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人才盤點是企業的一項重要工作,廢話不多說,直奔主題:

思考:

1、為什么要進行人才盤點?

2、什么時候適合做人才盤點?

3、人才盤點的誤區有哪些?

4、人才盤點有什么用處?

5、人才盤點盤什么?

以上幾個問題是很多HR小伙伴們在進行人才盤點時經常遇到問題,下面筆者從以下5個方面重點分析一下:

一、人才盤點的誤區

1、為了盤點而盤點,沒從公司的戰略層面出發

人才盤點一定要與公司的經營戰略掛鉤,并在年度工作計劃中落實,這樣的盤點才有意義。

2、公司高層對人才盤點的支持力度不夠

人才盤點是為了更好的服務公司的經營戰略,如果僅是人力資源部負責,高層對此不關注或是被動關注,這樣盤點的價值也會大打折扣。

3、人才盤點就是開個會討論一下

公司幾個經營決策層或高層管理湊在一起開個會,憑感覺對每個人進行一番討論,并依據討論結果進行決策,這種沒有工具、沒有數據的盤點是不科學、不客觀的。

4、人才盤點為人力資源部閉門造車

把業務部門拒之門外,業務部門未參與的人才盤點必定對業務的支撐度不夠,最后的效果可想而知。

5、開放度不夠

人才盤點必須要有一個足夠開放的文化氛圍,科學客觀地對人進行評價,真實表達自己的想法,認真傾聽他人的觀點。在涉及繼任計劃、關鍵人才、核心人才的選用育留時一定要積極分享,不把它視為敏感話題,人才盤點才能夠取得成功。

6、對盤點的結果不跟蹤

對盤點結果及時跟蹤形成行動計劃,依據計劃嚴格執行才能讓通過盤點所形成的結果、決議落到實處,才能更好的與業務和戰略緊密結合。

二.為什么要進行人才盤點

1、明確公司當前需要

人是公司發展的動力,在進行人才盤點時,首要的就是分析公司戰略基于當前與未來的組織架構、崗位設置以及需要怎么樣的人來填充這個隊伍。

2、統一內部人才認識標準

人才盤點能夠使公司管理層用一套統一的標準來衡量人才,也能更好的進行管理人才。

3、摸清公司內部人才現狀

人才盤點能夠更清晰的了解公司現有的人員狀況,查清自身的優勢與不足,發掘具備高潛質的人,并明確公司未來需要什么樣的人,針對這些人應該怎么培養。

4、形成人力規劃

 通過盤點了解現狀后,針對現狀及未來發展的需要形成一系列的人力資源規劃,包括人才引進、晉升、流動、培養、激勵等等。

5、整合資源

人才盤點能將公司的人力資源系統性地整合起來,使公司各崗位人員的勝任力與任職資格、績效考核與能力評價形成一體,使人才選拔和人才培養完美對接,使人才的發展能夠支撐業務的發展,讓人力資源各個模塊不再孤立脫節。人才盤點就是要打造人才的競爭優勢,推動企業的發展。

三.什么時候適合進行人才盤點

1、企業的人才供不應求、分布不均衡時

讓人才透明可見,建立無障礙的人才流動機制是企業發展不可忽視的一點,假如都想把好的人才留在自己部門,勢必阻礙了企業內部的人才流動。

2、企業關鍵/核心人才流失嚴重時

不僅會使企業的用工成本增加,人才青黃不接,還會嚴重影響團隊士氣,哪些人能用,哪些人重用,都要通過人才盤點了解清楚。

3、企業快速發展需要大量招聘時

企業發展需要更多的人才來支撐,當外部招聘量過大,必然會對企業現有的文化形成沖擊,新員工入職后的適應期也有待考察,這時的人才盤點能夠更好、更合理的利用內部人員。

4、企業戰略轉型時

企業戰略轉型對人才的要求和標準必然會發生改變,哪些人更適合公司的新發展,哪些人是復合型的可用人才,都需要進行好好的盤點。

四.人才盤點盤什么

1.、盤點公司現狀

公司處于什么階段?公司當下的職能是什么?實現這些職能需要多少人?都需要什么樣的人?當下有哪些崗位的需求?每個崗位的編制怎樣?這些人應該怎么培育?怎么使用才能發揮最大價值?公司的工作氛圍怎樣?員工的滿意度,敬業度怎樣?怎么才能把他們長久的留下來?

2、盤點發展方向

公司目前的生存方向是什么?未來的發展方向是什么?現有人員未來的發展方向是什么?這些人員的發展成長方向與公司發展是否一致?如何充分調動高潛力的人員能力使之與公司未來發展一致?

