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昨天孩子們開(kāi)學(xué)了，神獸歸籠，借此機(jī)會(huì)，順便和大家談?wù)勱P(guān)于HR如何學(xué)習(xí)這個(gè)話(huà)題。

學(xué)習(xí)是一件辛苦的事情。論學(xué)習(xí)的氛圍，人力資源從業(yè)者算是比較勤奮的群體。但學(xué)什么，怎么學(xué)，和誰(shuí)學(xué)，似乎是一件值得討論的事情。

作為HR從業(yè)者，一般學(xué)習(xí)的對(duì)象有哪些呢？

報(bào)課程向培訓(xùn)師學(xué)習(xí)，業(yè)內(nèi)交流向同行學(xué)習(xí)，做項(xiàng)目向咨詢(xún)顧問(wèn)學(xué)習(xí)......
每個(gè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)老師自我介紹，或者宣傳課程，上面的留言都是：滿(mǎn)滿(mǎn)的干貨，拿回去就能用，豁然開(kāi)朗......之類(lèi)的言詞；
而論壇上，大咖激情滿(mǎn)滿(mǎn)的告訴在座的小伙伴自己的心路歷程和最佳實(shí)踐，而在座的小伙伴不是拿著小本本記錄，就是拿著手機(jī)對(duì)著PPT咔咔拍個(gè)不停。

從機(jī)構(gòu)、從一些頭部企業(yè)出來(lái)的HR或顧問(wèn)，響應(yīng)著人人創(chuàng)業(yè)的號(hào)召，估計(jì)你能看到聽(tīng)到的華為阿里轉(zhuǎn)身的顧問(wèn)、講師、教練就不下百人。
各種工具方法論不斷涌現(xiàn)，每個(gè)人都像機(jī)器貓似的，時(shí)常從兜里掏出幾件“法寶”，沒(méi)有法寶的也有速成方法，你有沒(méi)有?？吹健?種武器4種道具5種方法6個(gè)技巧”之類(lèi)的宣傳頁(yè)，讓你怦然心動(dòng)，似乎能立馬藥到病除，起死回生。

然而層出不窮的奇技淫巧沒(méi)能讓人功力倍增，反而亂花漸欲迷人眼，越發(fā)搞不清楚狀況。

HRBP到底應(yīng)該干點(diǎn)啥？

有的說(shuō)天天和這個(gè)員工談，和那個(gè)員工談，入職要談，離職要談，業(yè)績(jī)好也談，業(yè)績(jī)不好也談。估計(jì)HRBP啥都不干，起碼能煉成談判專(zhuān)家。

有的說(shuō)搞薪酬績(jī)效，另一個(gè)又來(lái)勁了：HRBP搞薪酬績(jī)效，那總部的HR都忙個(gè)啥，都在夢(mèng)游嗎？

于是HRBP要不要做薪酬績(jī)效成了兩人爭(zhēng)執(zhí)的焦點(diǎn)。
還經(jīng)常聽(tīng)有人問(wèn)：OD到底是個(gè)啥？OD、TD啥區(qū)別？為啥我看了這么多文章，還是沒(méi)搞清楚他們到底是干啥的？

從2018年起，OD成為培訓(xùn)機(jī)構(gòu)熱炒的專(zhuān)業(yè)名詞，大有一統(tǒng)江湖之勢(shì)。于是做培訓(xùn)的不說(shuō)自己是做培訓(xùn)的，說(shuō)自己是組織學(xué)習(xí)和進(jìn)化；做人才發(fā)展的都說(shuō)自己是OD；其他各路神仙拿出各種錦囊，有的說(shuō)OD主要在于“O”（組織），有的說(shuō)OD主要在于“D”（發(fā)展）

不管原來(lái)是從事什么行業(yè)，如果不往“組織”或者“發(fā)展”上靠攏，都對(duì)不起平生所學(xué)，生怕錯(cuò)過(guò)了這趟順風(fēng)車(chē)。

這邊神仙打架，文人相輕，都說(shuō)自己是“干貨”，似乎除了自己能落地能實(shí)戰(zhàn)，剩下的都是HR界的“馬保國(guó)”和“太極雷雷”。

人手一本“四十二章經(jīng)”，但不知道哪本才是真跡。

而另一邊，大boss和業(yè)務(wù)同仁對(duì)HR的看法卻始終出奇的一致，至于他們?cè)趺纯矗蚁肽銈兌急任仪宄?/p>

和同行學(xué)多了，似乎怎么都不管用，是不是應(yīng)該再多拜幾個(gè)老師呢？譬如老板、業(yè)務(wù)管理者和投行。

先說(shuō)說(shuō)老板吧，雖然HR一直頂禮膜拜勝任力模型，但誰(shuí)是靠這個(gè)模型培養(yǎng)出來(lái)的？似乎沒(méi)怎么聽(tīng)到過(guò)。

