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1、明確調研對象

 明確調研對象是這一步驟的關鍵環節。在實際工作中，明確培訓需求的過程可以簡單地描述成“找誰問關于誰的什么事”，這里的第一個“誰”，就是需要明確的調研對象。

 受限于上級的要求和自身對培訓的認識水平，培訓專員往往很難完整、正確、合理地描述出所在組織的培訓需求，而需求分析的“失之毫厘”，會造成培訓效果的“差之千里”。因此，培訓管理者要保持“懷疑”的態度，爭取與委培單位領導直接溝通。只有找準了調研對象，才能保證調研的有效性。

2、了解培訓目的

了解培訓目的的過程，可以簡單地描述為“希望針對培訓對象開展什么方面，或什么主題的培訓”。大多數培訓專員很難一次性對此進行有效、準確的回答，有些答案甚至會造成課程開發人員對培訓需求的誤判。

 因此，培訓管理者要具備“深入挖掘”的精神，在了解培訓目的的基礎上，進一步了解培訓對象在工作中存在的問題，采用驗證法，對比培訓專員所提出的培訓目的與員工存在問題的匹配程度，以保證需求調研的準確性。

 培訓管理者也可通過詢問“希望培訓對象掌握什么知識或技能？提高和改善什么意識或態度？”引導培訓專員對培訓目的進行更加清晰地闡述。

3、掌握存在問題 

 在對培訓對象現存問題的調研中，課程開發人員還需要秉承“精益求精”的工作態度，通過“追問+引導”的方法，了解培訓對象現存問題的細節。

 這里的細節性了解，就是“找誰問關于誰的什么事”里的第二個“誰”，以及關于“什么事”。在對方回答的基礎上進行追問，并有意識地引導對方表達需求，有助于我們深入了解培訓對象存在的問題，為準確定位培訓需求提供支持。

4、分析培訓作用

 通過調研發現，“知識+技能”類的培訓最容易得到學員好評，而“態度+意識+行為”類的課程的好評率要低于前者。

 如果培訓需求只涉及知識和技能層面，那么，培訓目標可專注于“幫助培訓對象掌握某些知識和提高某種技能水平”。

 如果培訓需求涉及到態度、意識、行為層面，則可將培訓目標定位于“影響培訓對象的某種工作態度、提高某方面意識、改善某種行為”。

 但如果培訓需求所涉及的內容過多牽涉企業制度流程、體制機制等方面，培訓管理者則需要向領導闡明其因果關系，并提出調整培訓目標的建議，切忌盲目許諾，為自己設定不可能完成的任務。