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網(wǎng)游行業(yè)企業(yè)文化落地策略研究

發(fā)布人：admin     日期：2014-07-12

網(wǎng)游行業(yè)企業(yè)文化落地策略研究 隨著網(wǎng)絡(luò)時代的到來和網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟的興起，人們的生活方式正在發(fā)生深刻的變化。而在眾多的網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟形式中，網(wǎng)絡(luò)游戲（以下簡稱“網(wǎng)游”）以其高用戶群體、高增長、高收益的特點成為網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟的一大亮點。相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，2013年6月底，中國網(wǎng)游用戶規(guī)模達到3.45億, 較2012年底增長了964萬人；手機網(wǎng)游用戶數(shù)為1.61億，較2012年底增長了2187萬，半年增長率為15.7%。到2013年年底，中國網(wǎng)游用戶數(shù)過億，而市場的整體規(guī)模也近700億人民幣。在整個中國互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟中，網(wǎng)絡(luò)游戲無疑處于絕對領(lǐng)先的地位。 然而，即便是這樣一個高速發(fā)展的新興產(chǎn)業(yè)，卻依然面臨著各種各樣的問題：良好的待遇、優(yōu)厚的薪酬依然難以杜絕人才的頻繁流失；員工對職業(yè)的忠誠度遠勝于對企業(yè)的忠誠度；一些企業(yè)在高調(diào)宣稱“仁愛”、“正直”、“和諧”的同時，卻在不斷開發(fā)涉黃、涉賭、宣揚暴力的游戲項目；企業(yè)的創(chuàng)新變革讓員工感到迷茫、不理解，而最終缺乏跟進導(dǎo)致實際成效不佳……對于這一切，一些有見識的網(wǎng)游企業(yè)家意識到：是企業(yè)文化出了問題。其中不少人更是一針見血：企業(yè)文化沒有落地！因此，本文從企業(yè)文化落地的內(nèi)容與方法入手，試圖結(jié)合網(wǎng)游企業(yè)運營特點和員工特質(zhì)，探討出網(wǎng)游行業(yè)企業(yè)文化落地的針對性策略與方法，以期為更多的網(wǎng)游企業(yè)的文化建設(shè)提供借鑒之道。 一、企業(yè)文化落地的核心內(nèi)涵與體系保障 在網(wǎng)游行業(yè)，經(jīng)常會有人問起：“企業(yè)文化如何落地？” 其實，這是一個偽命題。因為“企業(yè)文化”本身就是一種客觀存在，不存在落不落地的問題。需要落地的是“理念”，是企業(yè)所倡導(dǎo)的使命、愿景、核心價值觀以及各項經(jīng)營管理理念。因此，在概念混淆的背后，“企業(yè)文化如何落地”實質(zhì)上是“理念如何落地”的問題。 那么，理念“落地”究竟指的是什么？怎樣才算是“落地”了呢？ 從專業(yè)角度來講，理念落地包涵以下幾個方面的內(nèi)容：理念在員工思想層面的落地，即理念的“入腦、入心”；理念在企業(yè)經(jīng)營管理制度中的落地，即理念的“入制”；理念在企業(yè)運營和員工行為層面的落地，即理念的“入行”；理念在企業(yè)產(chǎn)品、生產(chǎn)工藝、物質(zhì)環(huán)境、員工精神面貌乃至于一切企業(yè)形象中的落地，即理念的“入形”；但是，這還不夠，判斷企業(yè)文化建設(shè)成功與否的最終標準是“業(yè)績”，即企業(yè)的長期經(jīng)營業(yè)績是否得到了提高、企業(yè)的戰(zhàn)略目標是否得到了實現(xiàn)。否則，企業(yè)文化做了再多的工作都只能算是一種隔靴搔癢式的資源浪費，成了中看不中用的“繡花枕頭”。這也是企業(yè)界很多人士對企業(yè)文化產(chǎn)生偏見的緣由。 正是基于這一點，我們的企業(yè)文化管理者必須始終堅持“企業(yè)文化為經(jīng)營服務(wù)”這一核心原則，真正建立全局化和系統(tǒng)化的“首席文化官思維”，即站在戰(zhàn)略的、企業(yè)長期發(fā)展的高度看待企業(yè)文化，思考企業(yè)文化作用的發(fā)揮，探索企業(yè)文化創(chuàng)造的策略和方法。這種思維不應(yīng)受到企業(yè)文化管理者職位高低、企業(yè)文化管理職能歸屬哪個部門的局限。當然，最理想的狀態(tài)還是要讓每個企業(yè)擁有獨立意義的首席文化官，企業(yè)文化管理部門應(yīng)獨立于其他部門之外，成為一個真正能夠統(tǒng)領(lǐng)管理導(dǎo)向的權(quán)威性機構(gòu)。 有了這樣的思維就可以采取切實的行動了。這個行動就是構(gòu)建完整的企業(yè)文化管理體系，主要包括企業(yè)文化組織體系、企業(yè)文化培訓(xùn)體系、企業(yè)文化傳播體系和企業(yè)文化監(jiān)控體系四個部分。具體而言： 在企業(yè)文化組織體系的建設(shè)過程中，一要確立企業(yè)文化建設(shè)與管理的最高領(lǐng)導(dǎo)團隊和最高領(lǐng)導(dǎo)者；二要強化企業(yè)文化管理部門的權(quán)威性，賦予其在各項經(jīng)營管理主流程中的中間功能；三要明確界定各部門的企業(yè)文化管理職能和各級管理者的企業(yè)文化建設(shè)與管理的職責。 在企業(yè)文化培訓(xùn)體系的建設(shè)過程中，一要針對不同層面員工、員工的不同職業(yè)階段、企業(yè)發(fā)展的不同階段的需要，制定中長期的企業(yè)文化培訓(xùn)計劃；二要重視企業(yè)文化專兼職講師隊伍的建設(shè)和企業(yè)文化培訓(xùn)課程的開發(fā)，要確保培訓(xùn)內(nèi)容和形式的深刻與生動、培訓(xùn)的有效性。 在企業(yè)文化傳播體系的建設(shè)過程中，一要充分挖掘企業(yè)內(nèi)外部的傳播資源，系統(tǒng)設(shè)計立體化的傳播渠道；二要重視新新人類的生活習性，加大網(wǎng)絡(luò)渠道資源的利用和發(fā)揮；三是重視一些優(yōu)秀活動樣式的固化和優(yōu)化，形成獨特的企業(yè)儀式。 關(guān)于企業(yè)文化監(jiān)控體系的建設(shè)，這是很多企業(yè)最容易忽視和最難以解決，但又是事關(guān)企業(yè)文化工作成敗的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。