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    伴隨著CPI的持續上漲、加薪已經成為了時代與企業的主題。很多骨干員工不加薪就跳槽，而如果企業加薪操作不當，又可能造成內部新的不平衡，達不到預期激勵效果，國內的企業正面臨著這個尷尬的局面。

    那么企業加薪該怎么加呢？加薪既要從企業加薪操作實務出發、結合e-HR實踐，建立一個企業加薪操作的系統方法。

加薪總額計算

    加薪，首先要做的不是確定單個員工的具體加薪額度，而是要確定公司加薪總額；換句話說，要先確定加薪的總成本，然后再在不同部門、員工之間分配。確定加薪總額，實際上就確定了企業此次加薪的成本上限，這樣也就兼顧到加薪效果與企業成本控制之間的平衡。

    確定加薪總額，實際上具有重新核定企業薪酬總額的性質。核定薪酬總額，通常的做法是根據薪酬總額占企業總銷售額或者企業凈產值的一定比例核定（前者稱為薪酬總額比率、后者稱為勞動分配率）。根據企業歷年指標情況、行業一般水平以及本年度銷售額等指標，就可以核算出加薪上限來。可見加薪總額確定必須與企業下年度經營預算結合起來，脫離了經營預算，加薪就成了為加薪而加薪。

    這時，很多企業恐怕要面臨缺乏必要數據以及統計分析的問題：由于企業薪酬用手工方式進行管理，各類人力資源數據、薪酬數據不完備；或者數據非常分散，需要花費大量的精力才能完成上述分析、核算。而在HR系統支持下，這些問題就變得非常簡單，利用系統的薪酬分析功能就可以方便地對歷年來不同營收狀況下的薪酬數據進行縱向比較分析，從而為后續確定加薪總額提供必要依據。

確定部門加薪總額計劃

企業加薪總額確定之后，人力資源部需要把加薪總體額度初步分解到各個部門。

    首先，人力資源部應當將各部門各崗位員工現收入與公司市場定位進行比較；然后，根據各員工的薪酬比較率以及類公司對不同別崗位的市場目標定位，確定兩者之間差額，進一步計算出如果要彌補該差距各部門所需的最大加薪額度。其次，應當根據各部門實際情況進行調整。在加薪總額上限的前提下，各部門不可能完全按照目標市場比定位確定加薪額度。那么就必須對各個崗位的加薪額度進行調整，調整的依據就是員工績效，員工績效水平越高則加薪比例越大；此外，還應當考慮到個別員工的情緒和離職傾向，尤其是公司核心崗位骨干員工，加薪必然要向這些崗位和人員傾斜。

部門確定加薪計劃

    各部門負責人應該根據部門員工的績效表現等，按照部門加薪總額限定確定部門員工加薪數額，即給誰加薪、加多少的問題。這個階段，部門經理可以通過HR系統獲得部門所有員工年度考核結果，如果企業實施了能力評價，還可以將能力評價結果引入進來；對部門員工進行橫向比較，照顧到不同員工之間的平衡。

確定員工加薪數額

    部門負責人將部門員工加薪計劃上報人力資源部，人力資源部可綜合上述各因素進行綜合審核，主要包括部門加薪總額、薪酬比較率、員工績效水平及能力等，查看是否控制在總范圍內、關鍵崗位員工薪酬水平是否達到了目標水平等。如果有調整，人資部還應當與該部門負責人進行再次溝通、調整、確認。

注重建立正常加薪機制

    企業應當結合外部市場工資變動，以及內部員工績效、能力提升、職業發展計劃建立起正常加薪機制。也就是說，讓員工看到可以預見的未來，明確的規則將對員工建立合理預期產生積極作用。這一點往往是很多企業所忽視的。

    總之，專業化、精細化是人力資源管理業務操作的必然趨勢，這一方面有賴于人力資源管理者素質的提升，另一方面則有賴于管理工具的支撐。HR系統的導入，不僅能夠大幅度提升管理效率，更重要的是，信息技術實現了大量人力資源數據的持續積累和深度使用，推動人力資源管理向精細化方向發展。