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 為何炮轟目標(biāo)管理與績(jī)效考評(píng)

    盡管目標(biāo)管理與績(jī)效考評(píng)在越來越多的企業(yè)當(dāng)中得到了運(yùn)用，但是對(duì)它們的反對(duì)之聲從來就沒有停止過。在所有反對(duì)目標(biāo)管理與績(jī)效考評(píng)的人當(dāng)中，他們大多是一個(gè)人的擁躉，這個(gè)人就是戴明。

戴明十分明確地告誡：“績(jī)效考核、不管稱它為控制管理或什么其它名字，包括目標(biāo)管理在內(nèi)，是唯一對(duì)今日美國(guó)管理最具有破壞性的力量。……至少我們不能把它出口到對(duì)美國(guó)友好的國(guó)家。”

戴明反對(duì)目標(biāo)管理與績(jī)效考評(píng)的原因主要有以下幾個(gè)方面：

一、他認(rèn)為影響績(jī)效的主要原因在于系統(tǒng)本身而不在于個(gè)人。把績(jī)效的好壞歸因于個(gè)人并據(jù)此進(jìn)行獎(jiǎng)懲的做法是錯(cuò)誤的。

“企業(yè)是一個(gè)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)組織起來的系統(tǒng)，就像一輛汽車，它的發(fā)動(dòng)機(jī)和傳動(dòng)系統(tǒng)決定了它的速度，要想提高極限速度，只有改進(jìn)系統(tǒng)，而獎(jiǎng)罰駕駛員只會(huì)損壞汽車，這就是為什么要放棄目標(biāo)管理績(jī)效考核的原因。”

二、他認(rèn)為目標(biāo)管理、績(jī)效考評(píng)等無法做到真正的公平準(zhǔn)確。

“目標(biāo)管理、目標(biāo)、評(píng)分或排名績(jī)效考核（控制管理）無法做到公平準(zhǔn)確，不能表示公司最重要的東西，制造謊言、失敗者、恐懼、不公平、怨氣、不合作、不幫助、破壞團(tuán)隊(duì)精神和領(lǐng)導(dǎo)力。正如戴明所說的：‘我們被自己最大的努力毀掉了。’

如果不能準(zhǔn)確預(yù)測(cè)股市或地震，同樣也就無法制定準(zhǔn)確的目標(biāo)，如用這個(gè)不能反映實(shí)際情況變化的目標(biāo)，往回壓實(shí)行反向強(qiáng)制管理，人們?yōu)閼?yīng)對(duì)不可能實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)時(shí)，就會(huì)作假撒謊。如果實(shí)行目標(biāo)績(jī)效考核，那就是在用一把不可能準(zhǔn)確的尺子在嚴(yán)肅地測(cè)量人們的表現(xiàn)。

我們可以來看一下戴明有關(guān)于此的幾條經(jīng)典語錄：

評(píng)估(Evaluation)：我們大多認(rèn)為，若是我們不評(píng)估你，你就不會(huì)受到激勵(lì)而把工作做得更好；所以我們查問你、衡量你，將你與他人比較并試圖為你排列名次。取而代之的是，我們需要提升自尊，樂在工作并以我們所做的為傲，因此我們應(yīng)鼓勵(lì)人們創(chuàng)新，對(duì)工作有所貢獻(xiàn)。如果我們摧折你，你便是被羞辱了，而為你排列名次就是在摧折你。 (Most of us assume that if we don’t evaluate you, you won’t be motivated to work better. So we interview and measure you, compare you to others, and try to place you in a ranking. Instead we need to promote self-esteem, joy in work and pride in what we do, so that we encourage people innovate and contribute to the job. If we destroy you, you are humiliated. Ranking you destroys you. )

釋義：系統(tǒng)與人員間的互動(dòng)有效性，影響工作績(jī)效的程度可達(dá)90%-95%，人在系統(tǒng)中工作，不能改變系統(tǒng)，但卻要以此考核他的績(jī)效，并據(jù)以排列名次，不是很不公平嗎？「尊重個(gè)人」是戴明理念中最重要的一項(xiàng)，故有不宜予以衡量評(píng)等之看法。

領(lǐng)導(dǎo)(leadership)拋棄目標(biāo)管理，取消數(shù)字管理，數(shù)字標(biāo)的，廢除評(píng)等制度與排定人員等級(jí)，以領(lǐng)導(dǎo)代之。(Eliminate management by objective。Eliminate management by numbers，numerical goals。Abolish the merit system and the ranking of people。Substitute leadership。)

釋義：戴明指出：「把人、團(tuán)隊(duì)、銷售員、事業(yè)部等都予以排序，獎(jiǎng)賞得分高而處罰得分低者。把排序制度演化成所謂”人員年度考核制”。結(jié)果造成沖突、士氣低落、生產(chǎn)力下跌，質(zhì)量差，壓抑了創(chuàng)新」。我們應(yīng)知，計(jì)劃目標(biāo)之?dāng)M訂與達(dá)成，常受外在環(huán)境與內(nèi)在關(guān)鍵要素之影響，故先天上，數(shù)字目標(biāo)有其不可靠性，何況還可能造假。人事考評(píng)之不宜，在先天上未認(rèn)清大多數(shù)問題與改進(jìn)，在于系統(tǒng)與過程本身，不在個(gè)人或小組。而人事考評(píng)依靠外在激勵(lì)而非內(nèi)在激勵(lì)，故功效原不大，況且須由公正、明智而理性的考核者執(zhí)行才能發(fā)揮其應(yīng)有功效，這種條件實(shí)不易得。遂有先天不足，后天失調(diào)現(xiàn)象。故目標(biāo)、數(shù)字與考評(píng)，均會(huì)無法達(dá)成所預(yù)期的目的，唯靠系統(tǒng)內(nèi)全員合作，致力于創(chuàng)新與成長(zhǎng)，才會(huì)有好結(jié)果。

這兩天在網(wǎng)上搜了一些有關(guān)戴明的資料，初步感覺，戴明的很多管理思想被忽略了，至少在言必稱德魯克、目標(biāo)管理的今天。他的很多想法和建議具有非常強(qiáng)的應(yīng)用價(jià)值。

不禁開始好奇：戴明的傳奇經(jīng)歷到底對(duì)他的管理理念的形成起到了怎樣的作用？究竟他的管理理念引導(dǎo)了日本企業(yè)的實(shí)踐，還是日本企業(yè)的管理實(shí)踐與美國(guó)企業(yè)的反差促使了他的管理理念的形成？

在反對(duì)目標(biāo)管理的同時(shí)，他是否提出了強(qiáng)有力的替代方案？他的替代方案在現(xiàn)實(shí)管理世界當(dāng)中的應(yīng)用情況如何？人們目前只是仰止于他的深邃的思想，還是已經(jīng)把理念變成了現(xiàn)實(shí)的行動(dòng)？