3、盤點業績情況

公司目前的總業績量怎樣?各個地方相對的業績情況如何?業績的增長率怎樣?業績的排名情況怎樣?公司目前的人均產出怎樣?

4. 、盤點公司流程

公司目前的業務流程怎樣?是否與發展目標一致?當前業務流程下的組織架構怎樣?能否滿足目前的業務需求?

5、盤點人員現狀

現有人員的能力水平怎樣?穩定性怎樣?潛力怎樣?與現有崗位匹配度怎樣?有沒有高潛力的人才未被挖掘出來?個人意愿怎樣?是否愿意與公司共同發展?個人品性怎樣?是否愿意學習進步支撐公司的發展?

人才盤點是鏈接戰略和執行的關鍵，不僅僅是HR從業者也是所有管理者不可或缺的能力。

當企業面臨以下幾個問題：

人才現狀不清：業務急速擴張，誰能頂上？--人才欠缺阻礙了企業發展。

人才儲備不足：創新變革，誰來引領？

培養發展低效：明星員工，如何保留？培養發展，如何精準？

啟動人才盤點是解決方案之一，盤點不僅僅能夠看清人員的現狀，更能夠有效驅動人才的各項管理工作的推進。

盡管很多HR從業者和管理者每年都在做人才盤點，但對人才盤點的目的意義、過程方法、結果分析和優化建議等卻缺乏深遠的認知及想法。大多盤出來的只是各崗位級別的人員統計，沒有太多實用性。

那么，如何做到既看優勢，也看趨勢，讓人才盤點做到心中有數？根據光輝國際多年與各類企業的合作經驗，讓我們來扒一扒關于人才盤點的一二事。

01

人才盤點的作用：量體裁衣

簡單歸納，人才盤點可以服從于不同的目的、發揮幾種不同的作用：通過盤點，可以對企業的關鍵人才做到心中有數，為戰略性的人員任免和調配的決策提供重要輸入，并支持企業進行關鍵人才的前瞻性規劃。

對人才進行篩選和分類分層，這樣可以挑出優先培養的對象，也能有重點、分批次地使用組織打算砸下去的“千金”。進行集體和個人兩個層面的“發展需求診斷”。

集體層面：大家普遍的不足在哪里，從中捕捉共性的培養發展需求；

個人層面：要對少數關鍵人才進行深入了解，從而量體裁衣的進行個性化發展。

通過盤點，也可以幫助人才得到客觀的反饋、形成更準確的自我認知、激發其思考長遠個人發展方向、找到改變和發展的動力。而這些，是個人發展的前奏，也可以稱為轟轟烈烈的人才發展舉措的鋪墊。

02

人才盤點的關鍵：人才質量

光輝國際高級全球合伙人岑穎寅女士曾在“盤點無形流動資產——人才”主題演講中指出：無論是實現企業戰略還是提升業務目標，推動這一切良性運轉乃至走向成功的動力都是“人”。

而在所有有關“人才盤點”的標準中，人才質量，往往是企業盤點的重要關注點、難點。在這之中，又屬人才標準、評估方法以及盤點機制是人才質量盤點的三大關鍵。

1. 人才標準

判斷人才標準的方法無外乎以上幾種：過去的經驗成績、現在的知識技能、未來的潛質、素質以及內在性格等等…

根據光輝國際多年的項目經驗，我們總結出以下建立人才標準的三個要點：

逐步建立和完善標準；

硬性標準→軟性標準兼顧；

標準不求多，但要有重點（明確什么標準為主、什么為輔，什么是未來發展的要求？）

2. 評估方法

我們基本收集了所有企業過去、現在運用的評估方法，例如打分、訪談考核等等。

對于人才評估，光輝國際有自己的理解：方法不在多或是有多高科技，但收集的數據一定要全面、準確，并且要及時更新。同時也要綜合考慮投入產出，兼顧考慮盤點小組對被評估者的熟悉程度。

3. 盤點機制

盤點機制的前提是成立一個委員會或者是工作小組，然后根據既定的工作原則進行盤點流程。最后通過實際行動例如盤點會議、進行決策最后將結果應用到未來工作。

而盤點機制中最知易行難的兩點就是盤點會議和盤點結果的應用。

因此，我們建議關鍵是先把盤點會議開起來，動起來；流程機制、工作原則等可以逐步建立和固化，夯實基礎；結果應用要“從輕到重、從軟到硬”。

03

HR的角色和作用

人力資源管理者在人才盤點的角色中起到至關重要的作用。不僅身兼數職充當“多面手”，做盤點流程、機制和原則的設計者，又要牽頭組織和盤點委員工作小組充當發起者，還要實現全盤流程的落地跟蹤，保證盤點的最后效度。

