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       績效管理，就是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。績效管理發(fā)源于20世紀(jì)70年代的美國，在美國績效管理很流行，而且也非常有效果。
       然而國內(nèi)好些嘗試過績效管理的企業(yè)就認(rèn)為績效管理就如雞肋，既費(fèi)時費(fèi)力，又不得人心。難道績效管理不適合中國企業(yè)？答案肯定是否定的，績效管理在一些中國企業(yè)運(yùn)用也是非常成功的。績效管理變成雞肋，很有可能是企業(yè)的績效管理走進(jìn)了誤區(qū)。
缺乏戰(zhàn)略指引，考核過程不嚴(yán)謹(jǐn)
       績效管理的重要性可以說名列人力資源各模塊之首，它不僅關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的成效，而且為統(tǒng)一全員價值觀提供了最好契機(jī)。可以說，在績效管理中，企業(yè)戰(zhàn)略是引領(lǐng)其航向的明燈，企業(yè)文化是凝聚其運(yùn)行的粘合劑，缺少這兩個護(hù)身符，績效管理的價值就要大大折扣，甚至蛻化變質(zhì)。可是在國內(nèi)很多企業(yè)在實(shí)行績效管理時根本沒有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，因此根本談不上對戰(zhàn)略目標(biāo)在各部門和個人之間如何進(jìn)行合理分解的問題了;績效管理過程缺乏必要的凝聚力、向心力，這讓原本應(yīng)該環(huán)環(huán)相扣的管理體系成了一盤散沙。
職位分析不到位，考核跟著感覺走
       一個好的績效管理系統(tǒng)不僅能拉動企業(yè)整體績效上升，而且能幫助員工改進(jìn)個人的工作技能，其關(guān)鍵就在于績效管理是與職位分析與員工勝任素質(zhì)模型密不可分的，也可以說，職位分析與員工勝任素質(zhì)模型是績效管理的出發(fā)點(diǎn)與落腳點(diǎn)。沒有這兩個基礎(chǔ)作參照標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)的績效考核就只能是跟著“感覺”走。這也正是國內(nèi)一些企業(yè)的實(shí)際作法。
盲目追求指標(biāo)量化，考核方法華而不實(shí)
       從定性的一維考核到定量的多維考核，中國企業(yè)的績效考核越來越程序化、數(shù)量化，多數(shù)企業(yè)希望能在準(zhǔn)確的“算分”中“算”出公平、公正。為此，人力資源管理者可謂是挖空心思來設(shè)計名目繁多的記分題目，在月末、年末更是不辭辛勞地為每位員工計算各考核項的得分。在某些考核者看來，考評結(jié)果越準(zhǔn)確越好，考評方法越時髦越能體現(xiàn)績效管理水平之高。其兢兢業(yè)業(yè)之心雖難能可貴，但遺憾的是，這種耗財費(fèi)力的龐大考核工程為企業(yè)贏得的不是業(yè)績的持續(xù)攀升，而是人際關(guān)系的緊張與核心人才的外流。
相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)不支持，HR部門孤掌難鳴
       一個企業(yè)無論一個什么制度，有相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的支持，執(zhí)行起來也會容易很多；而少了相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的支持，難免孤掌難鳴。
       在績效管理中，人力資源部的確扮演著至關(guān)重要的角色，但這絕不等于說績效管理只是人力資源一個部門的事。其實(shí)，績效管理作為企業(yè)管理的核心工作，其執(zhí)行不僅需要決策層的政策支持，還需要相關(guān)部門經(jīng)理的通力合作。有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不僅不為人力資源部開展績效管理工作開綠燈，相反設(shè)置了各種各樣的障礙，甚至將自己的主觀偏見強(qiáng)加給HR部門，使績效管理過程演變成了“長官意志”的宣傳過程。
國內(nèi)企業(yè)在實(shí)行績效管理制度時，要盡量避免這些誤區(qū)，提高績效管理制度實(shí)施的成功率。