【摘 要】企業執行力是近5年國內外新興的一個世界性課題，在理論界尚無非常成熟的理論。本文根據最新的理論研究成果及實踐中積累的經驗，分析了企業執行力及其現狀，并指出執行力執行過程畔的誤區，提出了相應的對策，特別是建立執行系統。
【關鍵詞】執行力；團隊精神；執行系統；激勵
美國西點軍校建校202年間，共培養了1531位CEO，2012位總裁，5000余位副總裁，培養的工商界人士比哈佛還要多，為什么會出現這樣的結果？
同樣，海爾、聯想、華為、萬科、三九等中國最著名的企業也存在一個巧合，那就是它們的老總張瑞敏、柳傳志、任正非、王石、趙新先等都是軍人出身。為什么軍人反而能在商界創造如此多的神話？他們到底有什么絕招？這就是所謂的“軍人之謎”。
近年來，管理界的智者通過深入的研究發現，這個謎底竟然就是執行力。大家已經意識到，執行力是決定企業成敗的一個重要因素，是21世紀企業核心競爭力形成的關鍵。在激烈的市場競爭中，一個企業的執行力如何，將決定企業的興衰。本文將對企業執行力的有關方面進行分析和探討。
一、執行力及其現狀
執行力是指通過一套有效的系統、體系、組織、文化或技術操作方法等把決策轉化為結果的能力。目前，“執行不力”是我國企業界的通病，是造成一些企業悲劇收場的罪魁禍首，它的表現形式主要有以下幾種：
?。ㄒ唬┎恢皥绦辛Α睘楹挝?，把它曲解為權威或權力，單憑老板或總裁說了算，沒有合理的制度支撐，或者有一些制度，但這些制度常常被殘酷地踐踏，個人凌駕于制度之上，這在少數國營企業和民營企業中表現得比較突出。
?。ǘ┯邢嚓P的制度為“執行”做支撐，但常常是策略、愿景一籮筐，議而不決，執而不行，流于“口號管理”，特別是出了問題反應慢，不能有效地執行解決問題的方案。以“三株”為例，出了“八瓶三株喝死一老漢”事件之后，不是將“調查原因并提供補償”等制度執行下去，而是互相推委，和死者家屬打官司，結果導致了三株帝國的瞬間幻滅。
?。ㄈ┯斜容^完善的管理制度并重視執行，但缺乏合理的執行系統，執行阻力很大，以至于控制不力，效率低下。這是我國企業當前面臨的最為普遍的執行問題。很多優秀企業都有這樣一種困惑：我們有先進的技術、高素質的員工和正確的戰略方針，但為什么效益就是不夠理想？這其實就是與沒有合理的執行系統有關，導致執行不力和執行失真。再好的東西如果不能執行下去，它就等于零。
由于以上第一、二種情況已非現今執行中的主流問題，故在以下的論述中以第三種執行現狀為主要對象。
二、執行力的誤區分析
近來研究表明，在企業成功的要素中，決策占30%，而執行則占60%，其他的要素共占10%，故很多企業紛紛開始進行執行系統建設及加強對執行者的培訓，但其中仍有不少的問題，現分析如下：
（一）執行系統的六大誤區
1．到處是重點。“這次會議的重點決策共15條，核心點10個”，一些主管或經理常說與之類似的話，其實，只要聽到重點有8條以上就表示什么重點也沒有，重點怎么可能有這么一大堆？重點常常是急需解決的兩三個核心問題。如果把假重點和真重點都混在一起，下面的人無法合理地配置時間和精力，無法有針對性地去解決核心問題，這必然會挫傷企業執行力。
