- 戰(zhàn)略/管理
- 高層管理 / 領(lǐng)導(dǎo)力 / 執(zhí)行力 / 戰(zhàn)略管理 / 總裁研修 / 溝通技巧 / 中層管理 / 團(tuán)隊(duì)建設(shè) / 研發(fā)項(xiàng)目 / 企業(yè)文化 / 危機(jī)管理 / 項(xiàng)目管理 / 新員工管理 / 商務(wù)考察 / 其他
- 人力/行政
- 薪酬管理 / 招聘面試 / 績效考核 / 員工關(guān)系 / 培訓(xùn)體系 / 勞動法規(guī) / KPI / BSC / TTT培訓(xùn) / 課程開發(fā) / 高級文秘 / 行政助理 / 行政統(tǒng)籌 / EXCEL / PPT / 公文寫作 / 職業(yè)形象
- 生產(chǎn)/質(zhì)量
- PMC生產(chǎn)計(jì)劃與物料控制 / 多品種小批量下的生產(chǎn)計(jì)劃 / 現(xiàn)場管理 / 一線主管 / 工廠成本 / TPM生產(chǎn)維護(hù) / 質(zhì)量管理 / 5S / 6S / 精益生產(chǎn) / IE技術(shù) / 環(huán)境安全EHS
- 采購/物流
- CPSM認(rèn)證 / 采購經(jīng)理認(rèn)證 / 采購核心 / 供應(yīng)商管理 / 采購成本降低 / 多品種小批量采購 / 外包供應(yīng)商 / 采購合同 / SQE / 3PL / MRO / 戰(zhàn)略供應(yīng)鏈 / 庫存控制 / 倉儲管理
- 市場/營銷
- 銷售技能 / 談判技巧 / 電話營銷 / 客戶服務(wù) / 外貿(mào)操作 / 產(chǎn)品規(guī)劃 / 大客戶銷售 / 渠道管理 / 銷售經(jīng)理 / 店面終端 / 品牌管理 / 銷售團(tuán)隊(duì) / 網(wǎng)絡(luò)營銷 / 營銷策劃
- 技能/素養(yǎng)
- 商務(wù)禮儀 / 演講口才 / 職業(yè)經(jīng)理人 / 職業(yè)化培訓(xùn) / 時(shí)間管理 / 壓力與情緒管理 / 各類技能 / 法律法規(guī)
-
熱點(diǎn)資訊
-
工具表格下載
-
-
- 迷茫的李部長
- 發(fā)布人：admin 日期：2013-08-26
- 迷茫的李部長
GL是國內(nèi)一家知名的電器制造商，在經(jīng)歷了近半年的目標(biāo)績效管理體系設(shè)計(jì)之后，終于走上試運(yùn)行的軌道。看到近二百天的努力要付諸實(shí)踐，人力資源部李部長如釋重負(fù)般露出會心的微笑。
然而，在一個(gè)季度后的試運(yùn)行總結(jié)會議上，李部長卻怎么也輕松不起來了，因?yàn)榭冃Ч芾眢w系推進(jìn)中遇到不少難題，導(dǎo)致績效體系推行中舉步維艱。盡管這些問題似乎都是老生常談，李部長也從不少資料上解讀過這些問題的內(nèi)容與解決思路，但一旦要在企業(yè)的實(shí)際中去解決這些問題，李部長總感覺心有余而力不足。
各級領(lǐng)導(dǎo)沒有發(fā)揮相應(yīng)的作用
各級領(lǐng)導(dǎo)是下屬考核的主導(dǎo)者和推動者，其應(yīng)對下屬提出工作目標(biāo)與要求，從而形成下屬的績效考核內(nèi)容、目標(biāo)值及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；此外，上級還須在考核期內(nèi)對下屬的工作完成情況進(jìn)行監(jiān)控，幫助下屬提升工作績效；另外，上級擔(dān)負(fù)著對下屬進(jìn)行公平、公正考評的職責(zé)。
