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中層領導力--自負VS謙遜

發布人：admin     日期：2010-10-14

中層領導力（來自世界500強的中層內訓課） 自命不凡的上司沒人幫 前不久訪韓的GE總裁杰弗里·伊梅爾特在會見韓國企業家時曾說過下面這一段話: “在GE，最重要的是必須成為不斷學習、從失敗中汲取教訓的人。驕傲自滿的人會重復犯同樣的錯誤，在公司里失去立足之地。以謙虛的態度時刻學習的人、堅持不懈努力的人才會成功。埋怨別人的人絕不可能獲得成功。” 伊梅爾特總裁想要強調的是對“過分自信”即自負的警惕。對自身能力的自負感以及對過往業績的驕傲都必然導致輕視和瞧不起人的處事態度，最終不但自己慘遭失敗，還會讓組織受到極大的損害。 美國南加州大學管理學院的教授沃倫?本尼斯把不聽下屬意見的領導者稱為“耳朵疲憊的人”。之所以這樣說，可能是考慮到對一個承擔著重大決策責任的上司來說，事事垂詢、并且尊重和自己處在不同級別上的下屬的意見不是一件容易的事，有時必須把自尊心和情感上的障礙都放下才可能做到這一點。因此要時刻謹記“一個人不可能是萬事通”這個普遍真理。 《從優秀到卓越》的作者吉姆?柯林斯指出，一個卓越的企業重新淪為平凡甚至更糟糕的企業的主因之一就是管理者的“自負”。哪怕是一度為企業創造過輝煌業績的領導者也會在自命不凡的一瞬間拉開個人失敗的序幕，成為企業走下坡路的起點。他說：“雖然僅憑領導者一人之力無法完成企業從優秀到卓越的過渡，但任何一個領導者都可以憑個人之力讓企業滅亡。”這句話已經在因會計丑聞而銷聲匿跡的安然公司和世界電信身上得到了印證。美國硅谷的管理咨詢公司圓桌集團的總裁帕特里克?蘭西奧尼在他的《CEO的五大誘惑》一書中指出，相比“創造輝煌業績”這種誘惑，CEO更容易陷入“揚名立萬”的誘惑，他告誡領導者如果患上了所謂的“出名癖”，企業即便可以成功一時，但也無法成功一世。 歷史上不乏自命不凡的領導者，拿破侖便是其中之一。讓雄心勃勃的拿破侖首度受挫的事件是入侵前蘇聯的失敗。史學家指出，入侵前蘇聯失敗的原因就是源于拿破侖的固執和自負。1812年，拿破侖遠征前蘇聯前夕，法軍司令雷伊等人在聽取專家意見后，建議拿破侖考慮到寒冷的冬季氣候推遲遠征。可是拿破侖只是不耐煩地表示“我都知道了”，完全無視部下的忠告。 不僅企業高層身上存在自負問題，眾多中層上司身上也同樣存在。上司的自負會成為下屬們茶余飯后的可笑談資。如果上司確實既沒有能力、又驕傲自滿，那么被譏嘲為“沒有自知之明”的人也很正常。問題是能力優秀的上司也可能面臨同樣的處境，為什么會這樣呢？他們就算什么都不做，下屬也會自然而然地認可并尊敬這位實力派的上司，可是他們卻偏偏要擺上司架子，致使下屬原本“油然而生的敬意”瞬間消失得一干二凈，只剩下反感和厭惡。這時連上司本已被承認的能力和業績可能也會被下屬貶為“運氣好”。 自負型： 01：無所不知的上司 自負的上司宣稱：“我什么都知道，我什么都正確。”他們自以為全世界沒有他們不知道的事。管理學家尤因稱這種心理為“全知全能信念”，正是它播下了災難的種子。例如不耐煩聽完下屬的話、聽幾句就憑感覺下結論，用“我都知道了，不用說了”這種話來打斷對方等等，這些都是陷入“全知全能謬誤”的上司的表現。即使下屬提出了前所未有的新構想，上司也會以“不合先例”為由對之視若無睹。錯把自己當做全知全能的上帝的上司們都有哪些表現呢？ 首先，他們會事無巨細地對下屬的意見評頭論足，常常把“那樣做對嗎”、“那個錯了”之類的口頭禪掛在嘴邊。即使下屬的觀點正確，他們也不輕易認可，每次都是“先否定再平反”。只有這樣自己才有話說，才有機會炫耀自己的能力和知識。哪怕是和下屬探討自己專業領域以外的事情（或者說是下屬非常了解的話題），他們也不肯服輸，反而一個勁兒地把自己的觀點強加給對方，指責對方的錯誤。如果下屬堅持己見，他們就索性固執到底，直到下屬認輸說“是！是我錯了”他們才肯罷休。 