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人力資源的核心貢獻領域有兩個，一是提高老板的勝任力，二是提高員工敬業度。從這個案例看出，該HRD兩方面的工作都做得不算到位，至少是溝通有問題。我們一直秉承的觀點是，哪里有真正的挑戰，哪里就有真正的機會。對于這家企業的HRD來說，具體挑戰體現在以下幾方面：

①企業薪酬水平低于行業平均水準；

②給員工加薪、起碼給優秀人才加薪的事，老板也不愿意；

③老板認為沖著錢來的員工也做不長，不愿意留；

④人力資源一直在做執行層面的事，他們是促成“培訓基地”現象產生的一部分；

廣東省是中國開改革開放之先河的地方，這里的老板給不出市場化的薪資，的確令人費解，但不難理解。“員工是沖著錢來的，也做不長”的觀點，既帶有霸氣和自信，也有偏執和老道。很顯然，老板對自己的事業是有信心的，而且對人才的要求也很明確——就是要找那種沖著事業而非工資的人。這種觀點的老道之處在于，研發人員的人品往往是最重要的，能為錢來的人，也會為了錢走，如果核心人員為了錢走了，他帶走就不僅僅是人員流失的問題了，很可能是企業的核心研發成果。

老板的偏執之處在于，老板對人有一種本質的不信任。

員工首先需要在一個充分競爭的市場化環境下表現出自我犧牲精神，并且證明自己的品質和能力足夠勝任，他才有可能留在這里，爭取分享企業的發展紅利（實際上，這只是一廂情愿的看法，老板愿不愿意分享紅利，兩說）。但是薪酬的事從來不應該僅從薪酬本身去考慮，薪酬的高低，實際上代表了一家企業對員工的誠意、尊重和認可。而且這種認知傾向，越是高級的人才，越是明顯。老板可能認為員工的品質有問題，重錢財輕事業，而員工則往往認為企業缺乏尊重和認同。試問一個自認為不被認同的人，怎么可能在企業長久待下去呢？

HRD可以做三件事來改變現狀：第一是提高自己的勝任力，第二是提高老板的勝任力，第三是提高員工滿意度。

第一，提高自己的勝任力

從案例可以看出，HRD基本在做一些執行的工作。他自己也很辛苦。既調研了市場的薪資情況，也嘗試與老板作一些溝通，但是溝通的效果都以失敗告終。暴露出的弱點，第一說服力不夠，第二溝通能力有限。這兩點問題其實是一個，那就是工作沒有做到位。HRD作為一個中層管理者，更多的工作任務是去執行，而執行并非簡單的執行，他必須對企業的狀況有一個深入透徹的了解，在深刻理解了自己的工作任務之后，才能真正做到徹底的執行。

企業需要的人無非一種，就是看重這份事業，能與這份事業，或者說與老板共進退的人。HRD從外面挖人，只能以事業挖人，不能以薪資挖人，HRD招收新人，新人的選拔標準也只能是看重事業而非薪資，他首先得品質好，其次還得勝任工作。當然了，老板所堅守的事業到底是真事業OR偽事業，因為條件不足，我們不便討論，這里交給HRD自己去識別和辨認。但是HRD本身也是一份事業，如果你不能搞懂你所服務的企業的前景，那你肯定也無法說服別人掙脫市場的束縛，鐘情于你，達成你想要的目的。那你自己也不是勝任的。

所有的執行必須是充分理解之后的執行。如果做一件事情你心里還存有疑惑，感到迷茫，說明你沒有把握事情的根本。無論是機械的執行老板的人才戰略，還是自己創新性的解決問題，你必須心里有底。當事人之所以提出這個案例，也從側面透露了某種不勝任狀況。

第二，提高老板的勝任力

領導力的蓋子法則提示，一家企業的發展狀況如何，最大程度上取決于老板的領導力。老板領導力水平的高低，直接決定了企業的戰略走向，也決定了企業高管和基層員工的領導力。從這個角度來講，一個優秀的人力資源從業者，首先應該是一個有大局觀的人，你應該跳開紛繁復雜的日常活動，以老板為抓手，促進企業的人才管理活動。

