柏明頓人力資源管理咨詢公司高級顧問師 陳老師
新休假方案在社會上也引發輿論的種種猜想。面對“黃金周”生出“全民集中休假”的煩惱，許多普通工薪階層呼吁盡快完善帶薪休假制度，帶薪休假才是他們翹首盼望的"黃金周"。然而，在現在帶薪休假不能很好執行的情況下，取消黃金周，對很多企業職工來說，也就意味著連這些日子都不能休息了。筆者通過對國外內帶薪休假制度的介紹，通過對我國帶薪休假落實的現狀分析，提出我國落實帶薪休假的幾點建議。
一、國內外帶薪休假制度的介紹
“帶薪休假”,也稱帶薪年休假，指工作一定年限的員工每年可以享受保留工作和工資的假期。帶薪休假制度，就是指規定什么樣的人、在什么樣的情況下、可以享受保留工資和工作的假期的法律、法規或制度。下面簡單介紹國外帶薪休假制度與我國帶薪休假的現狀：
1．國外的帶薪休假制度情況的介紹
帶薪休假制度在國外已實行多年，在許多國際公約中也有規定，例如國際勞工大會通過的第52號公約《1936年帶薪年假公約》規定，職工連續工作1年后休假至少應有6個工作日，未成年工和學徒為12個工作日，放棄或取消年休假的勞動合同一般應視為無效。1970年通過的132號公約修改了上述規定，該公約雖然允許各國主管當局規定獲得假期資格的服務期限，但又明確服務期6個月者有權享受年休假；服務期1年者，年休假不應少于3個工作周。公約還規定，由于疾病、受傷、懷孕等雇傭人員無法控制的原因缺勤，應計為服務期的一部分；公共例假和傳統節日，不論是否與年休假同時發生，均不得計為年休假的一部分。
2.我國的帶薪休假制度的現狀
帶薪休假制度在我國的法律中有界定，但沒有具體的實施辦法。1994年7月5日由全國人大通過的《勞動法》第四十五條規定：“國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定”。但是，國務院至今尚未出臺帶薪休假的具體辦法。按照勞動部的規定，在國務院出臺新規定之前，可以根據原辦法安排職工休假。因此，目前員工享受帶薪年休假主要是由企業根據自身情況參照執行，并不是強制實行帶薪年休假。在司法實踐中，企業是否實行帶薪年休假一般是依據企業的規章制度。若企業規章制度中無此規定，一般不支持員工提出享受帶薪年休假的要求；反之若企業的規章制度中對帶薪年休假有明確的規定，則按照該規定辦理。當前企業的規章制度不違背勞動法的條款，即連續工作一年以上，否則，員工的要求也不會獲得司法支持。
二、我國帶薪休假實施的現狀分析
1.我國帶薪休假實施的現狀
在我國大陸，目前實行了帶薪年休假制度的企業基本上是一些知名的外資企業和一些大型的國有企事業單位，還有一些地方政府機構推行了強制的年休假制度（比如上海、廣東、浙江等），也有一小部分中小企業，在這方面做了考慮，但通常規定連續工作三年以上（與勞動法的規定相沖突），才給予每年2-5天的帶薪休假。但是，還有絕大部分的中小企業不但沒有考慮是否應該實施帶薪年休假，甚至還在想辦法規避法律規定、強制實施的一些假期。
2.我國帶薪休假實施的現狀分析
對我國帶薪休假制度實施的現狀進一步分析，可以發現：知名外資企業實行帶薪休假的原因主要是基于人權和員工福利的考慮，認為帶薪休假是員工的一項基本權利，也是企業增強員工歸屬感的一項福利措施；國內一些大型國有企事業單位實行帶薪休假制度，主要是基于員工福利的考慮，認為實行帶薪休假是企業為員工謀福利，體現公司人本文化的一項福利措施；一些地方政府機構推行強制年休假制度，主要是基于員工健康考慮，認為實行帶薪休假制度是緩解員工壓力、保持員工身體健康的一項重要措施；小部分中小企業實行帶薪休假制度，主要是基于留住員工、激勵員工的考慮，認為通過實行帶薪休假，可以延長員工在企業的工作時間，激勵員工提高工作效率；大部分中小企業不推行帶薪休假、甚至違法法律規定剝奪員工假期，主要是基于節約成本的考慮，認為通過減少員工帶薪的休息時間，節省了用工人數，從而，減少人工的成本，加快生產的進度。
三、我國帶薪休假制度全面實施的幾點建議
1．我國帶薪休假制度沒有全面實施的原因
通過對我國帶薪休假制度實施現狀的分析可見，我國帶薪休假處在由概念階段向實踐階段過渡的過程，國家在勞動法中規定了帶薪年休假的概念，但并沒有強制推行，許多企業或機構基于對帶薪休假的認可與理解，實行了帶薪休假的制度，但是，也有很多的中小企業，由于對帶薪休假的不理解和不認可，沒有實行帶薪休假。這說明：企業是否推行帶薪休假的直接原因，就是企業是否認可帶薪休假制度的必要性和是否認為帶薪休假能給企業帶來收益；企業是否推行帶薪休假的間接原因，就是國家的法律法規是否強制實行、人們的休息權利需求是否強烈；企業是否推行帶薪休假的根本原因，就是國家的經濟發展水平和社會文明的發展水平。
2.我國如何全面實施帶薪休假制度的幾點建議
建議一：在我國仍處于社會主義初級階段、社會經濟發展水平非常不均衡、人均經濟實力不強的大背景下，不要實行一刀切的強制帶薪休假制度，而是要通過細化相關的法律法規，規范假期管理，明確規定哪些假日需要強制執行（比如一些傳統節日），明確規定企業實施帶薪休假或不實施帶薪休假應該遵循的具體細則，而且，還必須提供明確的司法解釋，避免出現法律糾紛時卻無法可依的窘境。
建議二：加強對“以人為本”意識的輿論宣傳，倡導企業建立以人為本的企業文化，使企業意識到建立以人為本的企業文化對企業長期健康發展的必要性和緊迫性，并通過一些評選活動，樹立“以人為本”企業文化的標桿企業，引導企業樹立以人為本的企業文化。
建議三：加強對帶薪休假的輿論宣傳，一方面，加強對企業管理者的宣傳，使他們意識到帶薪休假能夠給企業帶來的收益，另一方面，加強對員工的宣傳，使他們意識到帶薪休假是他們應該享有的一項基本權利，使他們了解國家及地方政府關于帶薪休假的政策與法規，使他們獲得是否選擇此項權利的機會。
建議四：將帶薪休假制度作為勞動監察的一項重要內容，一方面監察企業是否按照國家法律法規落實帶薪休假的制度，另一方面監察、了解企業帶薪休假制度落實的情況，為國家帶薪休假制度的進一步完善提供依據。
建議五：將傳統的節日作為強制假日，企業必須按照相關規定落實，勞動監察大隊要加大監察的力度，保證員工不會因為“黃金周”的取消而減少休息時間。
通過建議一，規范了帶薪休假的制度與規則，通過建議二，給予企業從文化意識的引導，通過建議三，使企業切實意識到帶薪休假的直接收益，通過建議四，保證帶薪休假制度的切實落實，通過建議五，保證員工在取消“黃金周”后休息時間不減少。通過以上五條基本建議的實施，帶薪休假制度便能夠在我國逐漸的得到全面落實。
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