2．不放棄任何機會。企業做大之后，便面臨著兩種選擇：專業化或多元化。一般而言，合理的多元化對品牌擴張和業務擴張確實有利，并能降低風險，但在擴張的過程中，很多企業心浮氣躁，任何機會都想抓在手中，見房地產賺錢就去搞房地產，見鋼價上漲就趕快去煉鋼，見美容還不錯又去開美容院，結果使得經營戰略、管理制度與管理理念朝令夕改，令員工無所適從，最后真有好的戰略或制度出臺時也得不到有效的執行。
3．過分追求完美。過分追求完美是執行力低下的另外一種表現，比如你要求原材料價格最低、質量最好、服務最優、供貨最及時、押款時間還要最長，那么你的采購人員也許一輩子也采購不到一批原材料，因為他無法按照此標準去執行。
5．失靈的激勵機制。主要的表現形式有兩種，一是考核A，獎勵B.即對A進行嚴格考核，但把獎勵給了實際沒被真正考核到的B，這就是沒能區別投機取巧的人所導致的。通常投機取巧的人善于做表面工作，而踏實做事的人反而不擅長這些，結果一考核，踏實的人反而不合格，而投機取巧的人卻合格了，獎勵就這樣被竊取。二是只獎勵成功者，不獎勵失敗者。這樣的激勵機制將會導致“只重視結果，不重視精神和思想”，對企業文化是一種挫傷，容易讓成功者驕傲，而讓失敗者更加氣餒。
6．忽視細節。差距從細節開始，1%的細節可能導致100%的失敗。可以假設，一個餐廳什么都好，但端菜小姐的手卻很油很臟，那結果將會是什么樣的呢？結果很可能就是這么一個細節將導致前面所有的執行效益為零。
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1．心態誤區。心態誤區主要有四種：
（1）自以為是?？偸钦J為上面的決策是不合理的，在執行過程中喜歡按自己的意思去改動，結果一級一級的改動下去最后導致了執行的完全失真。
?。?）愛找借口和推卸責任。出了問題就怪下屬、怪環境、怪條件差，動不動就是“都是某某的錯”、“客源不足，競爭對手又太猛了”這些辯解的話。
?。?）嘴巴尖，眼睛紅。在同事面前就說上司或其他同事的壞話，在外面就說公司的壞話，無視公司形象。見同事的獎金比自己高就眼紅，就攻擊別人，從不檢討一下自己。
?。?）自命清高。以為自己是個主管或經理就了不起了，在下屬面前擺架子，在客戶面前死要尊嚴，絕不愿意為客人提包倒水，其實，在客戶面前永遠沒有主管和經理。這些心態誤區最大的弊端就是容易被下屬或同事模仿，激化內部矛盾，極大地削弱執行效率。
2．能力誤區。執行者能力誤區主要表現在三個方面：
?。?）不學習，不上進，能力倒退。這些人非但不能成為企業進步的動力，反而是執行的阻力，因為他不能吸收新思想新理念，安于現狀，反對變革。
?。?）把能力擺錯了方向。有些執行者智商高，精力充沛，但卻把能力用在打牌打麻將、喝酒、夜總會上了，不但無用反而還會起壞的帶頭作用。
?。?）縱容“能力不夠的人”。這主要是由于兩個原因，一是不想得罪人，充當老好人；另外就是怕手下的人能力過強，超越自己，所以就啟用能力只有自己80%的人。如此以來，執行力無疑就大打折扣了。
3．不授權。很多執行者熱衷于把權力緊抓在手中，什么事都親力親為，結果下面的人沒事干，而他卻累得要死，且執行效率還不高。不要認為整天瞎忙就是敬業，其實這是在阻礙效率的提升。
4．拉幫結派，形成內部對立。把“團隊精神”和“團伙精神”搞混淆了，和上司、下屬稱兄道弟，做哥們，搞權力投機。
5．過于維護自己的領導尊嚴。任何事情都是“同志們，給我上！”，而不是“同志們，跟我來”。在下屬面前賣弄權威，不動一手一足，不起帶頭表率作用，這如何去激勵員i127