說白了，其實就是要你拿著HRD的工資，思考著跟老板一樣的問題，甚至比老板思考地還要深刻，二者唯一不同的地方在于，你不需要為企業的生死存亡負最后的責任，而你的老板才是那個為你的選擇買單的人。怎么通過有效的溝通，提高他的認識，這是很難的。

第一，你要充分了解企業的具體的情況，比如產品的研發進度，企業的財務狀況，老板過往的用人教訓，員工的晉升通道是否順暢等等（尤其是關鍵崗位的關鍵員工，如果有一批中流砥柱的支撐著企業，就算遇到鐵打的營盤流水的兵的這種狀況，也是小菜一碟）。有的老板是一朝被蛇咬，十年怕井繩。遇到這種老板，你需要反復地疏導和溝通，最好拿數據來說話。

第二，必須有效溝通，把最有價值的信息及時反饋給老板。比如充分競爭的市場上，不給出有競爭力的薪酬肯定是不行的，企業這種行為代表了不尊重和不認可；比如自己培養的人被挖墻角損失得不僅僅是一個人，他實際上是一個倍數的關系，因為你與競爭對手在人員競爭上“此消彼長”了，你還倒貼了培訓費。

第三，打開老板的“周哈里之窗”。大量數據表明，溝通無效，根本原因無非是不信任，或者訴求點不契合，你可以通過安排1-2個行業內優秀員工與老板交流，讓老板準確把握市場的薪資行情，你也可以通過給老板推薦一些領導力發展的培訓課，讓資深的顧問和老師來替你打開老板沒有打開過的“周哈里之窗”。

第四，幫助老板充分認識80后、90后員工的訴求和特性。從案例可以看出，研發類企業也面臨著新新人類的管理難題，作為60后70后管理者，深入了解不同年齡段員工的同與不同，因材施教也是很有必要的一件事情。員工和企業是一種唇寒齒亡的關系，你單方面要求員工，卻缺乏對員工的基本了解和尊重，這樣子很容易陷入管理沒有基礎的境地。

所到底，對大部分人而言，一萬個美好的未來，不敵一個溫暖的現在，在魚和熊掌可以兼得的情況下，趨利的職業市場人是很容易做出更優選擇的。

第三，提高員工滿意度

實際上，薪酬絕不僅僅是留人的唯一標準，通過塑造良好的企業文化氛圍，通過合理的任務分配，人性化的管理手段，也一樣能夠有效提高員工滿意度，降低員工的流失率。這里提供幾個能有效提高員工滿意度的手段和方法，供大家參考借鑒：

1，不只是告訴你的員工做什么，解釋為什么他們應該做。當你這么做的時候，確保這些原因是好的。并根據員工的表現，給員工提供快速，直接的反饋。如果需要他們改善，幫助他們明白他們需要做什么能做得更好。

2，發現你的員工做的對事情，你要表揚他們。真正去傾聽你的員工要做什么。當他們和你談話的時候，通過聚精會神地傾聽你的員工，表達你真誠的在意他們。

3，問你的員工，“這個月，我能為你做的更好的一件事是什么？”然后告訴他們，這個月他們能為你做得更好的一件事。

4，.在團隊的所有成員中輪流團隊領導力的職務。給所有員工這樣的領導力訓練，給他們希望，以便他們隨時準備來領導。

5，當員工嘗試某件事，又失敗了的時候，不要懲罰員工。相反，要幫助他們學習經驗，這樣會幫助他們下一次可以成功。把你經驗分享給員工。當員工知道他們在工作中做了什么會如何對結果有貢獻，他們會做的更多。

6，交流對你企業的長期愿景。確保這愿景是令人鼓舞的，也是被清晰闡述的。讓你的員工有優越感，你有責任讓你的員工自我感覺良好。

7，總是用尊嚴和尊敬來對待你的員工。就像你自己期望和想要被對待的一樣。

我們相信：金錢可以激勵員工，但他不是唯一的方法。很多時候員工在工作場所只是希望得到應有的公平和尊重。把他們看成真實的人來對待，而不是你的資產。