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    正如，我們不能選擇我們每個人的長相一樣，作為管理者，我們也不能去選擇，什么樣的員工會出現在我們的管理生涯中。我們可以去選擇，同時又要去冒著下一個會“更差”的風險，承擔，現在人手就不夠的重擔；我們也可以去嘗試都會讓每一個不同類型的員工都在他該在的位置，都在做他該做的事情。

    在我們的組織中有“六型”員工，他們分別是桀驁型、耿直型、固執型、奉承型、忠實型、孤僻型。對這“六型”員工我們管理者應該如何更加有效去影響他們呢？

桀驁型員工：

    許多管理人員都不喜歡這種員工，因為他們總是不討人喜歡、精明能干、愛挑毛病、語言尖刻、幾乎令人生厭。其實，每一個員工都有自己不同于別人的想法，而作為管理人員不要去壓制他們的想法，而應該是了解他們的想法，巧妙的安排。縱觀歷史長河，我們會發現每一個帝國的強大都一定會有一個感于進言的忠臣，如魏征、狄仁杰、寇準等等。同理，每個一組織的發展也需要一個忠誠又愛挑毛病的員工幫助我們發現問題，需要一個忠誠又敢說真說的員工幫助我們時刻保持危機感，清醒的應對。

    當然，桀驁型的員工也有他的缺點，在組織中他們喜歡表現自己，往往引起其它員工的不滿，管理者要適時的提出意見，幫助他們與其它員工保持一個融洽的交往關系。桀驁型的員工比較的粗枝大葉，他們對細節的把握不夠，給人一種眼高手低的感覺。管理者都明白，魔鬼總在細節處，雖然我們相信他，并不代表我們不需要幫助他。工作中要監督他的計劃制定與計劃的執行，讓他們可以專注于目標，而不會偏離目標。

耿直型員工：

    耿直型的員工個性很強，有見解，直爽坦誠，不輕易接受失敗，說話也不會拐彎抹角。當批評領導時，他們毫不含蓄往往使領導感到難堪。耿直型的員工也有他的優點，他們頭腦清晰、思維敏捷、遇事很果斷。如果說狹路相逢勇者勝，那么，一定說得是他們。他們從來不會輕易認輸，他們也不會因一時的挫折而一蹶不振，他們總是相信人定勝天。

    如果我們希望我們的組織存在三年五年，我們不需要這種員工，如果我們希望我們的組織長久的生存，就一定會需要這種員工。現在在西方國家已經把選擇他們作為“接班人”來判斷這個領導者是不是成功的標志。如我們都熟知的管理大師杰克·韋爾奇，當年他在通用公司時，就因為他過于耿直的個性讓許多人都不太喜歡他。同樣的通用公司也有許多“伯樂”，如杰克·韋爾奇第一任領導通用電氣魯本·賈多福對他的幫助，杰克·韋爾奇在產品事業部領導查理·李德對他的出現事故時的支持，特別是通用電氣前副董事長赫姆·魏斯，他總會在杰克·韋爾奇與高層領導之間做溝通，消除他們之間的誤會。最讓杰克·韋爾奇感動的是赫姆·魏斯在即將離世之際還親自打電話給給當時通用的董事長瓊斯，告訴他：杰克·韋爾奇是通用最有價值的員工。當然事實證明，耿直型的杰克·韋爾奇確實創造了通用的輝煌。

    聰明的管理者不僅不會拒絕耿直型的員工反而還會積極接受這樣的員工。雖然這類員工的性格耿直，容易給管理者帶來不必要的麻煩和困擾，也容易和其它同事產生矛盾和摩擦。所以，管理者需要更有耐心的對待他們，管理他們。

固執型員工：

    固執型員工總是我行我素，對人冷若冰霜，雖然管理者總是客客氣氣地與他打招呼，他不會向其他員工一樣熱情，反而總是愛理不理。他們甚至從來不會明確地說出自己的想法。他們做事認真負責，易于管理，雖沒有什么創見，但他們一般不會發生原則性的錯誤。一般的事情交給他們去辦，他們能夠按照上級的指示和意圖進行處理，往往還能把事情做得令上級十分滿意，難以挑剔。他們天生缺乏創意，喜歡模仿他人，沒有主見。當沒有現在的規則時，他們就不知道應該怎么樣去做事情。他們對新事物、新觀點接受得較慢，對待事情總是墨守成規，當環境、事情發生變化時，不知道應該靈活運用，卻只會固執的強調老方法。缺乏遠見，也沒有太多的潛力，發展就是在一個范圍，卻很難超越，所以固執型的員工不適合委以重任。管理者可以試著把一些常規的瑣事委任于這類人，他們通常都能按照上級的指示，模仿上級的做事風格，搬用上級的做事方法，把事情完成得     非常符合要求，因而也就能令上級放心和滿意。這也不失為管理他們的一種方式。