6．虎頭蛇尾。很多執行者做事就是開始那陣子熱，過了第三天就開始松懈了，再過段時間就撒手不管了，一旦這種習慣已經形成，那以后的任何決策都無法徹底執行下去。
三、關于執行力提升的對策探討
據上述分析可知，執行不力的主要問題出在執行系統和執行者上，于是，這就要求建立科學的執行系統和調整執行者的心態與行為。
?。ㄒ唬┮幏稇鹇灾贫ǎ魑鷺I務流程，提煉核心內容
在戰略制定時，必須保持嚴謹的態度，不能朝令夕改，以便執行者能堅定的按照該方向執行下去。同時，在龐大的業務網絡中，找出幾條主要的鏈，根據鏈的實際情況，明晰鏈的每一個流程，把復雜的東西簡單化，把簡單的東西量化，用流程來推動執行者的工作，讓執行者通過該流程就知道自己該做些什么，應該怎么做，而不是事事靠領導來推動。并在每個鏈中提煉出幾點核心內容，以便執行者能優先配置執行資源，而不是到處是重點，漫無邊際。
?。ǘ┙⑾冗M的企業文化，重視團隊精神建設
首先，培養員工對公司的忠誠。要想員工對公司忠誠，公司首先要對員工忠誠，要履行對員工的每一個承諾，關心員工，愛惜員工，不能對員工開空頭支票。其次，培養員工的奉獻精神。人不是天生就有奉獻精神的，公司可以用“你把工作超額完成了，公司會虧待你嗎？敢虧待你嗎？”等理念來教育員工。同時，樹立一些典型并予以一定的物質獎勵，讓奉獻有回報，以此來激勵員工。再次，培養員工“堅決服從”的意識。堅決服從不是被動的、抵制的服從，而是能動的、善意的服從，公司應在大會小會上都要灌輸“服從”思想，允許大家在決策前提建議，但一旦作出了決策，就應堅決執行。對于不服從決策者，要給予嚴厲的懲罰，否則，你也消極執行，他也消極執行，那何來執行力？
另外，在企業文化建設中要特別重視團隊精神建設：
1．樹立美好的愿景，使員工了解本行業的魅力、本企業的美好前景和本人幾年內會有什么樣的位置與待遇，讓大家為共同的奮斗目標而努力。這在一定程度上會過濾員工不正當的思想和行為，有利于員工的團結。
2．明確工作職責和目標，制定合理的獎懲制度。這有利于員工在工作中找準方向各司其職，減少彼此之間的摩察，增進團結。對于優秀的團體則給予崇高的榮譽和必要的物質獎勵，而對于破壞團結的行為要給予嚴厲的懲罰，譬如幾年內不提供升職機會、扣除部分年終獎金等。
3．加強教育，培養員工的團隊意識與合作精神。教育他們這不僅是職業道德的要求，也是自身發展的需要，與自身的利益密切相關，并給員工算一算不團結會付出的代價和成本。
（三）建立科學的培訓體系
1．培訓分級，比如提供準主管級、主管級、經理級、總經理級等級別的培訓，讓每一個上進的員工都有培訓的機會，這也可以讓員工明白自己將要處在一個怎樣的位置。
2．讓培訓完了的員工把培訓內容講解給其他沒有參加培訓的同級別的員工聽，這樣就可避免他們在培訓時偷懶，培訓后不復習。
3．對培訓者進行考核，讓其根據培訓的內容結合公司的實際情況拿出一些可行的方案，拿不出則記培訓失職，免去其下次的培訓機會。
4．每個主管以上的領導都要參與對內培訓，即讓每個領導為自己的崗位培養1—2個候選人，并講明原因：如果你不培養候選人，那么公司即使想把你往更高的位置調也調不動你，因為你走了，你的位置就沒有人來替代了。同時，把這納入業績考核之中，凡培養不出候選人的記為失職，扣除部分年終獎金，培養出比自己更優秀的人則記大功，給予特殊獎勵。這樣以來，就可以在一定程度上避免執行者能力倒退或嫉妒下屬的事情的發生，能提高整體的執行素質。