具體說來，就是要做好“審核、審計、考核”三件事。 第一件事，審核。審核是一種過程管理，主要針對企業(yè)所擬定的制度、政策和方案的指導(dǎo)思想和具體條款，審核評價在涉及客戶、員工和客戶等相關(guān)利益方面，是否符合價值觀導(dǎo)向和相關(guān)執(zhí)行理念的原則要求，是否對使命與愿景的實現(xiàn)有積極的支持作用。審核要強化管理制度，在組織和流程上確立企業(yè)文化在企業(yè)中的地位，優(yōu)化我們的制度、政策、方案。因此，在各項制度、政策和方案出臺以前，一定要有一個理念匹配性審核的環(huán)節(jié)。 第二件事，審計。審計是一種階段性管理，是指定期對企業(yè)文化建設(shè)工作和成果進行調(diào)查，總結(jié)企業(yè)文化階段性工作的經(jīng)驗得失，明確存在的問題與改進方向。企業(yè)文化審計的主要內(nèi)容包括：企業(yè)文化體系的建設(shè)與管理狀況；員工價值觀與公司倡導(dǎo)的核心理念的契合度；各項經(jīng)營管理制度與理念的匹配狀況；員工對管理文化與組織氛圍的滿意度；各級員工特別是管理團隊的理念踐行狀況；客戶滿意度與品牌美譽度；公司整體和各系統(tǒng)文化特性是否與公司期望達到的文化建設(shè)目標相適應(yīng)，是否對戰(zhàn)略形成有效支持等。不會往后看的人一定不知道怎么往前走，審計的意義就在于此。 第三件事，考核。考核是一種面向未來的結(jié)果管理。主要有兩類：一是管理者企業(yè)文化履責狀況考核。即以企業(yè)文化審計結(jié)果為依據(jù)，考核評價中高層管理者企業(yè)文化職責履行狀況；企業(yè)文化履責狀況的考核應(yīng)遵循“為中心工作服務(wù)，現(xiàn)實經(jīng)營與長遠要求相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合”的原則，設(shè)計相應(yīng)考核維度和考核指標。具體可從兩個方面考慮：一是結(jié)果類指標，如所轄團隊成員對公司文化的認同度和踐行度；二是過程類指標，如所轄團隊開展或參與企業(yè)文化培訓(xùn)、活動等的積極程度和企業(yè)文化建設(shè)任務(wù)的完成情況等。二是管理者價值觀評價。管理者價值觀評價對象包括在崗的中高層管理人員和有待提拔任用的考察對象，目的是用以確定管理者的任職資格。中國傳統(tǒng)意義的“德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄取钡娜瞬庞^和當今企業(yè)界流行的“以人為本”的管理理念，其實質(zhì)都是強調(diào)“對價值觀的認同”，即價值觀評價是選拔任用人才的第一要義！目前，多數(shù)企業(yè)在干部的任免升降問題上，更多的還是唯業(yè)績導(dǎo)向，而不注重對價值觀的考察評價，從長遠看，這是十分危險的。管理者價值觀評價其實并不難，同樣主要側(cè)重于思想和行為兩個方面。我們可以采用360度評價的方式，通過設(shè)定一系列的評價指標對被評價者的上級、平級、下級等進行全面立體的問卷和訪談?wù){(diào)查，最終得出被評價者對公司倡導(dǎo)的核心價值觀的認同和踐行程度。 總之，如果我們能從上述四個方面建立和完善企業(yè)文化管理體系，并真正長期不懈地付諸實施，“理念落地”也就有了最基本的體系保障。 二、企業(yè)文化落地的基本策略與方法 明確了理念落地的具體內(nèi)容，構(gòu)建了完善的企業(yè)文化管理體系，還只是完成了企業(yè)文化落地的第一步。接下來的企業(yè)文化落地推進可以從兩個方面著手： 一是企業(yè)理念在員工行為層面的落地。具體可分為四個步驟—— 第一步：建立行為準則與評價標準。 針對不同層級與特殊群體的員工，分別逐條對應(yīng)公司倡導(dǎo)的價值觀和精神，結(jié)合使命與愿景的內(nèi)在要求，擬訂其行為準則及其評價指標體系，從而為各級員工提供有效踐行價值觀的具體指引，為企業(yè)提供評價員工踐行價值觀優(yōu)劣與否的具體標準。 第二步：培訓(xùn)與溝通引導(dǎo)。 在員工行為準則及評價標準正式發(fā)布時，應(yīng)進行相應(yīng)的導(dǎo)入培訓(xùn)，闡述行為準則與公司價值觀的內(nèi)在對應(yīng)關(guān)系、有效踐行的思路和方法，真正讓員工明確行動路徑，以及如果不按照這樣去做可能產(chǎn)生的后果。而在員工踐行的過程中，對員工存在的問題，應(yīng)做好積極溝通與引導(dǎo)，確保員工日常行為能切實遵循行為準則的要求。 第三步：行為檢查輔導(dǎo)。具體包涵團隊共性行為的改進推動與員工個體行為的改進輔導(dǎo)。 針對團隊共性行為，分別選擇中高層團隊和基層員工中具有共性特點的、與所倡導(dǎo)的價值觀不匹配且有較嚴重不良影響的某一、兩項關(guān)鍵行為，提出具體改進方案和措施，明確監(jiān)督人，加以有效糾正。而對于員工個體行為，可輔導(dǎo)各級員工自主制訂行為改進計劃，并跟蹤了解落實狀況、及時糾偏，確保員工行為真正產(chǎn)生變化，整體上朝著與核心價值觀相符的方向發(fā)展；同時選取行為誤區(qū)與行為改進的典型案例，進行廣泛的傳播和溝通、引導(dǎo)。 第四步：考核激勵。 參照員工行為準則與評價標準，對員工行為（特別是中高層團隊）開展價值觀階段性考評（一般可按季度或半年度開展），比較員工行為的改善情況，并提出改進建議；同時公布考評結(jié)果，對表現(xiàn)突出的員工給予表彰和事跡宣傳。 二是企業(yè)理念在企業(yè)運營層面的落地。具體也可分為以下五個步驟—— 第一步：理念培訓(xùn)與落地策略研討。 要想實現(xiàn)價值觀在企業(yè)運營中的落地，首先必須依據(jù)價值觀的要求，明確各經(jīng)營管理環(huán)節(jié)的系統(tǒng)做事原則，即確立各具體環(huán)節(jié)的執(zhí)行理念，并開展相應(yīng)的培訓(xùn)宣貫。與此同時，結(jié)合企業(yè)實際，尋找其中的一些薄弱環(huán)節(jié)作為理念落地的突破口，通過落地策略研討，制定具體改進計劃，加以推進實施。 第二步：對現(xiàn)有制度流程進行評審與優(yōu)化完善。 前文已述，企業(yè)理念要在運營中落地，制度保障極為關(guān)鍵。因此，這一步要做的就是理念的“入制”，即對各項經(jīng)營管理制度進行理念匹配性審核。具體要做到兩點：第一，現(xiàn)有制度流程的價值導(dǎo)向必須要符合企業(yè)理念的價值導(dǎo)向，這就要求我們要對制度流程中與理念導(dǎo)向存在背離、偏差的那些制度條款及時剔除或優(yōu)化調(diào)整，使二者保持一致；第二，企業(yè)理念的價值導(dǎo)向必須要有明確的制度支撐，這就要求我們在進行制度梳理時，要檢查現(xiàn)有制度體系是否足以對理念體系形成全面的支撐，若存在缺失，需要及時補充完善。 