中國(guó)人民大學(xué)校長(zhǎng)紀(jì)寶成先生一再呼吁要加強(qiáng)傳統(tǒng)文化的教育,像端午節(jié)、中秋節(jié)要放長(zhǎng)假等。為什么要這么做呢?就是文化的根不能斷。什么是文化的根呢?作家韓少功寫了一篇文章,有關(guān)文化的根的問題。韓少功住在郊區(qū),是別墅還是平房我不知道。一天下雨,他站在窗口看下雨,這時(shí)他家里讓雷給霹了,電器全部短路燒毀。他第一反應(yīng)是趕緊拿起電話給他老爹老媽打電話。為什么呢?因?yàn)橄裎疫@歲數(shù)的人基本上都受到過這樣的教育,就是說家里如果遭雷霹,肯定是喪良心了。這就是文化的根。所以要反思是不是不孝敬父母呀,趕緊給父母打個(gè)電話,還要趕緊回憶回憶有沒有坑害別人,深刻反省一下。那么現(xiàn)代人住在城市里,高樓大廈,鋼筋水泥,基本就沒有遭雷霹這么一說了,這個(gè)文化之根就有可能斷掉。那么這是社會(huì)文化。你說它是信仰也好,說是迷信也好。 而放到企業(yè)里呢,我們從管理學(xué)的角度,可能不需要這么復(fù)雜就會(huì)規(guī)范起來,我給你一個(gè)原則就行,也就是企業(yè)價(jià)值觀。一、二、三,這是允許你做的,四、五、六,這是不允許你做的。把一些事項(xiàng)抽象成企業(yè)理念再落實(shí)到行動(dòng)上,這叫企業(yè)文化。當(dāng)然這個(gè)理念不能脫離社會(huì)大文化而獨(dú)立存在,比方說我們不可能不倡導(dǎo)誠(chéng)信。 只有放在應(yīng)用文化這個(gè)領(lǐng)域,來研究和實(shí)踐企業(yè)文化,也就是把它看作一種管理手段,才存在為什么要對(duì)管理手段進(jìn)行考核的問題。預(yù)算管理是一種管理手段,戰(zhàn)略管理也是一種管理手段,對(duì)標(biāo)管理、人力資源管理等等,都是管理手段。這就是企業(yè)文化考核的大前提。 二、企業(yè)文化考核的要點(diǎn) 1.文化考核考什么? 我們到底是考核企業(yè)文化本身,還是考核企業(yè)文化建設(shè)工作,還是考核企業(yè)文化帶來的效果。這是涉及到將來的考核指標(biāo)選擇的問題。 如果考核企業(yè)文化建設(shè)工作本身,這個(gè)好辦。現(xiàn)在有些企業(yè)就在考核這些東西。無非是你有沒有企業(yè)文化手冊(cè),員工的認(rèn)知率有多高,有沒有l(wèi)ogo墻,文化活動(dòng)開展得怎么樣,等等,就是這些東西。這是對(duì)工作的檢查。 如果對(duì)文化本身進(jìn)行考核,這個(gè)難度就太大了。首先就是文化需不需要考核?文化本身是沒有辦法來比較的。比方說,非洲跳裸體舞、我們跳唐舞,這個(gè)很難說他們就是落后、我們就是先進(jìn),也就是說文化本身是沒法比較的。一個(gè)行業(yè)分成兩大集團(tuán),一集團(tuán)形成了自己的企業(yè)文化體系,二集團(tuán)也形成了自己的企業(yè)文化體系,那怎么說誰(shuí)好誰(shuí)不好呢?這考核需要一個(gè)介質(zhì),中間要有一個(gè)過渡性的東西,以它為標(biāo)準(zhǔn)。假如說我們以誰(shuí)掙錢多,就代表誰(shuí)的文化好,那是以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為介質(zhì)來衡量文化,那就涉及到這個(gè)線性函數(shù)關(guān)系怎么來對(duì)應(yīng)。所以,仁達(dá)方略管理咨詢公司認(rèn)為“文化管理的考核”這個(gè)定位較為準(zhǔn)確,就是把手段應(yīng)用的這個(gè)過程中,從過程到結(jié)果進(jìn)行考核。這里面有一個(gè)前提,即企業(yè)文化是能使我們基業(yè)常青的手段,你不要放棄這種手段、舍本逐末去采取一些投機(jī)取巧的手段。