李部長總結(jié)了試運(yùn)行的情況，發(fā)現(xiàn)無論是高管、部門中干還是各級基層主管，在整個(gè)考核過程中都存在不重視、不主動參與、甚至是排斥員工績效考評的現(xiàn)象，他（她）們總是能找到各式各樣的理由來推托績效推進(jìn)的有關(guān)事項(xiàng)，從而使整個(gè)績效體系的推行遇到不小的阻力。
員工對績效考體系的抗拒
多數(shù)員工認(rèn)為績效考評就是要扣員工的工資，因而員工對績效管理體系的推行也有很強(qiáng)的抗拒心理，對推進(jìn)工作執(zhí)行打折扣，例如，員工沒有真正對上級提出的工作重點(diǎn)、工作目標(biāo)進(jìn)行有效分解，績效計(jì)劃馬虎應(yīng)付，也不積極主動與上級溝通績效完成情況及存在的問題，而對自評也認(rèn)為是多此一舉。
員工的績效觀念亟待改變
由于歷史等原因，公司的績效體系還存在“吃大鍋飯”及“干好干壞一個(gè)樣”的現(xiàn)象，考慮到面子問題，有些部門中干、主管總是傾向于在部門或科室內(nèi)部進(jìn)行平衡，從而導(dǎo)致績效考核結(jié)果趨于平均化，這對于績效管理體系的推行、員工績效的提升是非常不利的。
人力資源部作為績效考核體系的推進(jìn)、指導(dǎo)部門，不可能對每個(gè)部門的績效考核成績進(jìn)行詳細(xì)審查，而各部門主管更了解本部門的實(shí)際情況，因此在人力資源部在與各部門溝通績效考核結(jié)果時(shí)總是心有余而力不足。
績效考評結(jié)果難以有效應(yīng)用
績效考評結(jié)果的有效應(yīng)用是體系推行的牽引力，是影響績效評價(jià)體系是否落地的一個(gè)關(guān)鍵因素。績效考評結(jié)果應(yīng)逐漸應(yīng)用于薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金分配、人才儲備與選拔、員工晉升及崗位調(diào)換、能力短板培訓(xùn)、職業(yè)生涯自我管理等方面，人力資源部及相關(guān)部門應(yīng)不斷完善相關(guān)的制度與機(jī)制。
GL的現(xiàn)狀是：一旦與利益掛鉤時(shí)，績效考評結(jié)果的應(yīng)用總會遇到強(qiáng)大的阻力，從而導(dǎo)致最終應(yīng)用大打折扣，甚至是不了了之。
績效管理體系受制于人力資源其它模塊
績效管理體系并不是孤立地存在于企業(yè)內(nèi)部，它必須與企業(yè)內(nèi)部管理、人力資源管理的相關(guān)制度進(jìn)行有效對接，才能有效發(fā)揮績效管理體系的重要作用。
崗位價(jià)值評估不合理、薪酬平均化、能力評估與定位不明確、選拔與晉升機(jī)制不規(guī)范是GL的現(xiàn)狀，從而使績效考評結(jié)果對接缺乏有效的前提。
看著季度試運(yùn)行總結(jié)報(bào)告所列出的一長串問題，李部長嘆了一口氣，接下來該怎么辦呢？
-
帕迪是誰
公司簡介
核心價(jià)值
發(fā)展歷程
公司資質(zhì)
部分客戶 -
我們的服務(wù)
公開課
企業(yè)內(nèi)訓(xùn)
拓展訓(xùn)練
咨詢服務(wù)
聯(lián)系我們 -
商務(wù)合作
講師合作
培訓(xùn)機(jī)構(gòu)
服務(wù)條款
隱私保護(hù)
法律聲明 -
帕迪微信二維碼
-
Copyright 2016@021px All rights reserved.上海企業(yè)帕迪企業(yè)管理咨詢有限公司
滬公網(wǎng)安備 31011302003263號;