第三步：進行新制度、政策、方案出臺前的文化匹配性審核。 對于一般企業(yè)而言，新制度、政策、方案出臺前，往往會進行合法性審核，卻很少開展文化匹配性審核。進行文化匹配性審核，就是要實行價值觀“一票否決制”，即新制度、政策、方案體現(xiàn)出的價值導(dǎo)向若是與企業(yè)理念的要求相違背，就堅決禁止實施，杜絕企業(yè)運營行為與理念導(dǎo)向出現(xiàn)“言行不一”的現(xiàn)象。 第四步：企業(yè)運營行為檢查與輔導(dǎo)。 定期開展管理審計工作，對經(jīng)營管理決策與執(zhí)行的理念匹配性，進行階段性地檢查、總結(jié)反思，及時發(fā)現(xiàn)整個組織的信仰偏差，并提出改進方案。 第五步：企業(yè)運營行為考核評估與持續(xù)改進。 參照各經(jīng)營管理理念的要求，對各業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)的工作進行定期考核評估，公布考評結(jié)果，對表現(xiàn)突出的業(yè)務(wù)模塊給予表彰和事跡宣傳；對存在欠缺的行為表現(xiàn)，提出改進建議，以持續(xù)改進、優(yōu)化。 三、網(wǎng)游行業(yè)企業(yè)文化理念落地的針對性策略 （一） 網(wǎng)游行業(yè)企業(yè)文化的核心訴求 要研究網(wǎng)游行業(yè)企業(yè)文化理念落地的針對性策略，首先必須明確落地的內(nèi)容，亦即網(wǎng)游行業(yè)企業(yè)文化的核心訴求是什么？對此，我們可以從以下三個層面得到答案。 首先，從網(wǎng)游行業(yè)的本質(zhì)屬性來看，就是要讓用戶在游戲娛樂中獲得快樂的體驗，因此最根本的就是要做到以人為本。 網(wǎng)絡(luò)游戲是一個虛擬的世界，用戶選擇網(wǎng)絡(luò)游戲主要是因為以下兩個原因：一是交友；二是滿足個人成就。不管是基于哪個原因，根本的需求是尋找快樂，網(wǎng)絡(luò)游戲就是一臺生產(chǎn)快樂的機器，通過不同類型、不同場景滿足用戶的快樂需求，所以網(wǎng)絡(luò)游戲行業(yè)的本質(zhì)是生產(chǎn)快樂。網(wǎng)絡(luò)游戲企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)必須深刻把握這一本質(zhì)性需求來開展，堅持客戶導(dǎo)向與市場導(dǎo)向，深刻洞悉人性需求，做到以人為本，從某種意義上講，就是要善于“經(jīng)營人性”。 其次，從網(wǎng)游企業(yè)的運營特點來看，其核心價值鏈主要集中在游戲開發(fā)與游戲運營兩個環(huán)節(jié)，而這兩大環(huán)節(jié)的關(guān)鍵文化訴求主要包括以人為本、正直、創(chuàng)新、團隊協(xié)同等。 對于研發(fā)環(huán)節(jié)來說，核心能力包括三個方面：一是對用戶偏好的把握程度，這體現(xiàn)在背景設(shè)定、故事情節(jié)、任務(wù)線索的安排與布置等方面，因此要能敏銳捕捉、深入挖掘用戶需求；而在游戲內(nèi)容開發(fā)方面，則又必須符合法律法規(guī)及社會倫理要求，恪守正直之道；二是開發(fā)團隊的技術(shù)能力，包括策劃、編程、美工、音樂特效技術(shù)等，這就需要具備持續(xù)創(chuàng)新的能力；三是周密的組織協(xié)調(diào)，能夠?qū)⒏髂K的優(yōu)勢進行整合，發(fā)揮協(xié)同效應(yīng)，這就對團結(jié)協(xié)作提出了高要求。 對于運營環(huán)節(jié)來說，其職責主要是把游戲中的快樂體驗傳遞給客戶。運營環(huán)節(jié)的核心能力也包括三個方面：一是把握用戶需求偏好的能力，善于選擇具有市場潛力的游戲，以高質(zhì)量產(chǎn)品吸引客戶。特別是在目前許多游戲產(chǎn)品依然依靠從國際引進的大背景下，如何準確選擇受眾喜愛的產(chǎn)品，已成為制勝的關(guān)鍵。如九城成立之初，其創(chuàng)始人朱駿幾乎將全部資金投入到韓國開發(fā)的網(wǎng)游《奇跡》上，因其對受眾心理的準確把握，獲得了巨大成功；后以此為基礎(chǔ)，又引進了《魔獸世界》，這一款游戲就占到公司總營收的90%以上。憑著《魔獸世界》，九城實現(xiàn)了在美國的成功上市，資金也順利回籠，這也證實，真正符合人性需求的產(chǎn)品才能贏得受眾的青睞。二是獨特的營銷推廣能力，包括靈敏的市場反應(yīng)速度，強大的促銷能力和塑造強勢品牌的能力。由于競爭激烈，各家網(wǎng)游企業(yè)想盡辦法擴大自己的影響，因為只有玩家多了，公司才能獲得更多贏利。許多公司開始招聘專職或者兼職的網(wǎng)絡(luò)游戲推廣員，通過不斷發(fā)展“下線”的方式，努力擴大自己的影響；而有的則通過鋪天蓋地的廣告宣傳，提升受眾對產(chǎn)品的認知度；還有一些則力圖通過發(fā)起各種活動，強化自己的品牌影響。但近年來，一些網(wǎng)頁游戲企業(yè)為了獲取用戶，不惜聯(lián)合網(wǎng)站聯(lián)盟才采用以暴力、色情為賣點的游戲宣傳廣告，或者是借用明星寫真，山寨近期的熱門電視劇、電影等彈出廣告的方式來吸引用戶。這些低俗營銷行為不僅造成了嚴重的社會影響，也影響了中國網(wǎng)絡(luò)游戲行業(yè)的整體形象，這也就使得倡導(dǎo)正直、誠信、責任成為行業(yè)的共性訴求。三是高質(zhì)量的服務(wù)，如穩(wěn)定的游戲速度、準確的計費系統(tǒng)、便利的支付方式、及時的游戲升級、有效防范****以確保游戲的公平性等因素，均是提高游戲服務(wù)質(zhì)量、增強游戲吸引力的重要保障。這就需要企業(yè)不斷推出創(chuàng)新服務(wù)，以滿足客戶日益多元化的需求。 再次，從網(wǎng)游企業(yè)的員工特質(zhì)來看，也對企業(yè)的管理提出了獨特的文化需求。 網(wǎng)絡(luò)游戲行業(yè)具有雙重屬性，一是IT屬性，即網(wǎng)游企業(yè)本身就是高科技型企業(yè)，擁有一批年輕而高學歷的IT技術(shù)人員，他們通常內(nèi)心強大，思維敏銳，非常具有主見；另一個是娛樂屬性，即企業(yè)中的另一項核心競爭力一定是旺盛的創(chuàng)意能力，這類從業(yè)者思維活躍、拒絕守舊、自我意識強。這兩類從業(yè)者獨特的個性與氣質(zhì)，對企業(yè)文化提出了挑戰(zhàn)。如果企業(yè)文化的教條色彩過濃，或者沒有考慮到這兩類從業(yè)者的切身利益，那么推行企業(yè)文化會遇到巨大的阻力，甚至陷入費力不討好的局面，最終導(dǎo)致企業(yè)文化落地的失敗。