其次當下屬反駁自己時，他們就會更加憤怒。他們只感覺自己的尊嚴被冒犯，而不去考慮這其實不過是針對某個問題或疑難提出的眾多意見當中的一個。他們會覺得：“哦？你這是在反過來教我嗎？”所以不管下屬說什么他們心里都會無名起火。 有趣的是，如果提出反對意見的不是自己的下屬，而是和自己的工作無關的人，他們多半就能同意并接受。這種思維慣性源自想在下屬面前炫耀自己無所不知的貪欲。在這種上司手下工作的下屬會怎么想呢？ “真是個自大狂，他要得意就讓他自己得意去吧。”“跟他說也是徒費口舌，就算要說怎么也得找個能溝通的人吧。” 02：陷入“我是NO. 1”錯覺的上司 不少上司驕傲自滿的程度雖然還沒到“全知全能”的地步，但也認為至少在公司內部自己算得上NO. 1。他們覺得一切問題只有自己出馬才能圓滿解決，所以總是到處干涉別人工作。如果這也稱得上是“美德”的話，姑且承認他們擁有這種“美德”吧。他們認為自己的行為不是在炫耀，而是在以“培養接班人”為目的向下屬傳道授業。他們堅信這些活生生的經驗之談能夠達到最好的效果，同時自以為是地認為下屬也會覺得自己的教導是有價值的。但許多上司卻忘了大部分下屬都把上司的經驗之談當作無味的說教和反復的錄音重放。 “每次去向經理匯報工作時，他都好像完全沒有興趣給我提供有價值的知識或信息，只是不斷地向我提起他那不知已經重復了多少遍的成功經歷。看他那個得意勁兒，就好像公司大大小小的事務沒一件沒做過、沒有哪個領域不了解、也從來沒打過敗仗似的。除了強調自己工作能力多么出色、經驗多么豐富之外，一點兒對我正在做的項目有幫助的話都沒說。” “上司成功經驗”的無休止重復對于下屬來講不過是讓人厭倦的說教。如果你以為下屬會為此感激涕零，那只是你這個上司的錯覺，也是你目空一切的一種體現。然而現實卻是，越是在公司里屢獲殊榮的上司就越喜歡夸耀自己的成功經歷，但他們自身卻往往意識不到這一點。 陷入自負的上司為了向周圍的人展現才能，還喜歡陶醉于“自吹自擂”。其實如果上司真的有才干，下屬即便不喜歡他的個性或者領導風格，也至少會認同他的能力、尊重他這個上司。可是自抬身價的上司出于對“萬一下屬不認可我的能力怎么辦”的擔憂（甚至生怕下屬們不了解自己的實力和業績），總是每時每刻都故意向下屬炫耀逞能。讓我們一起來認識一位陶醉于自吹自擂的上司吧。 高萬丈經理的口頭禪是：“哎呀，這可怎么辦才好呢？”別以為他在操心公司出了什么大事，這只不過是他變相夸耀自己的方式。 （上午10點 ） 高萬丈經理：金助理，你說這可怎么辦才好呢？ 金助理：啊？什么事啊？ 高萬丈經理：沒什么，只是董事長突然要我和他一起吃午飯。 金助理：這有什么問題嗎？ 高萬丈經理：哦，也不是有什么問題啦 他說是因為上個月的合同問題處理得很好，所以請我吃一頓飯。董事長可是個大忙人哦！以前他都不怎么和經理們吃飯的，不知為什么今天突然要請我。真是受寵若驚啊 你說是不是？ 金助理：反正他說了請客的，您就盡情吃好唄。 高萬丈經理：啊喲，和董事長一起吃飯能吃出味兒來嗎？我又沒干什么大不了的事，他又何必特意請我吃飯呢。要是讓別人看到我和董事長在一起吃飯，那不是叫我難做人嗎？唉，這可怎么辦才好 金助理：哦 （下午2點） 高萬丈經理：我們公司的顧客滿意經營被產業協會選為了優秀案例，他們請我們做個演講。因為公司的顧客滿意經營體系是我創立的嘛，所以又不好派別人去 唉，這可怎么辦才好呢？ 金助理：您親自去一趟不就行了嗎？還能為公司做廣告呢， 挺好的啊。 高萬丈經理：我還是覺得麻煩。雖說是我一手建立的，但其實也沒什么大不了的呀。唉，竟然還特地把這個選為優秀案例，真是煩人哪。 金助理：您也可以趁機去外面露露臉啊，好機會哦。 高萬丈經理：唉，好吧，雖然麻煩 但也得去一趟吧？ （下午5點） 高萬丈經理：哎呀，這可怎么辦呢？ 金助理：（天哪，真是煩死了，這次又怎么了？）經理，您怎么了？ 高萬丈經理：哦，我孩子得了鋼琴比賽第一名。 金助理：哎喲，那真恭喜您啊。 高萬丈經理：可是還得給孩子買禮物啊。買什么好呢？ 