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你的企業有這些現象嗎？

　　能力缺乏與培訓無用的悖論

　　很多企業目前存在這種現象：一方面企業高速發展，人員能力跟不上發展的要求，急需培訓來迅速提高他們的水平；另一方面，企業組織的大量培訓得不到管理者和員工的認可，企業中廣泛存在“培訓無用”的質疑。這種尷尬是因為企業缺乏對培訓的戰略思考，培訓不能體現企業發展和個人成長的實際要求，陷入“為培訓而培訓”的誤區，削弱了培訓的價值，也影響了被訓人員參與培訓的積極性和主動性。

　　培訓組織工作盲目無序

　　部分企業的培訓計劃只是來自各部門負責人培訓需求信息的簡單匯總，缺乏根據戰略目標的戰略性協調、規劃，使得培訓的必要性、緊迫性等均缺乏公信力和衡量依據。同時，在培訓的具體實施中，由于各部門負責人在目標任務理解、責任意識和素質能力上的差異，使得對進行培訓的目的和所起作用的認識分歧很大，盲目爭奪培訓資源。如此一來，企業人才培養的目標在各部門多元化目的的沖擊下難以落實。

　　培訓資源浪費或保障不足

　　許多企業把“重視培訓”與“簡單增加培訓數量”、“提高培訓規格”劃等號；或者根本不考慮培訓目標，只要與崗位相關的培訓統統上馬、大包大攬；或不考慮崗位的多元化和受眾差異，一概聘請高端名師，統一傳授……如此培訓不僅造成了培訓資源的極大浪費，還會因資源分配不當導致一些企業必須的、特別的培訓無法得到保障。

　　培訓無戰略，成為獨角戲

　　雖然在企業中，從高管到一線員工都津津樂道以人為本的培訓理念，但在實踐中，許多企業由于歷史慣性、職責分工、管理成熟度等原因，仍然只把培訓視為人力資源部門可以一力承擔的簡單事務性工作，讓培訓成為HR們的獨角戲。一方面，管理層常常更多關注業務指標，而忽視培訓對實現業務指標的支持，這讓本屬于各級管理者的通用管理工具——培訓，被當作令管理者生厭的額外任務，滋生培訓推委、扯皮現象。如此一來，培訓計劃不僅會與企業管理體系脫節，還會因缺乏組織內部的培訓協作環境，使培訓實施的各個環節脫節，致使培訓承擔的戰略目標難以落地。另一方面，一旦企業發展目標無法實現，高管們又會第一個抱怨人才缺乏、能力不足、培訓不夠等，要知道企業現有能力與戰略目標要求間往往存在很大差距，而且人才能力的培養周期一般較長，因此想讓培訓結果立竿見影根本不切實際，必須根據企業戰略未雨綢繆，提前準備。

　　培訓體系如何與企業戰略結合？

　　以上存在的種種培訓問題，其實從根本上都源于培訓工作與企業戰略的脫節。那么怎樣才能讓具體的培訓體系、計劃與企業戰略相結合呢？

　　在建立并落實基于戰略的培訓管理體系的過程中，需要牽涉到企業的多個管理角色和管理環節，僅僅依靠傳統的組織方式和流程難以做到，必須依靠一套正規、體系化的流程來提高執行力。其基本流程框架如圖1所示。