基于此，網(wǎng)游企業(yè)的文化建設(shè)，必須考慮到以下幾個核心點：其一是倡導(dǎo)正直價值觀，努力培養(yǎng)員工的健全人格，開發(fā)出對社會負責、對受眾負責的優(yōu)秀游戲產(chǎn)品；其二是以人為本，尊重、順應(yīng)并積極滿足員工的合理需求，努力營造快樂的文化氛圍；其三是強化創(chuàng)新導(dǎo)向，以持續(xù)創(chuàng)新作為實現(xiàn)員工競爭力和企業(yè)競爭力的動力源泉；其四是倡導(dǎo)團隊合作觀念，強化員工的協(xié)作意識。 綜上所述，網(wǎng)游行業(yè)的本質(zhì)特點、運營模式與員工群體特質(zhì)，向我們傳達出網(wǎng)游行業(yè)的四大核心文化訴求：正直、以人為本、創(chuàng)新、團結(jié)協(xié)作。而通過對中國知名網(wǎng)游企業(yè)核心理念的研究也顯示（如下圖），以上文化訴求點在這些企業(yè)的理念體系中也得到了一定的體現(xiàn)。由此可見，網(wǎng)游行業(yè)企業(yè)文化落地的核心內(nèi)容，正是正直、以人為本、創(chuàng)新、團結(jié)協(xié)作這四大價值觀。 企業(yè)名稱 核心理念 主要價值主張 盛大集團 Ø 發(fā)展愿景：世界領(lǐng)先的數(shù)字出版商 Ø 發(fā)展手段：新技術(shù)、新模式打造新文化 Ø 價值觀：公正、透明、尊重個性 創(chuàng)新、公正、尊重個性 搜狐暢游 Ø 核心價值觀：主動•執(zhí)行，團結(jié)•進步，堅持•挑戰(zhàn)，傳承•制度 Ø 使命：通過互聯(lián)網(wǎng)，讓人類生活更加美好 Ø 口號：我們創(chuàng)造游戲，我們生產(chǎn)快樂，永遠追求卓越 團結(jié)、快樂、創(chuàng)造、追求卓越 騰訊 Ø 愿景：最受尊敬的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè) Ø 使命：通過互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)提升人類生活品質(zhì) Ø 價值觀：正直，進取，合作，創(chuàng)新 Ø 經(jīng)營理念：一切以用戶價值為依歸 正直、合作、創(chuàng)新、用戶價值、員工成長 巨人網(wǎng)絡(luò) Ø 愿景：致力于打造精品游戲，成為最具創(chuàng)造力的互動娛樂企業(yè) Ø 使命：讓用戶在精彩游戲中收獲快樂；讓員工在快樂工作中實現(xiàn)夢想；弘揚民族文化、增進人際交流；實現(xiàn)公司長期穩(wěn)定的投資價值。 Ø 核心價值觀：追求卓越，誠實守信，敬業(yè)勤奮，創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新，協(xié)作分享 快樂、追求卓越、誠信、創(chuàng)新、協(xié)作分享 九城 Ø 團隊精神：創(chuàng)新、團隊合作、以人為本、勇于挑戰(zhàn)等 創(chuàng)新、團隊合作、以人為本、挑戰(zhàn) 完美時空 Ø 價值觀：快樂完美 Ø 完美文化：一本（追求本質(zhì)）、二真（真實做事、真心待人）、三直（有話直說、想知直問、想批直提）、四主動（主人心態(tài)、沒事找事、方案備選、部門無界） 快樂、正直 金山 Ø 使命：致力于提升人們的數(shù)字化生活品質(zhì) Ø 核心價值觀：夢想、正直、責任 正直、責任 圖1：知名網(wǎng)游企業(yè)核心理念的主要價值導(dǎo)向 （二） 網(wǎng)游行業(yè)企業(yè)文化在員工思想與行為中的落地策略 明確了網(wǎng)游行業(yè)的四大核心價值訴求——正直、以人為本、創(chuàng)新、團結(jié)協(xié)作，接下來首先要做的就是如何讓這些價值主張轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工思想與行為的自覺，即實現(xiàn)這四大價值觀在員工思想與行為層面的落地。以下，我們將以行業(yè)的經(jīng)典案例試述之。 【案例一】阿里巴巴：領(lǐng)導(dǎo)者現(xiàn)身說法+價值觀考核，讓“誠信正直”成為阿里人的性格標簽 阿里巴巴自自創(chuàng)立伊始，便以“誠信正直”作為核心價值觀之一。為了切實貫徹這一理念，除常規(guī)培訓(xùn)外，公司領(lǐng)導(dǎo)人馬云曾經(jīng)在多個場合反復(fù)強調(diào)：“正直、誠信是一個人必須具備的品質(zhì)”，“正直是不畏強勢，敢做敢為，能夠堅持正途，勇于承認錯誤”，“誠信是阿里人的底線”……馬云善于利用一切危機事件強化“誠信正直”價值觀的宣貫，如2011年2月CEO衛(wèi)哲、COO李旭暉因千名員工涉嫌欺詐引咎辭職后，馬云隨即發(fā)表了《致員工的公開信》，旗幟鮮明地痛斥了這種“不誠信”行為：“對這種觸犯商業(yè)誠信原則和公司價值觀底線的行為，任何的容忍姑息都是對更多誠信客戶、更多誠信阿里人的犯罪！”同時對“堅守誠信原則”的員工給予高度評價：“我們更要感謝在面對這類事件中勇于站出來抗爭的同事們，在他們身上我們看到了堅持誠信的勇氣和原則的力量。我們看到了阿里的未來和希望！我們需要更多這樣的阿里人！”領(lǐng)導(dǎo)人的現(xiàn)身說法，無疑對“誠信正直”價值觀在員工思想層面的落地產(chǎn)生了極大的推動作用。 與此同時，為讓“誠信正直”真正轉(zhuǎn)變?yōu)榘⒗锶说淖杂X行為，阿里巴巴還實行了價值觀考核，主要考核員工在日常工作中所展現(xiàn)的態(tài)度、行為與價值觀的符合程度。整個考核實行通關(guān)制，即對每一項價值觀細化為五個級別的行為要求，予以評分，其中針對“誠信正直”一項，即如下圖所示，根據(jù)員工不同的行為表現(xiàn)進行評分。對于不合格者，公司會提出書面警告，限期改正。考核結(jié)果則廣泛應(yīng)用于員工的獎金發(fā)放及職務(wù)晉升等多個方面，其中價值觀和績效各占50%的權(quán)重。通過價值觀考核機制的推行，阿里人進一步從思想層面明確的“誠信正直”的具體內(nèi)涵及對自己的行為要求，從而也就更有參照性地在日常工作中主動要求自己，成為這一價值觀的踐行者與維護者。 圖2：阿里巴巴“誠信正直”價值觀考核標準 【案例二】九城集團：要讓員工做到“以用戶為本”，首先要做好對員工的人性關(guān)懷 關(guān)于“以人為本”，對于網(wǎng)游企業(yè)的員工來說，其實強調(diào)更多的是客戶導(dǎo)向，即善于發(fā)掘客戶需求，通過受歡迎的游戲產(chǎn)品和人性化的服務(wù)來滿足客戶的需求。前面已講過，網(wǎng)游企業(yè)員工的群體特質(zhì)，決定了其對個人價值實現(xiàn)的高度關(guān)注。