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企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)工作如何落實(shí)
發(fā)布人:admin 日期:2012-02-06
1、 如何引導(dǎo)員工做內(nèi)部講師? 2、 如何進(jìn)行講師能力培訓(xùn)培養(yǎng)? 3、 何進(jìn)行講師日常管理? 我的觀點(diǎn):第一個(gè)問題是內(nèi)訓(xùn)師管理關(guān)鍵,也是企業(yè)培訓(xùn)管理工作的關(guān)鍵,員工為什么要申報(bào)內(nèi)訓(xùn)師?我們需要給他一個(gè)足夠的理由,包括很多培訓(xùn)工作者本人對(duì)負(fù)責(zé)做培訓(xùn)管理工作似乎都沒有找到一個(gè)足夠的動(dòng)力,正如大家所知道的,培訓(xùn)工作不像其他工作,那么立竿見影,所謂“十年樹木,百年樹人”,這是培訓(xùn)工作的特點(diǎn),這個(gè)特點(diǎn)造成: 1、 相比其他管理工作,培訓(xùn)工作效果、價(jià)值難以量化,難以評(píng)價(jià);工作的績(jī)效往往由多種因素決定的,培訓(xùn)起到的是催 化作用,而非主體、決定性作用,這樣就給培訓(xùn)工作效果的考核帶來諸多不確定因素; 2 、因此,相比其他管理工作,培訓(xùn)工作容易缺乏價(jià)值感;缺了不缺,多了不多;有,是錦上添花,無,也未嘗不可; 3 、所以,相比其他管理工作,價(jià)值依附于其他業(yè)務(wù)部門的績(jī)效,很多人甚至覺得培訓(xùn)工作更像吃“軟飯”,務(wù)虛,不務(wù)實(shí),缺乏真“本領(lǐng)”,有很多,加上麻煩還不少,很多人也就不愿意從事培訓(xùn)工作。 因此,培訓(xùn)工作的管理,一個(gè)是培訓(xùn)文化建設(shè),一個(gè)是培訓(xùn)機(jī)制與制度化建設(shè),培訓(xùn)文化的建設(shè),就是要給予企業(yè)培訓(xùn)工作做清晰、明確定位,還原培訓(xùn)工作價(jià)值原點(diǎn),培訓(xùn)文化建設(shè)的關(guān)鍵在于不要把工作形式化了,文化本身就是精神層面,形式化后,信任度缺失,就發(fā)揮不了作用,培訓(xùn)文化建設(shè)不僅在于要倡導(dǎo)戰(zhàn)略思維,還應(yīng)緊緊圍繞培訓(xùn)工作對(duì)于員工在職業(yè)生涯發(fā)展中起到的作用,展開一些務(wù)實(shí)的認(rèn)識(shí)和理解。 它包括三個(gè)核心作用: 1、 培訓(xùn)對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升與持續(xù)發(fā)展的作用 2、 培訓(xùn)對(duì)團(tuán)隊(duì)健康成長(zhǎng)與提升績(jī)效的作用 3、 培訓(xùn)對(duì)個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展起到的作用 落實(shí)第一項(xiàng)作用,決定能否獲得企業(yè)高層決策者的支持,落實(shí)第二項(xiàng)作用,決定能否獲得中層管理者的支持和配合,落實(shí)第三項(xiàng)作用,決定培訓(xùn)文化是否能夠深入人心,三項(xiàng)作用并非并重關(guān)系,而是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段、所處行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境與管理基礎(chǔ)成熟程度選擇實(shí)際操作側(cè)重。相對(duì)來說,能夠自高而下的實(shí)施,有利于獲得政策性支持,取得好的效果。(我本人在某IT企業(yè)中負(fù)責(zé)培訓(xùn)管理期間,1、通過建立商務(wù)干部訓(xùn)練系統(tǒng)幫助集團(tuán)高層解決干部選拔/培養(yǎng)/任用無序的難題,2、通過業(yè)務(wù)培訓(xùn)降低團(tuán)隊(duì)流失率、提升業(yè)績(jī),使培訓(xùn)體系建立工作能夠順利落實(shí)。) 