（四）建立合理的激勵機制
激勵是提高執行力最有效的方法之一，如果把大家的積極性都調動起來了，有什么決策會執行不下去呢？
1．聽覺激勵。中國人喜歡把愛埋在心里，沒有說出來，這其實就是愛的缺陷。如果你想贊美下屬，就一定要說出來，這是提高執行力最有效的方法之一。
2．視覺激勵。把優秀員工的照片和事跡在公司內部雜志和光榮榜上貼出來，讓大家都看到，以此激勵這些獲獎者及其他的員工。
3．獎勵成功也獎勵失敗。對成功者進行獎勵是理所當然的，但對失敗者，只要是盡力了，精神可貴，就應找出一些失敗的典型來進行獎勵，以此肯定他們的努力和所創造的精神價值。精神價值其實就是無形資產呀，有什么理由對創造了無形資產的人不進行獎勵呢？
4．引入競爭。講團隊精神不是不講究競爭，但競爭又不同于斗爭。我們可以讓員工自己給自己定任務，比如甲給自己定的銷售任務是10萬，那乙就不服氣，他就想給自己定個15萬，這下甲又不服氣了，他就想在實際過程中超越對方15萬的計劃，這樣既達到了激勵雙方的目的，又不會傷了和氣。
5．予以批評。端正批評態度，批評不是不滿的發泄，而是為了幫助對方。用愛惜的心態批評下屬，指出其錯誤并幫助他改正，這也是一種激勵，并且是一種更令人刻骨銘心的激勵。
6．合理授權。合理授權是最高的激勵方式之一，能幫助下屬自我實現。但在授權時應把授權內容書面鑒定清楚，授權后要進行周期性的檢查，防止越權。
（五）建立科學的控制系統
1．對關鍵的流程進行簡潔、實效、操作性強的控制，而不是對所有的程序進行控制。如果樣樣都去控制，就相當于沒有控制，因為這樣一來控制程序必定非常復雜，連控制者也是云里霧里了，那還何談控制？
2．采用人性化控制方法。有些企業為了提高控制能力，采用監視、偷聽等非人性化手段，搞得人人自危，使員工不得不被動執行，這必然會影響執行效率。因此，必須采用公平、公正、合理的控制系統，讓大家在心理能夠善意的接受，而不是潛意識的抵制。
3．不定期的考核與檢查。不定期的考核與檢查能避免執行人員為應付定期考核和檢查而采取的投機行為，能確保執行的穩定性，防止執行的“虎頭蛇尾”。
4．引入“淘汰機制”。凡兩次考核連續最差的主管重新從基層做起，凡兩次考核連續最差的經理重新從主管做起，以此類推。同時，每年選舉一次，凡下屬和上司都不滿意的領導自動貶為員工，有一方不滿意者降職1—2級。這樣一來就可以把執行者控制好，如果你執行不力，做不出成績，不能讓下屬和上司滿意，你很可能就被淘汰了。
?。┬膽B調整
1．“動力早餐”。上班前15分鐘把員工召集起來跳個舞，喊喊“愛公司愛同事”的口號，并互相握握手，擁抱一下，活躍氣氛，增進同事情誼。不要認為這是個形式，很多事情往往是“先有其形，后有其神”。只要心情好了，什么矛盾都好解決。
2．員工生日時，組織大家去祝賀一下；員工生病了，組織大家去看望一下，讓其感受到團體的溫馨與友愛，這能有效地防止員工在背后刻意攻擊同事或公司等扭曲心態的產生。
3．開展拔河等能體現團隊精神的活動，讓大家體驗為共同目標而努力的快樂。
4．專門在晚上開展一些心態調整課，讓員工明白差距是如何產生的，應如何去彌補。
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