而他們的價值實現(xiàn)，很大程度上取決于所開發(fā)、設(shè)計的游戲產(chǎn)品的受歡迎度。也即是說，對于網(wǎng)游企業(yè)的員工來說，以客戶為導(dǎo)向是他們最基本的職業(yè)準則。在這方面，很多網(wǎng)游企業(yè)均通過建立相關(guān)的績效考核機制和針對用戶的滿意度調(diào)查，來激勵員工的創(chuàng)造力，以滿足終端用戶日漸多元化的需求。 而九城集團認為，要讓員工真正做到“以用戶為本”，首先應(yīng)該從企業(yè)對員工的內(nèi)部關(guān)懷開始，只有企業(yè)真正關(guān)心服務(wù)于員工，員工才能將助人為先的愛和關(guān)懷傳達給每一個客戶。因此，從員工新加入九城的第一天起，公司就在工作引導(dǎo)、職業(yè)規(guī)劃、培訓(xùn)、團隊凝聚力及員工業(yè)余生活方面給予他們更多的支持，力求讓每一個員工能夠在工作中自信面對困難、永不放棄對成功的渴望，培養(yǎng)九城人追求卓越的獨特氣質(zhì)。自2007年始，在中國各地區(qū)市場的九城員工，均會共同參與集團文化的全國巡講培訓(xùn)活動，通過鮮活的案例和發(fā)生在身邊的真實故事，深刻地感知公司“以人為本”、“勇于挑戰(zhàn)”的價值觀。與此同時，九城還會在技能教育方面不遺余力地推廣各層級的在職學習，通過新知識、新技能、新產(chǎn)品在員工中的普及，逐步樹立員工的創(chuàng)新思維，進而以最優(yōu)的服務(wù)回報給客戶，為客戶創(chuàng)造快樂。 【案例三】騰訊：構(gòu)建創(chuàng)新平臺，營造創(chuàng)新氛圍，讓“創(chuàng)新”成為員工的本能 騰訊創(chuàng)新中心是整個公司里一個特殊的部門，這里仿佛是“一座童話般的QQ城堡”。橙色，在這里受到推崇，門內(nèi)側(cè)印著橙色的字樣——“Innovation Center”（英文“創(chuàng)新中心”）；天花板的中間，是橙色的橢圓形，象征著活力、變化；墻壁，以鮮亮的黃、藍兩色為主要色調(diào)。座位與座位之間距離很大，整個辦公室，顯得特別寬敞。辦公區(qū)間內(nèi)，還擺放著布藝沙發(fā)、小圓桌，以及幾間小會議室，都是預(yù)留出來的討論區(qū)，倘若員工有了創(chuàng)意或想法，隨時可以找到討論的空間。在這里，每一個創(chuàng)意的火花都會受到重視。在騰訊人看來，一切有形的財產(chǎn)都是可以創(chuàng)造的，唯有員工的創(chuàng)意，失去了就永遠找不回來了。因而首先從環(huán)境布置上，創(chuàng)新中心就營造出一種寬松、活潑、適宜于自由思考與創(chuàng)新的氛圍。在這里，員工上下班不需要打卡，可以自由支持時間。用騰訊聯(lián)席首席技術(shù)官熊明華的話說：“騰訊希望創(chuàng)新中心能成為星星之火，可以燎原，就像中國搞經(jīng)濟特區(qū)一樣，在公司搞一個‘特區(qū)’，在考評、管理等方面，享有一定的自由度，某種意義上講，他們是百分之百來做創(chuàng)新的工作。” 正是在這樣一種環(huán)境中，該中心做過一些項目的網(wǎng)頁測試，例如滔滔、視頻網(wǎng)站、視頻直播等；也開發(fā)了一些客戶端的產(chǎn)品，例如QQ輸入法、QQ影音等。 創(chuàng)新中心成立后，建立了對公司內(nèi)部的創(chuàng)新平臺——idea.qq.com，負責收集員工的創(chuàng)意，員工還可在內(nèi)部BBS上討論創(chuàng)新點子，掀起內(nèi)部創(chuàng)新氛圍；為了加強與外部的溝通，還推出了騰訊實驗室（labs.qq.com），把該中心的創(chuàng)意產(chǎn)品放到平臺上，供用戶試用，以收集用戶對產(chǎn)品的意見和創(chuàng)意。由創(chuàng)新中心主導(dǎo)，每年還都推出創(chuàng)新大賽，首先是公司內(nèi)部創(chuàng)新大賽。內(nèi)部創(chuàng)新大賽為期兩個月時間，不論從事什么職位，每個公司員工均可參與，創(chuàng)新方案會放到內(nèi)部網(wǎng)站上，接受大家的投票。盡管獎金不高，有的獎品不過是一個QQ公仔，但員工的參與熱情卻不受影響。騰訊“拍拍”有一個試穿衣服的功能，就是內(nèi)部創(chuàng)新大賽上的獲獎作品，由一位普通開發(fā)人員設(shè)計。 【案例四】馬云和他的“妖精團隊”是如何煉成的？ 談到阿里帝國崛起的秘訣，馬云曾談到：“互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)是需要所有人齊心協(xié)力打出來的，沒有人可以在互聯(lián)網(wǎng)公司按部就班，互聯(lián)網(wǎng)公司需要跨部門的配合，需要團隊的力量。” 從1999年創(chuàng)辦中國黃頁開始，團隊逐漸成形。此后“十八羅漢”歸位，同馬云一起闖蕩江湖。其間，趟過江湖的血雨腥風，踏過江湖的風云變幻，1999年湖畔花園立誓，2003年同心協(xié)力眾志成城，戰(zhàn)勝“非典”，其后支付寶橫空出世……“十八羅漢”眾志成城，始終站立在阿里巴巴的各個職位上，一直跟隨馬云，不離不棄，而他們也被業(yè)界戲稱為是“妖精團隊”。 “妖精團隊”是如何形成的？《馬云制勝的九種武器》一書曾有過總結(jié)：其一是“職場烏托邦”的感召。在各種壓力愈來越大的社會環(huán)境里，人們都羨慕快樂而簡單的“烏托邦”式的生活，而馬云幫助他的團隊成員們實現(xiàn)了這種生活。其二是“精神控制術(shù)”。馬云的江湖神話、價值觀和理想，在公司的各種場合達到一種入魔的狀態(tài)，被宣講、重復(fù)，然后無孔不入地傳播，讓這個團隊對領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生圖騰崇拜。除此之外，公司還擁有嚴格的制度，員工要接受阿里巴巴的各種文化培訓(xùn)，目的是強化個體對所倡導(dǎo)價值的響應(yīng)和擁護，外界戲稱這是對員工大腦的“精神控制”。其三是“溫情”束縛。進入阿里帝國的員工，會擁有一個永久編號，這個編號不會因為員工的離開，或者被淘汰而消失，它會被無限期保留，預(yù)示著有重新回來的機會。原因很簡單，每個員工與領(lǐng)導(dǎo)人之間都保持著一種平等、開放的關(guān)系。以上三點，其實我們可以這樣理解：要真正讓互助協(xié)作的團隊意識在員工心目中生根落地，并轉(zhuǎn)化為團隊成員的自覺行動，首先必須建立團隊的共同信仰，讓員工意識到這一信仰與自身的利益密切相關(guān)，并且必須依賴團隊的力量才能實現(xiàn)；其次，注重團隊意識在不同場合的自然滲透，樹立團隊精神領(lǐng)袖或團隊楷模，凝聚團隊成員的向心力；此外，還得構(gòu)建良好的溝通協(xié)作機制，營造平等尊重的團隊氛圍，讓團隊成員友好相處、快樂工作。 