坐落在風景宜人的郊外的天然水庫，每年夏天自然會吸引大批游泳愛好者趨之若鶩。由于水庫是個城市自來水的唯一水源，因此，管理者就在庫區遍地豎起“禁止游泳”的牌子，并且加強巡邏，但效果一點都不好，游泳者變著法子偷偷到這里來玩。后來，管理者改變方法，撤銷了巡邏制度，換了公告牌，上面寫道：“您每天使用的自來水全都來自于這里。為了您和您的家人身體健康，需要保持這兒的清潔衛生。”結果可以想象，來庫區游泳的人慢慢絕跡了。
為何同樣是水庫管理，只是換了塊告示牌，就能產生迥然不同的效果？對于這一現象，心理學家的解釋是：因為觸摸到了人性中自私傾向的癢處。
在實際管理中，觸摸到了人性之私的癢處，就等于取到了有效管理的金鑰匙。
合理利用自私
管理是一種智慧，需要本質地理解和掌握人性中所共有的“自私”的慣性，精妙地做到既趨于“自私”，又求得合力，這才是管理所期望的。
這里有個自己實踐的例子：今年初，筆者本著雙贏的管理思路，結合公司既已形成的特性，著手于人性需求的根本，在公司整體范圍內實施“四掛鉤”機制：A）銷售傭金與價格掛鉤，在既定銷量傭金基數上，通過業務員的能動性實現價格浮動杠耍暈業鶻謨督鷦黽酰壓鞠胍竦玫睦嬗胗嗽畢攵嘧男棖罄Π笤諞黃穡籅）車間員工計件工資與料耗費用考核掛鉤，由原來的“做多就能多得”變為“做多做好才能多得”的經營理念，意在導向人們健康的自私性；C）管理人員浮動工資與日常績效掛鉤，讓浮動工資真正動起來，使“優差”得以表現；D）中高管理層的年獎金與目標利潤掛鉤，確定一個“游戲”規則，讓處在重要管理崗位上的核心責任人清晰地意識到，自己的努力足以得到自己的利益！公司之所以會成功，其關鍵之一，在于能夠體恤他人之內在需求，在于舍得給予，在于確定人人明了、符合規律的基本政策，撬動員工 “自動”“自管”起來的自覺性，來驅動公司整體利益實現。
適度把握差異
人們在追求自身利益的時候，往往會模糊自身利益數量上的絕對額，斤斤計較于彼此利益之間的比較 “差”。這就是一些公司在員工薪酬管理上沒有精巧地把握“差”的尺度，出現了吃力不討好的尷尬事的緣由。
有一位公司老板，他已經看到公司規模前景對職業化人才的需求，就迫不及待地引進了多個“空降兵”，支付了過高的薪金，結果呢，“兄弟們”反而覺得現有的收入太少，一種不滿足心理迅速膨脹，乃至產生消極抵觸情緒，軟繞硬攔“空降兵”的手腳，使老板十分尷尬。其實，民營公司職業化是必由之路，關鍵在于時間和尺度的把握，手法可以多多，但不能自以為是，顧此失彼。一旦時間切入不當，尺度把握不準，造成公司核心人才的離心離德，很可能覆水難收啊！
不斷平衡整體
健康成長的公司總會在不同的時段里，對公司的戰略方向、業務流程、組織結構、人力等資源作階段性調節，其中人的利益的調節是最為敏感的。利益具有“剛性”原則，只能上不能下；而市場成本壓力同樣具有“剛性”，只能下不能上。這是一個不二法則，也是個難題。但是，管理智慧就得要去解題啊。這一智慧的砝碼就是“平衡”兩字。
平衡的要義在于不能讓員工感受到所謂調節不是在“摳”他們的“肉里財”，而是在有理有節的趨于他們自私心理基本內需，接受眼前陣痛，向往未來發展。顧雛軍在回答楊瀾專訪時，就當初剛進入科龍解決原有分配問題時說：“科龍公司很多人是拿100萬以上，對我來說的話，我們平均工資是2200元／月，我來科龍的時候，如果把每個人減200元應該沒有什么意見的，公司虧損那么多，每人每個月減少200元，25000人就是5000萬元，這是純粹的利潤。但我沒有這么做，但并不是我不可以這么做，也不是說這么做的人不對，而是著眼于整體平衡。”足見顧雛軍大智若愚，在穩定軍心，平衡科龍未來穩定發展上確有鮮招——在供應鏈透明化、降低運營及采購成本等方面下功夫，而不是克扣人員薪資。
其實，每個企業經營者都無時無刻不面臨著市場絕情的壓力，問題是當遇到壓力，盡可能吃透人性最本質的規律所在，富有遠見地構建好能夠激活員工內心動力的薪酬機制，因為，只有當人們積極地追求他們各自自身的利益，而不是追求作為企業一個整體的利益的時候，所形成的合力，才能最有效地對企業發揮無窮盡的作用。
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