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1、招聘環節:

HR一般為初試部門，在初試環節盡量詳細的介紹公司文化和公司背景，以及公司的一般制度和規定，如果面試的是基層員工，可以在初試環節與之溝通薪資福利等問題，避免在通知入職時，企業薪資與應聘者心里期望落差較大而產生turn down率。如果為中高層員工，可以在初試環節了解到應聘者的期望值，再與總經理、用人部門的負責人溝通。若應聘者期望值過高，可以試探了解其的最低薪資要求，或者直接做拒絕處理。

用人部門在復試階段(請一定要用人部門負責人參與復試，原因就不在這里做闡述了)，盡量能詳細的向應聘者介紹工作的內容、流程以及工作環境，避免應聘者入職后對工作的理解與實際差距較大。

2、通知入職環節:

HR同事在通知入職以前，對于有特殊崗位在征得應聘者同意前，一定要做背景調查(背景調查的方法在這里就不做過多的闡述)，對背景調查真實者再進行通知面試結果。在通知入職時，請確定好應聘者準確的入職時間(一定要應聘者完成與原單位的勞動合同解除手續，最好是能提供離職證明，并處理好與原單位的社保等事宜，以避免后期勞動糾紛)，并告知用人部門做好新員工入職后的安排;再次強調公司薪資福利、上班時間、地點等詳細信息，避免造成應聘者理解錯誤;告知應聘者辦理入職手續時需要提交的相關資料。

3、報道環節:

新員工來報道后，按照公司流程收集其資料、填寫表格及勞動合同，如當天報道的新員工較多，建議報道當天即開展新員工入職培訓，以便新員工能更快的了解公司的制度和規定。當然，我也遇到報道當天聽完培訓就放棄的員工，這時放棄的員工可以不作為離職員工處理，視為未入職。

4、培訓和安排:

用人部門需對新員工做好崗位技能、流程、標準等的培訓。

我們可以發現，員工離職有個“232”的規律，即入職兩周內離職，入職三個月內離職，入職2年后離職。入職兩周內離職的員工，往往是因為想象的與實際情況相差較大，這個時候我們就需要回顧面試環節中對應聘者的溝通是否足夠詳盡，對公司文化、制度、崗位等的描述員工是否已經真正理解。入職三個月離職的員工，可能由以下兩種原因:一是被動離職，即試用期內不能達到公司的標準，這個時候我們需要回顧在面試時是否對其過去的經歷有足夠的了解，涉及技術崗位的，是否進行了實操面試，對應聘者的個性、愛好的判斷是否準確等;二是主動離職，一般是由于新員工感覺自己的工作太過單一，不能完全發揮自己的能力，或與管理層的溝通出現嚴重問題。在我統計中，這個期間離職的人員，大部分是因為與公司管理層的溝通不當，而這個時候，我們需要給到新員工的直屬上級一些壓力。需要特別說明的是，這個壓力是良性壓力，即告知主管不能出現按照他的個人愛好區別對待新員工，或者對新員工缺乏耐性等情況。HR需要在平時加強對部門管理人員的培訓，讓其了解到一個員工離職所帶來的“成本”，并將員工的離職率與該管理層的績效掛鉤。入職兩年后離職的員工，一般是因為覺得沒有發展，或者個人價值得不到更大的體現。這個時候就需要公司的管理層與HR共同制定好員工的職業發展。