綜上所述，要想讓正直、以人為本、創(chuàng)新、團結(jié)協(xié)作四大價值觀真正轉(zhuǎn)變?yōu)榫W(wǎng)游企業(yè)員工的思想與行為自覺，方法有多種。具體采取何種策略，尚需根據(jù)企業(yè)自身的特點擇優(yōu)而行，正應(yīng)了一句話：“沒有最好，只有最合適。”但此中尚需把握幾個關(guān)鍵點： 第一，要想讓以上四大價值觀真正深入人心，必須充分發(fā)揮好領(lǐng)導(dǎo)者的示范作用，領(lǐng)導(dǎo)者的親身宣導(dǎo)與以身作則，往往更能對員工產(chǎn)生強烈的感召力與激勵作用； 第二，以上四大價值觀，必須細化為具體可執(zhí)行、可參照的行為標準，讓員工行之有據(jù)； 第三，以上四大價值觀在員工行為層面的落地策略雖然多種多樣，但有一個前提，那就是充分把握網(wǎng)游企業(yè)員工的群體特質(zhì)，以尊重人性、順應(yīng)人性為前提，在此基礎(chǔ)上做好適度的引導(dǎo)，方能事半功倍。 （三）網(wǎng)游行業(yè)企業(yè)文化在公司運營中的落地策略 企業(yè)運營的價值觀落地是網(wǎng)游公司企業(yè)文化落地建設(shè)的又一重要內(nèi)容。以下我們依然可以通過一些同行企業(yè)的案例，看看正直、以人為本、創(chuàng)新、團結(jié)協(xié)作四大價值觀，是如何在企業(yè)運營中發(fā)揮作用并產(chǎn)生實效的。 【案例一】久游網(wǎng)：引領(lǐng)行業(yè)“綠色網(wǎng)游”颶風，弘揚社會主流價值觀 隨著網(wǎng)游行業(yè)的高速發(fā)展，消費需求的急劇增長使得一些以暴力、色情為賣點的網(wǎng)游產(chǎn)品如野草般在互聯(lián)網(wǎng)的沃土上瘋長，成為網(wǎng)游產(chǎn)業(yè)的一顆毒瘤，亦成為家長和相關(guān)社會人士所唾棄的網(wǎng)癮根源。面對如此行業(yè)現(xiàn)狀，以久游網(wǎng)為代表的一些致力于打造精品的游戲廠商早在研發(fā)之初提出了綠色網(wǎng)游的理念。所謂綠色網(wǎng)游，從內(nèi)容層面上來說，是以主流價值觀認可的文化基礎(chǔ)為背景，結(jié)合有益于玩家身心健康的豐富多彩的游戲形式；而從運營層面來說，在收費模式、防沉迷系統(tǒng)等方面進行設(shè)置，盡可能降低玩家的上癮程度。 作為綠色時尚娛樂的先鋒，久游網(wǎng)首先是從游戲內(nèi)容上積極傳播健康文化內(nèi)核，以社區(qū)和家庭為對象，全面打造新時期的互動娛樂信息化陣地，為社區(qū)居民提供公益、健康、便捷的互動娛樂生活服務(wù)，讓互動娛樂走向大眾用戶，讓更多“綠色網(wǎng)游”走進社區(qū)。久游網(wǎng)主要運營以《勁舞團》《勁樂團》和自主研發(fā)產(chǎn)品《超舞》《超級樂者》為代表的音樂模擬類網(wǎng)絡(luò)游戲，以《勁爆足球》為代表的勁爆系列體育模擬類網(wǎng)絡(luò)游戲，以及以《瘋狂卡丁車》為代表的瘋狂系列競速模擬類網(wǎng)絡(luò)游戲。其中，《超級舞者》是一款久游網(wǎng)自主研發(fā)的全國首款全3D音樂舞蹈模擬類網(wǎng)絡(luò)游戲。作為國家新聞出版總署民族網(wǎng)游出版工程指定作品，《超級舞者》擁有全新數(shù)百種精選舞曲、服飾、舞步等元素所組成的網(wǎng)絡(luò)互動游戲內(nèi)容和眩目的動畫特效，界面輕松活潑，深受國內(nèi)外年輕玩家的喜愛，曾一舉榮獲2006年度中國游戲行業(yè)“最佳綠色網(wǎng)游金手指獎”。 除在游戲主題方面積極踐行“健康、運動”的理念外，2008年，久游網(wǎng)還率先在行業(yè)發(fā)起了“綠色網(wǎng)游樹新風”活動，倡議堅持綠色、健康、積極向上的價值觀，確保網(wǎng)游游戲環(huán)境的文明交流。在其發(fā)起的“綠色網(wǎng)游樹新風”倡議書中，久游網(wǎng)明確強調(diào)：“積極樹立文明新風，提倡主流文化和主旋律，倡導(dǎo)并弘揚積極向上、自強不息的主流文化”；“堅決杜絕****色情、詐騙、賭博、暴力等有害信息”；“不罵人、不說臟話，凈化語言，摒除不健康、不文明的網(wǎng)絡(luò)用語，絕不使用暴力、色情、賭博等國家法律法規(guī)所禁止的語言內(nèi)容，確保網(wǎng)友在綠色的網(wǎng)絡(luò)游戲環(huán)境中健康的交流”……為了保障“綠色網(wǎng)游樹新風”活動的順利進行，久游網(wǎng)率先在網(wǎng)游行業(yè)中采取一系列措施，形成了一套行之有效的監(jiān)管機制。在游戲中用戶輿論管理方面，久游網(wǎng)成立了約150人的內(nèi)部信息安全審核小組進行24小時監(jiān)控，定期對游戲屏蔽的關(guān)鍵字數(shù)據(jù)庫做添加補充，一切有違“健康、正面、綠色”的不良話語都被屏蔽。與此同時，九游網(wǎng)在其服務(wù)頁面(kefu.9you.com)還提供了相關(guān)的舉報窗口，凡是久游網(wǎng)用戶都可以進入網(wǎng)頁進行舉報以配合企業(yè)的監(jiān)管。舉報途徑還包括“服務(wù)熱線”、“投訴熱線”及郵件等。 在久游網(wǎng)的倡導(dǎo)之下，網(wǎng)易、搜狐暢游、巨人網(wǎng)絡(luò)紛紛紛紛響應(yīng)，如：網(wǎng)易《夢幻西游》設(shè)置了防沉迷系統(tǒng)，玩家累計游戲超過3小時為“疲勞”游戲時間，收益減半；而累計游戲超過5小時則為“不健康”游戲時間，收益降為0，這樣可以有效降低網(wǎng)友對游戲的“黏性”。而為了不影響玩家正常的生活休息，暢游《天龍八部》內(nèi)設(shè)置的活動基本都在晚上12點前結(jié)束；另外，游戲聊天、論壇等系統(tǒng)內(nèi)屏蔽色情、暴力等對玩家身心有影響的詞匯。巨人網(wǎng)絡(luò)則設(shè)置了未滿18歲未成年人不能注冊；在游戲中發(fā)現(xiàn)玩家有未成年人行為，游戲管理員會勸其離開或踢出游戲。 正是通過對“綠色網(wǎng)游”系統(tǒng)活動的持續(xù)推進，久游網(wǎng)、網(wǎng)易、搜狐暢游等企業(yè)將“正直”的價值觀落到了實處。 【案例二】迪斯尼：“以人為本”就是“將快樂進行到底” 當眾多的娛樂游戲企業(yè)都在宣揚“以人為本”的時候，作為世界上規(guī)模最大，涵蓋影視動畫、網(wǎng)絡(luò)媒體、主題公園和文化用品四大業(yè)務(wù)領(lǐng)域的娛樂公司，迪斯尼更深刻意識到“以人為本”的核心，那就是“使人們感到快樂”。正是因為深刻地認識到快樂的價值，80多年來，迪斯尼矢志于通過各種方式，給人們帶來無盡的歡樂，并由此成就了迪斯尼的商業(yè)神話。 