我們倡導(dǎo)你應(yīng)用企業(yè)文化這個(gè)手段,也在階段性地評(píng)價(jià)應(yīng)用這個(gè)手段的效果。正是從這個(gè)角度,才提出了文化考核的要求。嚴(yán)謹(jǐn)一點(diǎn)兒說,就是“文化管理的考核”。 2.考核如何兌現(xiàn)? 按照績(jī)效考核的理論,考核如果沒有兌現(xiàn)的話,這種考核是沒人理的。考了半天,既不跟名掛鉤、也不跟錢掛鉤、也不跟職位掛鉤,就不會(huì)被重視。考核兌現(xiàn)問題,涉及到考核什么、考核誰(shuí)。這個(gè)很關(guān)鍵。因?yàn)樵诖蠖鄶?shù)國(guó)有企業(yè)中,企業(yè)文化建設(shè)是放在黨群工作部來抓。那么由誰(shuí)來考?還有一個(gè)問題就是考個(gè)人還是考單位。你跟一把手簽責(zé)任狀,還是跟領(lǐng)導(dǎo)班子簽責(zé)任狀。因?yàn)檫@里存在一個(gè)現(xiàn)實(shí)中操作的問題。如果跟一把手簽責(zé)任狀,本來企業(yè)文化就有一把手文化之嫌,這樣就很容易助長(zhǎng)這個(gè)苗頭,這就違背了我們所倡導(dǎo)的企業(yè)家群體文化的基本原則。 涉及到考核主體,我們也是比較困惑的。考誰(shuí)?從國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)來講,國(guó)外沒有企業(yè)文化考核,但國(guó)外考核誰(shuí)?很明確,就是CEO、一把手,但國(guó)外的責(zé)權(quán)體系跟國(guó)內(nèi)不同,CEO有責(zé),當(dāng)然就有權(quán),利也跟得上,國(guó)內(nèi)就未必。在國(guó)內(nèi)作為一把手,被要求提高效益,又被要求公平、安全、廉政,現(xiàn)在又加上企業(yè)文化,都有評(píng)定指標(biāo),越考越多,而工資就那么點(diǎn)。這就是考核主體的問題。 3.考核如何量化? 這就涉及到是只考核結(jié)果,還是既考核結(jié)果又考核過程。我覺得文化管理可能是既考過程、又考結(jié)果的——考過程可能是我們文化建設(shè)的主動(dòng)性,文化建設(shè)方法的適用性,文化建設(shè)的程度,跟規(guī)律的符合情況等;考結(jié)果呢,就把結(jié)果考核指標(biāo)拿出來,隨經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一起考核,績(jī)效考核選取的指標(biāo)本身就是企業(yè)文化效能的考核指標(biāo),兩者是重合的。當(dāng)然這個(gè)指標(biāo)未必全是經(jīng)濟(jì)指標(biāo)了,可能有其他的指標(biāo)進(jìn)來。這個(gè)在不同的行業(yè),會(huì)有不同的指標(biāo);根據(jù)企業(yè)的不同階段,也會(huì)有不同的指標(biāo)。 4.就是什么時(shí)候引入企業(yè)文化考核? 很多企業(yè)正處在有意識(shí)進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)的起步階段,處于從文化自發(fā)到文化自覺的提速階段。這個(gè)時(shí)候進(jìn)行文化考核,恐怕是有點(diǎn)兒勉為其難、來了個(gè)大躍進(jìn)。仁達(dá)方略認(rèn)為應(yīng)該是在有意識(shí)地建設(shè)企業(yè)文化告一段落,真正從文化建設(shè)到文化管理邁進(jìn)的第一階段,可逐步引入文化考核。這樣的話,文化建設(shè)的抓手有了,基本能夠?qū)?yīng)的量化經(jīng)濟(jì)效果也能找得到。但這個(gè)指標(biāo)怎么選?指標(biāo)權(quán)重怎么設(shè)?考核周期如何計(jì)算?則是需要更深入探討的問題。
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