人才盤點是企業每位領導者的“天職”，也是每年必修的功課。

不僅需要盤點每位下屬的：過往績效、未來潛力和發展可能。還要做到心中有數，知道團隊整體盤面上每個棋子的位置和作用。具體可從以下兩方面把握：

一看優勢更看差距。觀察每個下屬或是員工的優勢，知道各自適合的位置，更要看兩個優秀員工和普通員工的差距在哪里，以便及時調整或是補差。

二看趨勢把握風險。如果發現人才的離職率超出一定比例，那么就需要我們提高警惕，分析成因。

04

人才盤點機制的難點

上文我們說到人才盤點機制中最知易行難的兩點就是盤點會議和盤點結果的應用。

根據多年相關項目經驗，光輝國際高級全球合伙人岑穎寅女士建議：人才盤點中關鍵是先把盤點會議開起來，動起來；流程機制、工作原則等可以逐步建立和固化，夯實基礎；結果應用要“從輕到重、從軟到硬”。

那么，人才盤點會議該如何開？結果該如何應用？以及人才盤點的實施要點是什么？接下來我們來詳細解析。

雖然說盤點會議的事前準備費事費力，但一個成功的盤點會議會讓人才盤點事半功倍。

在做一個有效的盤點會議前，首先要有一套清晰的會議原則。

1. 盤點會議的原則

全局觀：跳出自己所轄業務或職能，從組織全局的角度對人才進行評價；

客觀性：以事實和依據進行評價（鼓勵舉數據或者例子），而不是主觀臆斷；

開放的心態：認真傾聽他人的觀點，如果有觀點和想法就一定說出來（哪怕和主流意見不一樣）；

達成共識：不要害怕沖突，重要的是在沖突中升華，最后力求達成共識；

進行保密：對討論過程和盤點結果嚴格保密。

2. 盤點會議的流程

有些HR從業者對如何進行盤點會議還沒有形成自己的邏輯和判斷，所以我們根據多年累積的方法論及顧問的項目經驗給出企業做盤點會議的大致流程：

我們先初步將盤點會議分成三個階段：會前、會中和會后。想要做到行之有效，不同階段，HR需要做不同的事情。

會前準備

我們建議在會議開始前，先做兩項事前準備。一是讓被盤點對象進行自我評價，二是讓上級做預測評估。

這些準備的目的在于節省逐一了解被盤點者的時間，又可以快速了解人才現狀。

集中會議

在會議中除了要進行多輪個人盤點，還應該要進行團隊盤點。最后別忘記做一個整體總結。

后續應用

結果的應用是進行會議的最關鍵的產出，這能幫助組織直接認識人才，具體運用在員工的“選用育留退”和管理上。

3. 盤點結果怎樣用？

針對很多從來沒有進行過人才盤點的企業來說，怎樣將人才盤點的結果用到實際管理當中是一件很困難的事情。

這需要對結果進行整體校驗和匯總，我們建議展示所有被盤點者的各項得分和排名，最終討論調整形成九宮格。

致用的關鍵在于鑒別人才的種類。根據人才的能力和潛力以及績效，我們將所有人才大致分為四類，并給出相應的管理辦法：

超級明星（潛質和績效都非常出色，具備晉升潛質）

穩定貢獻者（潛質績效良好，值得重點關注）

需改進者（潛質績效待發展）

不達標者（低于要求）

然后，對人才盤點進行一個總結性回顧，相信HR們也意識到人才盤點是企業的核心管理流程之一，需要企業的關注和人力資源管理者的重點投入。

為了使人才盤點行之有效，需要人力資源管理者建立一個規范適合的盤點機制并學以致用。

一個好的人才盤點能幫助企業對關鍵人才做到心中有數，對關鍵人才的優缺點達成共識，實現前瞻性的關鍵人才規劃，最后推動建立企業的人才觀和用人文化。

4. 還有一些心里話

人才盤點的實施是企業上下齊心，共同完成的一項內容。

從組織層面來說，企業需要從上至下，層層展開人才盤點的工作，每一層負責盤下面一層。其次，要有一個集體討論的過程，讓盤點者和被盤點者都能有機會分享信息、充分討論最后達成共識。