要管理好死板的員工，更多的是要有耐心、要循序漸進。所謂死板的人，總是希望維護好自己的內心平衡，不愿意出現那些令人心煩的事。如果你能夠設身處地地為他們著想，維護其利益，逐漸使對方去接受一些新的事情，從而改變和調整他們的心態，那么，他們可能對你心存感激，這樣，不但可以使他們改掉死板的毛病，也為你對他們有效的管理添上了一分力量。

奉承型員工：

    溜須拍馬是管理者在日常工作中經常碰到的事情。“拍馬屁”與“被拍馬屁”，本來也沒有什么太多的壞處，大可不必過于在意。然而就管理者而言，對于“被拍馬屁”這件事還是應該多注意才是，尤其不能對“拍馬屁”者大開綠燈。奉承型的員工多是制造是非的人，他的人格是扭曲的，他奉承人是有目的的，他會捧你，也會毀你，所以在管理中，要認清員工的阿諛奉承現象，不給他們這么做的機會。要與奉承型的員工保持一段距離。

作為管理者應當保持一個清醒的頭腦。哪些是實事求是的評價之辭，哪些又是阿諛奉承之辭；在阿諛奉承之中，哪些人是出于真心而稍稍過分地贊美幾句，哪些人又是企圖通過奉承而達到自己的某種企圖；哪些奉承之辭中含有可吸取的內容，哪些奉承話都是憑空捏造、子虛烏有等等，諸如此類。對于這些絕對要認清。

踏實型員工：

    踏實型員工是那些做事情總會勤勤懇懇、踏踏實實，從來不事張揚的人。踏實型員工即使職務對自己并不合適，他們也會抱著是上級安排的，就應該努力干好的心理，而不會主動向上級提出來。

踏實型員工雖然可能上級并未太注意，他們可能也沒有太突出的業績，但組織同樣離不開他們。因此，作為管理者不能因為他們的低調，就理所當然地忽略他們的成績和存在。而應該一視同仁，像對待那些為組織做出突出貢獻的下級一樣來用心對待他們。如果想讓他們產生“士為知己者死”心態，管理者就非常有必要抽出時間，聽聽他們從自己的角度（見識、思維模式）和心理對心中不滿的宣泄。有時只須帶著耳朵，耐心聽完他的敘述，甚至不必做出什么回答，對方的不平心理就已經得到舒展。

孤僻型員工：

    有一位心理學家曾說過：“人類得到情感上的滿足有四個來源：戀愛、家庭、朋友和社會。一個人的孤獨程度，取決于他同這四個方面的關系如何。”一般地講，性格孤僻的人因為處理不好上述四種關系，必然缺乏友誼，缺乏讓人依戀的溫情體驗。而且，由于他疑心很重，干任何事情都擔心別人議論，因而惶惶不可終日。在我們的組織中也會有孤僻型員工存在。員工的性格孤僻，不是一天二天才產生的，是有很多原因引起的，有生活上的原因，有工作上的原因。這些員工們雖然在大多數情況下還不屬于爭端的制造者，因為他們通常習慣單獨行動，并且不屑與一些凡夫俗子共同謀事，但是他們冷僻的性格，或是偶爾犀利的言語常常會給群體內帶來一些消極的影響。

    管理孤僻型員工最有效的策略是給其增添人世間的溫暖和體貼。如果你為了能和他接觸，而整日耐著性子，裝出一副熱情有加的樣子和他稱兄道弟，保證不會得到什么好的結果。尤其是當他們感覺到你是為了某種目的而想和他們“套近乎”時，他們一定會從心里認為你是一個十分虛偽的人。其實管理者只需要平時在學習、工作、生活的細節上多為對方做一些實實在在的事，尤其是在他遇到了自身難以克服的困難時，友誼的溫暖便會消融他心中冰霜的屏障。他們一般不愛講話的，所以與他們溝通關鍵是選好話題主動交談，只要談話有內容觸到了他的興奮點，他是會開口的。他們的疑心比較重，所以，與他們談話時要特別留神，措詞、造句都要仔細斟酌。在任何情況下都不要流露出對他們的表現漠不關心的態度，多一些寬容，多一點耐心；少一些急躁，去一份虛榮，對這類尷尬的局面一笑了之。

    管理是一門藝術，管理者要懂得尊重下屬的選擇是創造彼此間良好交往氛圍的前提條件?？茖W地采用適合于彼此的工作方法進行管理，處理人事關系，可以避免簡單生硬和感情用事，避免不必要的誤解和糾紛，揚長避短、因勢利導，進而贏得同事的支持與配合，造就一個協同作戰的班子，并且能更迅速、更順利地制定和貫徹各種決策，實施更有效的管理。