再來看看下面這位全都管經理，認為公司事務沒有一件不是自己做出來的。 全都管經理：在我們公司啊，有幾樣東西是別人沒有的。知道其中一個是什么嗎？那就是最新的物資動員管理系統。只要有了它，足不出戶就能知道我們產品的流向。以后你也時常會用到這個系統，好好學習吧。 新員工：是，知道了。不過學起來容易嗎？ 全都管經理：呵呵，那當然了。我制作這個系統的時候可是花了大力氣的。開發小組那么多人，可是大家都沒我那么拼命，小到一個一個按鍵都是我費盡心血做出來的，其他人全都站在一旁看熱鬧。哎，想到這些就來氣。總之你好好用吧。我去喝杯咖啡再抽根煙再過來，你先自己看著。 新員工：是，知道了。（全都管經理走開） 一旁的金助理：哎喲，這家伙做的什么破系統啊。當初做的時候就該好好做嘛，弄出這么個破玩意兒像什么話呀。 謙虛型： 01：從嚴以律己做起 當詢問好上司“如何才能獲得這么好的評價”，請求他們“傳授秘訣”時，得到的回答有些差強人意，因為那并不是我們原先期待的什么神奇秘訣。而只是一些“我只是把自己該做的事情做好了而已”之類的很平常的話。 被譽為優秀上司的人中，很多人都具有謙遜的品質。為什么會這樣呢？這歸功于謙遜這一美德帶來的幾個好處： 第一，因為不覺得“自己是最棒的”，所以他們不斷地開發自身的潛能。驕傲自大的上司絕不會努力學習新東西。隨著時間的流逝，謙遜的上司和自負的上司之間的實力差距就日益明顯。 第二，謙遜避免了夜郎自大的想法。謙遜的上司更懂得傾聽別人的意見，接受好的建議。因而他們更能做出英明的決策，創出更輝煌的成果。 第三，自負者總以為自己了不起，但很少有人愿意和自我吹捧的人打交道。而謙遜的上司絕不會把這樣的觀點來強加于人，所以他們能夠和下屬員工走得更近。 第四，謙遜的上司不企盼別人都知曉自己的功勞。他們認為那些只是自己的分內之事，沒什么值得稱贊的，還說：“一定要表揚的話，就表揚幫助我取得成功的下屬們吧。”這無疑與那種把下屬功勞據為己有的上司有著天壤之別。下屬們當然更愿意為這種好上司努力工作。 02：贊揚下屬，你的身價也將倍增 擔心自己無能、消極和自卑嗎？多數上司都會覺得貶低自己很傷自尊，但是謙遜必須從敢于貶低自己開始。為此我們應該努力做到“吝嗇地稱贊自己，大方地表揚別人”。人們通常討厭自吹自擂的人，所以那些炫耀自己“很好”、“了不起”的行為一定要堅決摒棄。酒香不怕巷子深，真正的實力即使不刻意夸耀，大家慢慢也會知道。同時贊揚對方的廣闊襟懷也會讓下屬們感受到你的謙遜。 成功人士和組織領導者最常見的特點之一就是談論自己的成功時將外部條件或別人給予的幫助統統省略，單把個人的努力說成唯一重要的因素，而當談論自己的失敗或困境時，又把原因歸結在別人或是不利的外界因素上。但是當領導者認為成功是自己一個人的功勞時，身邊的下屬就會有一種失落感。 同樣，自以為了不起的上司手下也不會有優秀的下屬。因為他們每次努力完成任務或者協助上司工作的結果總是被上司一個人搶了功勞。最終他們會失去為這種不可一世的上司工作的愿望。 上司謙遜品質的另一個表現是把下屬當做“同伴”看待。如果你認為在組織中職位高就可以對下屬頤指氣使的話，就趕緊打消這種念頭吧。以一種和下屬平起平坐、共同帶動組織前進的姿態對待下屬，他們自然會感受到上司的謙遜品質。“他雖然職位高，可是真的很平易近人，懂得和下屬合作共進！”只要獲得這種評價，你就算及格了。 紐可鋼鐵公司的前任CEO肯?艾佛森就是這樣一位領導者。艾佛森就任以后一直努力為公司營造一種人人平等的文化氛圍。在此之前紐可的員工一直統一佩戴以顏色區分職位高低的安全帽，艾佛森認為如果相信這種以炫耀權力為目的的安全帽的力量的話，干脆全都染成黃金色的好了。他相信只有珍惜每一位員工，把他們視為“同伴者”，才能激發起他們的工作獻身精神。因此把所有人的安全帽不論職位大小一律換成了白色。德高望重又虛懷若谷的謙遜美德不就是從這種精神中產生的嗎？

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