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    在國外，“人才管理”已經成為人力資源和商業領域當下談論最多的話題之一。為了適應愈演愈烈的“人才爭奪戰”，許多企業正在重組他們的人力資源團隊，包括設立首席人才官，人才管理副總裁等等職位。

    一種完全不同于e-HR軟件設計思想的人才管理軟件填補了這一空白，并在過去五年得到了快速的增長。國外的人才管理軟件服務商已經成為2011年資本市場最熱門的股票，人才管理軟件已經完全改變了國外人力資源信息系統（HRMS）的市場格局。

    此外，云計算、移動互聯網、社交網絡等新技術正在滲透各個領域，企業級軟件也正處于技術升級變革時期，CRM、ERP、財務軟件等紛紛推出自己Sa-as模式的軟件服務。毫無疑問，這一輪技術浪潮也將對人力資源信息系統(HRMS)產生巨大影響。

    人才管理軟件—人才的“選、用、育、留”2010年開始，人才管理在國內提及率大幅提升，金融危機使中國企業開始思考如何去建立并實施一套人才管理體系，從而在“人才爭奪戰”中脫穎而出，并開始考慮人才選、用、育、留的問題：

如何招聘到優秀的員工，如何提升招聘的成功率?

如何建立員工繼任和發展體系，如何培養后續的管理者?

如何快速識別管理者的能力差距，并通過培訓、輔導、以及其它的發展項目來縮短差距?

如何能夠識別關鍵職位的高績效員工以及繼任者，以支撐公司業務的快速發展與靈活變化?

    傳統人力資源關注于事務與效率，目標是提升人力資源部的工作效率。而人才管理關注于人的“才干”，即知識、技能和能力，強調于人才從吸引、招募、管理、發展和保留的整個循環，并將其看作一個整體進行管理，以保障在快速的商業變化下，企業能夠保持充足的人才供應。

    人才管理軟件正是滿足于企業“人才管理”的需求，才得以快速發展。由于它采取了與e-HR不同的設計思想，不同的技術實現方案，以及不同的運營方式，從而給e-HR軟件市場帶來了全新的活力。

人才管理軟件：完全不同于e-HR的設計思想

    傳統e-HR是一種以“事”為中心的設計思路，幫助人力資源部門記錄人員信息、以及數據，以提升HR部門的工作效率。而人才管理軟件是一種以“人”為中心的設計模式，幫助企業實現人才選、用、育、留的過程管理。

    提供將人才管理劃分為七大模塊：人才規劃，吸引和招聘、績效管理、學習和發展、員工繼任、領導力開發、薪酬管理。我們列舉部分模塊中，來看傳統e-HR軟件與人才管理軟件在軟件設計思想上的差異：

    這是一個非常到位、形象的描述。E-HR是一種員工信息記錄的工具，包括薪酬、福利、績效評估、以及組織架構、職位、個人信息等等，以提升人力資源部的工作效率為目標。而人才管理軟件(TMS)則是以“人”為中心的管理，包括：素質模型、人才測評、360度評估反饋等人才管理技術，以及招聘過程、績效評估與反饋過程、員工繼任、輔導和領導力等人才管理流程，是實現人才選、用、育、留的過程管理軟件。

人才管理軟件：完全不同于e-HR的技術方案

    Web2.0技術已經逐步在改變人們彼此之間的互動模式，這種Web2.0技術廣泛采用于很熱門。目前，Web 2.0的技術也正在快速影響著企業級的軟件。而人才管理就是一種“人人交互”的管理模式，這與Web2.0以“人”為中心的設計思想不謀而合，大大增強了人才管理軟件的互動性。

    不同于傳統e-HR軟件的安裝布署模式，人才管理軟件從一開始就采取了Sa-aS模式（Software As a Service），即：軟件作為一種服務提供給客戶，企業采取租賃的方式使用。正因為Sa-aS的商業模式，使人才管理軟件可以大量使用云計算、移動互聯網、以及社交網絡的技術，也使其擁有了傳統e-HR所不可比擬的技術優勢：