培訓(xùn)機(jī)制與制度建設(shè),實(shí)際上就是保障培訓(xùn)策略和培訓(xùn)文化具體實(shí)施與落實(shí),完整的培訓(xùn)機(jī)制實(shí)際上不是孤立的,他和人才選拔、評(píng)估、任用會(huì)形成一致的標(biāo)準(zhǔn),使培訓(xùn)效果與績(jī)效考核管理、薪酬激勵(lì)與職業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來,使職業(yè)發(fā)展不再只是以業(yè)績(jī)論英雄,以短期利益排座次,當(dāng)然,現(xiàn)實(shí)操作中,很少能真正做到完整,但是在實(shí)際操作中還是要充分考慮到內(nèi)訓(xùn)師在職業(yè)發(fā)展通道中的作用,比如晉升上、評(píng)級(jí)上,不僅考量業(yè)績(jī),還評(píng)價(jià)你的領(lǐng)導(dǎo)影響力、培養(yǎng)員工的能力,只有這樣,才能從“要我做”到“我要做。 如果能夠順利落實(shí)第一個(gè)問題的話,就為解決第二個(gè)問題打下良好基礎(chǔ),如何培養(yǎng)內(nèi)訓(xùn)師的專業(yè)能力,原則上需要先通過工作分析、確定內(nèi)訓(xùn)師勝任能力標(biāo)準(zhǔn),再根據(jù)企業(yè)資源投入確定培養(yǎng)的模式、內(nèi)容、流程,一名真正優(yōu)秀的培訓(xùn)師,應(yīng)該具有良好的心理素質(zhì)、廣博的知識(shí)、專業(yè)的溝通與表達(dá)能力,當(dāng)然,企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師相比職業(yè)培訓(xùn)師在要求上會(huì)有一定區(qū)別,內(nèi)訓(xùn)師更重實(shí)際操作與實(shí)際應(yīng)用,在培養(yǎng)上可采用定期安排專業(yè)討論、專業(yè)培訓(xùn)、實(shí)戰(zhàn)模擬訓(xùn)練等等方式,分階段、通過在實(shí)際工作中提供更多實(shí)踐機(jī)會(huì),通過實(shí)踐,定期對(duì)他們的工作情況進(jìn)行評(píng)價(jià)、考核,并及時(shí)總結(jié)、討論一并進(jìn)行改進(jìn)。總結(jié)歸納可以采用“定位、知道、做到、得到”內(nèi)訓(xùn)師四步成長(zhǎng)模式來培養(yǎng)內(nèi)訓(xùn)師,即: 1、 定位:定位內(nèi)訓(xùn)師什么級(jí)別,講什么課題,縱向可分初級(jí)、中級(jí)、高級(jí);橫向可分文化/知識(shí)類、操作技能類、素質(zhì)修養(yǎng)類;斜向可分內(nèi)訓(xùn)師個(gè)人性格、氣質(zhì)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、經(jīng)驗(yàn)技能等; 2 、 知道:通過分析內(nèi)訓(xùn)師勝任能力、優(yōu)秀培訓(xùn)師必須具備的素質(zhì)能力,知道自己的差距,知道如何提高的方法; 3、 做到:通過課堂專業(yè)模擬練習(xí)、安排培訓(xùn)實(shí)踐(包括培訓(xùn)需求分析、參與課程開發(fā)、課程講授等)通過量變到質(zhì)變的成長(zhǎng); 4、 得到:定期跟進(jìn)、評(píng)價(jià)、總結(jié),擬定下一步改進(jìn)計(jì)劃。 第三個(gè)問題,兼職內(nèi)訓(xùn)師屬于虛擬矩陣式管理,原則上沒有日常管理,只有專業(yè)的支持和成長(zhǎng)考量,主要是通過定期制定成長(zhǎng)目標(biāo)、計(jì)劃;定期培訓(xùn)、支持;定期評(píng)價(jià)、考核;定期總結(jié)、激勵(lì)。專職內(nèi)訓(xùn)師就有日常管理了,需要定期匯報(bào),工作進(jìn)展情況,企業(yè)的不同,周期、強(qiáng)度、流程都會(huì)有區(qū)別。 以上觀點(diǎn),僅屬于個(gè)人對(duì)于從事培訓(xùn)管理工作的感受而已。
上一條:如何利用培訓(xùn)避免企業(yè)員工裸泳
下一條:邱柏森老師《時(shí)間管理》培訓(xùn)圓滿成功
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