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合理利用自私　　管理是一種智慧，需要本質地理解和掌握人性中所共有的“自私”的慣性，精妙地做到既趨于“自私”，又求得合力，這才是管理所期望的。這里有個自己實踐的例子：今年初，筆者本著雙贏的管理思路，結合公司既已形成的特性，著手于人性需求的根本，在公司整體范圍內實施“四掛鉤”機制：A)銷售傭金與價格掛鉤，在既定銷量傭金基數上，通過業務員的能動性實現價格浮動杠桿，自我調節傭金增減，把公司想要獲得的利益與營銷人員想多賺的需求捆綁在一起；B)車間員工計件工資與料耗費用考核掛鉤，由原來的“做多就能多得”變為“做多做好才能多得”的經營理念，意在導向人們健康的自私性；C)管理人員浮動工資與日常績效掛鉤，讓浮動工資真正動起來，使“優差”得以表現；D)中高管理層的年獎金與目標利潤掛鉤，確定一� �� ��“游戲”規則，讓處在重要管理崗位上的核心責任人，清晰地意識到，自己的努力足以可以得到自己的利益！公司之所以會成功，其關鍵之一，在于能夠體恤他人的內在需求，在于舍得給予，在于確定人人明了、符合規律的基本政策，撬動員工“自動”、“自管”起來的自覺性，來驅動公司整體利益實現。

適度把握差異

　　人們在追求自身利益的時候，往往會模糊自身利益數量上絕對額，斤斤計較于彼此利益之間的比較“差”。這就是一些公司在員工薪酬管理上沒有精巧地把握“差”的尺度，出現了吃力不討好的尷尬事的緣由。有一位公司老板，他已經看到公司規模前景對職業化人才的需求，就迫不及待地引進了多個“空降兵”，支付了高于跟自己打天下的“兄弟們”本已偏高了的收入薪金，結果呢，“兄弟們”反而覺得現有的收入太少，一種不滿足心理迅速得以膨脹，乃至產生消極抵觸情緒，軟繞硬攔“空降兵”的手腳，使老板十分尷尬。其實，民營公司職業化是必由之路，關鍵在于時間和尺度的把握，手法可以多多，但不能自以為是，顧此失彼。一旦時間切入不當，尺度把握不準，造成公司核心人才的離心離德，很可能覆水難收啊！

不斷平衡整體

　　健康成長的公司總會在不同的時段里，對公司的戰略方向、業務流程、組織結構、人力等資源作階段性調節，其中人的利益的調節是最為敏感的。利益具有“剛性”原則，只能上不能下；而市場成本壓力同樣具有“剛性”，只能下不能上。這是一個不二法則，也是個難題。但是，管理智慧就得要去解題啊。這一智慧的砝碼就是“平衡”兩字。平衡的要義在于不能讓員工感受到所謂調節不是在“摳”他們的“肉里財”，而是在有理有節的趨于他們自私心理基本內需，接受眼前陣痛，向往未來發展。顧雛軍在回答楊瀾專訪時，就當初剛進入科龍解決原有分配問題時說：“科龍公司很多人是拿100萬以上，對我來說的話，我們平均工資是2200元／月，我來科龍的時候，我如果把每個人減200元應該沒有什么意見的，公司虧損那么多，每人每個月� �� �少200元，25000人就是5000萬元，這是純粹的利潤。但我沒有這么做，但并不是我不可以這么做，也不是說這么做的人不對，而是著眼于整體平衡?！弊阋婎欕r軍大智若愚，在穩定軍心，平衡科龍未來穩定發展上確有鮮招。