首先，無處不在的傳播，使得迪斯尼成為“快樂”的代名詞。影視娛樂和媒體網(wǎng)絡(luò)是迪斯尼傳播快樂文化的首要途徑，人們認識迪斯尼就是從《米老鼠和唐老鴨》這部影片開始的。1928年，“迪斯尼之父”華特•迪斯尼創(chuàng)作了《汽船威利號》，主角是一只米老鼠，它誠實善良、幽默頑皮、快樂單純，雖是個小人物卻具有盡力而為的精神，還挺走運。從此，迪斯尼創(chuàng)造了一個又一個成功的卡通人物，通過制作錄音帶、光盤、書籍、出版物、玩具和各類生活用品，把迪斯尼式的童話、夢幻和歡樂播撒到全球的每一個角落。而把“快樂文化”發(fā)揮到極致的是迪斯尼主題公園，這是一個集觀賞、游覽、參與、學習為一體的主題公園，在這里，每個人都能找到屬于自己的童年時代，沒有身份、等級、價值觀的約束，無論是兒童、還是成年人，在里面都可以盡情游樂。迪斯尼樂園征服了來自世界各地的游客，成了“快樂”的代名詞。 其次，注重參與和體驗，讓員工快樂作為顧客快樂的前提。迪斯尼認為，要想讓顧客快樂，首先得讓員工快樂起來，因此，非常重視員工素質(zhì)的培養(yǎng)，主要表現(xiàn)在三個方面：一是注重對員工的快樂培訓(xùn)，分別是傳統(tǒng)培訓(xùn)、探索迪斯尼和崗位培訓(xùn)。第一階段是在迪斯尼大學完成的，學習關(guān)于迪斯尼文化、歷史、現(xiàn)狀、服務(wù)水準、待客之道、各項制度等；第二階段，就是老師帶領(lǐng)新員工到各個公園實地學習，參與各項娛樂活動；第三階段的在崗培訓(xùn)則是員工的show time，就是表演，在崗培訓(xùn)從不間斷，包括技能培訓(xùn)、緊急事件應(yīng)變、職業(yè)規(guī)劃等等。通過各種培訓(xùn)，讓迪斯尼的品質(zhì)、共享、樂觀、尊重的價值觀深入到員工心里。二是對員工有很多激勵、感謝措施和很好的福利。如：迪斯尼為工作一年以上員工的子女設(shè)立了迪斯尼獎學基金；工作一年以上、五年以上、十年以上的員工都會得到一枚不同級別的米老鼠勛章，用來表達對員工成就及忠誠的肯定和表彰；每個員工工作滿三個月都可得到公司發(fā)送的4張可全年使用的能進入任何一個主題公園的門票，每當有親戚朋友來訪，都能很自豪地帶3人入園游玩；員工宿舍除了了有健身設(shè)備、游泳池以外，還專門建了一個叫“米老鼠的回報”的地方，有籃球場、足球場、網(wǎng)球場、湖邊燒烤等設(shè)施。三是注重讓員工融入角色，感受快樂。迪斯尼不認為樂園是員工的“工作場所”，而是提供“娛樂的大舞臺”，每一個員工都是“演員”，職務(wù)是“角色” ，人事部門是“分配角色部門”，制服是“戲服”，上班是“上臺表演”，下班是“下臺休息”。在這里，每位員工都是樂園的“主人”。這種快樂工作的氣氛，讓每一個員工都感到有趣和快樂！ 迪士尼有一個主張：“員工服務(wù)顧客，經(jīng)理服務(wù)員工。”毫無疑問，迪斯尼是把顧客放在第一位的，但它明確提出“經(jīng)理服務(wù)員工”的理念，足見其對基層員工價值的尊重、關(guān)懷和激勵。“員工快樂了，客人才能快樂”，而顧客的快樂能夠直接轉(zhuǎn)化成為公司的利潤和價值。這就是這個世界最著名娛樂品牌的快樂文化的本質(zhì)所在。 【案例三】盛大網(wǎng)絡(luò)：創(chuàng)新，與企業(yè)發(fā)展相生相伴 作為網(wǎng)游行業(yè)的領(lǐng)頭羊，從“新技術(shù)、新模式打造新文化”理念的提出，到網(wǎng)絡(luò)游戲免費戰(zhàn)略的實施，再到知識管理系統(tǒng)的上馬和“游戲式”人才管理模式的出臺，盛大網(wǎng)絡(luò)似乎與“創(chuàng)新”結(jié)下了不解之緣。 2005年，隨著網(wǎng)游行業(yè)競爭越來越激烈，在運營過程中，盛大逐漸發(fā)現(xiàn)由于用戶先天性的不均衡，如金錢富裕程度、時間投入程度、進入游戲早晚不同，使用戶數(shù)量增長緩慢和部分玩家流失。因為之前游戲的等級提升主要靠時間一個要素決定，有錢的玩家進入游戲時間短、投入時間少，在游戲里很難獲得成就感，而這部分玩家的消費能力最強，怎么能留住這些玩家成為盛大思索的課題，同時由于游戲收費，很多貧窮的用戶面對一個月幾十塊錢的費用難以承受，也逐漸開始流失，如何讓沒錢的人能擁有更低玩游戲的門檻，也成了盛大需要思考的另一個課題。在這種情況下，盛大開始在一些大型游戲內(nèi)嘗試一些限時的游戲增值服務(wù)和免費嘗試，允許玩家通過金錢速度或者升級經(jīng)驗和道具，此舉立刻獲得了大部分玩家的追捧，用戶人數(shù)和運營收入得到了極大提升。通過半年的嘗試和調(diào)研，2005年11月，盛大宣布兩款主打游戲《熱血傳奇》和《夢幻國度》永久免費，隨后將自主研發(fā)的游戲《傳奇世界》永久免費，在華爾街和行業(yè)內(nèi)引發(fā)震動。在經(jīng)歷當季度收入下跌后，僅僅2個月后，盛大所有游戲的用戶都增長了近一倍，收入速度恢復(fù)并不斷增長。這種先破后立、大破大立的創(chuàng)新引發(fā)了整個中國網(wǎng)游行業(yè)的變革。這種滿足客戶需求，以客戶第一為理念的創(chuàng)新，使盛大開始了長達11個季度連續(xù)兩位數(shù)的穩(wěn)定增長，迅速拉開了和競爭者的距離，鞏固了自己行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的地位，到2012年底，幾乎所有的網(wǎng)絡(luò)游戲都使用免費的商業(yè)模式。盛大的網(wǎng)絡(luò)游戲免費戰(zhàn)略是對中國網(wǎng)游行業(yè)商業(yè)模式的一次大的創(chuàng)新，將原來的CPS模式改為CSP模式，使整個中國網(wǎng)游行業(yè)進入了一個新的發(fā)展階段。 除了商業(yè)模式的變革，盛大還非常注重管理模式的創(chuàng)新。2007年，網(wǎng)游行業(yè)迎來了高速發(fā)展期，員工流動十分頻繁，往往導(dǎo)致企業(yè)知識資源的流失。盛大CEO陳天橋毅然決定上馬知識管理項目，并將其列為當年度十大項目之一。在對多家IT企業(yè)考察之后，歷經(jīng)反復(fù)研究、測試與修改完善，盛大知識管理系統(tǒng)終于上馬。該系統(tǒng)擔負著三重角色：其一是充當員工工作平臺，通過知識樹展現(xiàn)每個員工的工作狀態(tài)，任務(wù)完成的程度，其間創(chuàng)造出的成品半成品也都會沉淀在這個平臺上，便于共享和創(chuàng)造價值；其二是會議管理平臺，管理所有的會議內(nèi)容；其三是項目管理平臺，嚴格控制每一個項目的研發(fā)、銷售及用戶反饋并留存相關(guān)信息，為業(yè)務(wù)信息化和管理信息化架起溝通的橋梁。如此，知識管理成為盛大管理信息化的主體框架，使其向體系化、制度化邁進了一大步。