一邊是拿著模型為法寶的HR，一邊是靠著幾十年跌打滾爬經(jīng)驗(yàn)的老板，似乎HR的勝算并不高。為什么呢？HR拿著模型看的是過(guò)去，所謂的行為面試法，是靠過(guò)去驗(yàn)證未來(lái)。但過(guò)去往往驗(yàn)證不了未來(lái)，否則大佬都是哪里來(lái)的？大佬似乎遵循“王侯將相，寧有種乎？”的思想。

下面我們看看大佬識(shí)人用人的例子：
之前有人談起阿里云之父王堅(jiān)“一個(gè)學(xué)心理的博士，居然當(dāng)上阿里巴巴的CTO，心理學(xué)學(xué)得真好啊！”，而如今阿里云估值5000億。
一手打造阿里政委體系的鄧康明說(shuō)起馬云給他的兩個(gè)選擇：除了做HR，可以去阿里的中國(guó)事業(yè)部，學(xué)習(xí)做網(wǎng)站和業(yè)務(wù)的機(jī)會(huì)。
喬布斯曾說(shuō)服賣(mài)汽水的斯卡利做蘋(píng)果的CEO。
......

這些似乎在HR看來(lái)都是不靠譜的事情，首先就是沒(méi)經(jīng)驗(yàn)?。?zhuān)業(yè)的模型告訴我，過(guò)去預(yù)測(cè)未來(lái)，知道不代表會(huì)做，做過(guò)也不代表做得好。何況你都沒(méi)做過(guò)。

專(zhuān)業(yè)的模型看的是過(guò)去和現(xiàn)在，而牛B的老板看的是未來(lái)。表面上這是專(zhuān)業(yè)主義和經(jīng)驗(yàn)主義的PK，實(shí)質(zhì)上是看過(guò)去和看未來(lái)兩種思維方式的交鋒。士別三日當(dāng)刮目相待，何況環(huán)境會(huì)變?nèi)艘矔?huì)變。

應(yīng)該和老板學(xué)什么，理解了嗎？

接下來(lái)談?wù)剺I(yè)務(wù)管理者，他們可能是HR除了老板之外的第二大客戶(hù)。

有一個(gè)規(guī)律是，當(dāng)有人去看一些關(guān)于研發(fā)、銷(xiāo)售、生產(chǎn)、采購(gòu)、運(yùn)營(yíng)等職能管理的書(shū)籍，最后一個(gè)章節(jié)往往都逃不了要談到人力資源管理，但你會(huì)發(fā)現(xiàn)他們談的人力資源管理是非常片面的，無(wú)非是人員的招聘、選拔、薪酬考核激勵(lì)，如果這些業(yè)務(wù)管理中的人才也是這樣看待人力資源，我覺(jué)得你應(yīng)該能找到你的破局點(diǎn)。

最后一個(gè)老師，是投行機(jī)構(gòu)。

為什么選他們作為你的老師？我覺(jué)得HR所謂的專(zhuān)業(yè)最重要的就是選擇，怎么選擇一家公司一個(gè)老板。你能在某家企業(yè)做什么項(xiàng)目，人力資源做到什么程度，從你一開(kāi)始進(jìn)去就決定了。企業(yè)的成長(zhǎng)都是有規(guī)律的，什么發(fā)展階段做什么人力資源項(xiàng)目，管理水平不可能超過(guò)經(jīng)營(yíng)水平，這個(gè)沒(méi)有例外。如果你進(jìn)不了大企業(yè)，從項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)來(lái)說(shuō)，肯定是無(wú)法和大企業(yè)的HR競(jìng)爭(zhēng)的。

但是，除了看公司規(guī)模名氣，看熱門(mén)行業(yè)，你還會(huì)看什么呢？

如果你不是211/985畢業(yè)的，也沒(méi)有在一些頭部企業(yè)、知名企業(yè)呆過(guò)，那有時(shí)候你想跨到熱門(mén)的地產(chǎn)、互聯(lián)網(wǎng)、金融去拿高薪，有時(shí)候是很難的。大部分的人，如果踏不進(jìn)那些知名企業(yè)，職業(yè)生涯往往腳踩西瓜皮，滑到哪里算哪里，哪里錢(qián)多哪里去。

所以，這個(gè)時(shí)候，看看這些機(jī)構(gòu)是怎么看人的，怎么看項(xiàng)目的，能不能有點(diǎn)啟發(fā)。在你的“硬件”不那么強(qiáng)的前提下，如果去不了那些頭部企業(yè)，能找到一個(gè)更有前景的行業(yè)，或是一個(gè)細(xì)分市場(chǎng)中有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)，這似乎也是一種明智的選擇，用投資的心態(tài)去經(jīng)營(yíng)自己的職業(yè)生涯。再說(shuō)現(xiàn)在高薪的地方，未必一直會(huì)高薪；高薪的地方競(jìng)爭(zhēng)的人也多也激烈一些，不能只是看到好的一面。因此，學(xué)習(xí)投行的思維，關(guān)注外部，動(dòng)態(tài)的看企業(yè)的發(fā)展，看更大的基本面，而不是陷在人力資源這個(gè)極小的領(lǐng)域，才是你最重要的專(zhuān)業(yè)。