現(xiàn)在，盛大人正在進一步探索，如何加強對沉淀知識的挖掘和提煉，令系統(tǒng)更加智能地為員工提供服務(wù)。 人才流動頻繁一直是網(wǎng)游行業(yè)的管理難點，盛大也不例外。為了解決這一問題，繼花巨資推出“盛大聽你講故事”的“18計劃”以及內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的“20計劃”之后，陳天橋又開始尋覓用游戲的方式管理團隊，形成一種更有吸引力的組織模式來用好人、留住人。經(jīng)過多方考量，直到2007年9月，游戲式員工管理系統(tǒng)才正式上線，按照系統(tǒng)規(guī)定，員工一進公司，就根據(jù)其任職崗位，確定初始經(jīng)驗值，完成日常工作，可獲得預(yù)設(shè)的崗位經(jīng)驗值，類似于游戲的日常“練級”，積極參與各種項目，還會獲得項目經(jīng)驗值，類似于游戲中額外去“做任務(wù)”，平臺上全部一目了然。如工作未達標，被問責，經(jīng)直接上級及經(jīng)驗值管理部兩級審批后扣經(jīng)驗值，類似于游戲中任務(wù)失敗；經(jīng)驗值到了一定級別就“自動”獲得晉升或加薪的機會。而在新近上線的KM星鉆計劃里，員工可以在平臺上分享個人的建議、想法，同事們對其進行評價，贈送虛擬的禮物，同樣可以被折算成經(jīng)驗值，計入系統(tǒng)。在游戲式的管理體制下，盛大人才流失的情況得以減少，組織與個人的合作關(guān)系也逐步變得牢固。這個人均年齡只有26歲的企業(yè)目前步入了穩(wěn)定期。 【案例四】巨人網(wǎng)絡(luò)：讓團隊文化滲透到游戲產(chǎn)品的每一個細節(jié) 巨人網(wǎng)絡(luò)掌門人史玉柱層不止一次在公開場合宣稱：“我覺得我這個團隊是我最大的財富，我就最珍惜這個。” 史玉柱的核心團隊，從當初的巨人大廈，到今天的巨人網(wǎng)絡(luò)，跟了他十年。因此對于史玉柱和巨人來說，團隊協(xié)作一直是公司最重要的文化財富。也因此，“協(xié)作分享”成為巨人網(wǎng)絡(luò)的五大核心價值觀之一。 巨人的協(xié)作文化不僅體現(xiàn)在公司內(nèi)部員工的日常工作方面，體現(xiàn)在跨部門在游戲設(shè)計開發(fā)的支持與配合方面，還體現(xiàn)游戲的具體內(nèi)容方面。2007年，繼此前開發(fā)《征途》游戲宣揚個人英雄主義、涉嫌血腥暴力遭用戶吐槽后，巨人網(wǎng)絡(luò)及時調(diào)整策略，設(shè)計了全新的《巨人》游戲。新開發(fā)的《巨人》和《征途》的玩法是完全不一樣的，《征途》更能體現(xiàn)個人英雄主義，而《巨人》則限制個人的作用，更加強調(diào)團隊合作的價值，需要多人在一起協(xié)作才能完成。由于要特別強調(diào)團隊作用，鼓勵玩家參與團隊活動，因此通過設(shè)置消費上限控制個人能力的發(fā)揮。也正因為多人參與游戲，從測試結(jié)果看，《巨人》玩家的消費比例雖然要比《征途》高，但人均消費水平則相對較低，因為它的消費群體定位于較低消費水平的玩家。因此，該游戲推出后，立即廣受好評。 巨人的協(xié)作文化還體現(xiàn)在與國外游戲公司的友好合作方面。2010年，巨人和韓國NCsoft公司進行了合作，NCsoft將巨人首款網(wǎng)頁游戲《黃金國度》帶到韓國發(fā)行，雙方團隊配合密切，為這款游戲在韓國市場創(chuàng)造了不俗的業(yè)績。2013年，巨人又再度與NCsoft公司的子公司、知名游戲開發(fā)運營商Ntreev就手機游戲產(chǎn)品的研發(fā)和運營達成全面合作關(guān)系，雙方組織精兵強將探討不同類型手游的研發(fā)、運營經(jīng)驗，實現(xiàn)信息共享，授予對方優(yōu)先合作權(quán)。比如，韓國Ntreev擁有龐大海外運營資源和經(jīng)驗，將會優(yōu)先把巨人的手游帶向海外。基于這種密切協(xié)作，雙方聯(lián)合開發(fā)的首款產(chǎn)品《Project Panda》于2013年8月在國內(nèi)上線。雙方在各自熟悉的市場進行產(chǎn)品推廣：游戲在中國內(nèi)地和港澳臺地區(qū)由巨人運營，其他海外市場則由韓國Ntreev操刀運作。 通過以上案例分析，關(guān)于正直、以人為本、創(chuàng)新、團結(jié)協(xié)作四大價值觀在網(wǎng)游企業(yè)運營中的落地策略，我們也可以進行如下總結(jié)： 首先，以上四大價值觀在企業(yè)運營中的落地推進，必須遵循網(wǎng)游企業(yè)的運營特點和企業(yè)個性，一切以推進企業(yè)整體戰(zhàn)略的實現(xiàn)為目的； 其次，四大價值觀在網(wǎng)游企業(yè)運營中的落地是全方位的，應(yīng)該貫徹于企業(yè)運營的每一個環(huán)節(jié)，即從游戲的開發(fā)設(shè)計、營銷推廣到后期服務(wù)，再到企業(yè)的內(nèi)部管理等等；但我們可以以點帶面，從某一兩個具體環(huán)節(jié)入手，積累經(jīng)驗，進而系統(tǒng)突破，實現(xiàn)價值觀在企業(yè)整體運營中的全面落地； 另外，價值觀在企業(yè)運營中的落地需要有相應(yīng)的機制保障，如迪斯尼的培訓(xùn)機制與角色管理、盛大網(wǎng)絡(luò)的游戲管理機制，只有通過制度體系保障，才能使得價值觀的落地推進不流于“運動式”、“形式化”。 小托馬斯•沃森曾說過：“我堅決相信任何一個組織如果要生存并且獲得成功，就必須有一套健全的信念，它的政策和行動均以此為前提。其次，我相信公司成功最重要的因素就是堅守這些信念。”從這個意義上來講，企業(yè)文化的本質(zhì)是為經(jīng)營服務(wù)。對于快速發(fā)展的網(wǎng)游行業(yè)來說，優(yōu)秀的企業(yè)文化永葆組織基業(yè)長青的源動力。而從另一個方面來講，是隨著人類價值觀的日趨多元化，網(wǎng)絡(luò)游戲已經(jīng)不單單是一個用于盈利的商業(yè)產(chǎn)品，更是一個具有文化內(nèi)涵的文化產(chǎn)品，它在給人們帶來快樂體驗的同時，更在對人們的價值取向發(fā)揮著潛在的導(dǎo)向作用。因此，不管是基于企業(yè)自身的發(fā)展還是出于對社會責任的擔當，加強企業(yè)文化建設(shè)，無疑都是眾多的網(wǎng)游企業(yè)亟待面臨的重要課題。我們也希望，每一個網(wǎng)游企業(yè)都能夠高度重視企業(yè)文化建設(shè)，積極構(gòu)建符合自身特點和戰(zhàn)略需求的企業(yè)文化，并通過持續(xù)不懈的推進，真正讓企業(yè)文化對企業(yè)的發(fā)展、對社會的進步產(chǎn)生實效。

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