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“HR名媛癥”背后的無奈

正如上海名媛的發聲，“我花自己的錢，不偷不搶，拼個酒店包包怎么了？”確實，這是她們的自由。

但HR卻不能這樣自由。

1）社會現實的無奈

從社會層面來講，現在的求職者以90后為主，而這又是個性極其張揚的一代，他們標榜自我、追求自由，工作對他們來說更像是一種人生過程，而非為了生活。

這也成了HR招聘的痛點。

……

這樣鮮明的個性，讓HR飽受折磨，為了應對這群90后，也為了完成自己的業務指標，HR只得出此下策，通過包裝企業與崗位形象來招聘。

比如，律師事務所招聘司機，底薪5k，沒人去，但是說招聘律師助理，要求會開車，那應聘的人一大堆，開底薪3k都有人愿意。

所以，不是HR想包裝，實屬被逼無奈。從這個角度來說，“HR名媛癥”的出現，在座的年輕人都有責任。

2）企業發展的無奈

名媛們對GUCCI、DIOR、PRADA等名牌都有詳細了解，作為HR名媛，人力資源管理的潮流與風向標，如OKR、KPI、OD、TD也是了然于胸。

但卻有很多員工不理解為什么企業用了一段KPI又轉到OKR，或者用了OKR又變成KPI。

其實一個企業考核方式的變化一定是隨著企業發展而發展的。

就拿KPI跟OKR來說，KPI是為了激勵員工，而OKR是保證員工前行的方向正確。

換句話說，KPI只能讓馬使勁跑，而OKR則是用于保證馬朝向正確的方向。如果有些人拼命想往前走，不希望落后于別人，這時候OKR用于幫助他們少走曲線；而有些人本來就不想走，這時候就需要KPI充當鞭子了。所以，一家公司用KPI還是OKR，得看現階段的發展情況。用KPI的時候就說明企業的效率不高，得提升提升了；用OKR的時候就說明是有些人方向錯了，得糾正糾正了。

3）個人處境的無奈

HR本身的職能定位決定了人事部門不會成為核心部門，被邊緣化，偶爾找不到存在感是正常的。尤其是在一些民營和小企業中，老板才是人力的老大，HR充其量就是個執行者。

這也讓很多HR認為自己工作不被認可，被孤立，甚至找不到自己存在的價值。

所以有些HR為了讓自己在企業中被重視，會通過標榜自己，試圖以此樹立權威，或者在某些會議時刻意用一些人力資源專業詞匯，來塑造自己專家人設。

這些“HR名媛癥”的背后原因，在我看來，其實更多的是HR從業者對自我的一種嘲諷，對現實的一種妥協，他們不安于現狀，又找不到好的解決方式，在這種焦慮的情緒下，逐漸患上了“名媛癥”。

“HR名媛癥”暗含的風險

雖然“HR名媛癥”是一種迫于現實的無奈選擇，但這種無奈卻是一種畸形的思想，會給企業與個人帶來不小的危害。

1）對企業來說，一方面過度的包裝企業形象與崗位價值會讓入職員工產生一種極大的心理落差。

當這種落差超過心理承受范圍之內時，就會產生離職想法，這就對團隊的穩定性造成一定影響，加大人才流失率，甚至會引發企業誠信危機。

畢竟對很多員工來說，HR就是“大忽悠”和“畫餅”。甚至有些HR以此為榮，覺得招聘就得把餅畫的又大又圓，但卻忽視了如果餅遲遲無法兌現，那不僅企業誠信會出現問題，HR行業的道德誠信也會缺失。

另一方面，企業考核制度的頻繁變化，也會加大員工的壓力，挑戰員工的忍耐底線，對企業的管理與考核制度產生質疑，影響企業的凝聚力與向心力。

2）對個人來說，如果闡述的是事實，展示自我并無問題，但若是虛設，那就問題大了。

HR是公司的第一個品牌形象官，是對外企業形象與對內企業文化的代表。

如果HR過于吹噓自己，那損害的就不僅僅是個人形象，還會影響到企業的形象，在企業內部起到了不良風氣的帶動，給企業文化帶來一定沖擊。

“HR名媛癥”治療之法

1）組織層面：找準優勢＋適合工具

a.對于招聘方面，HR要注重質量而不是數量，招聘到高匹配度的人才，這就要求HR找到企業真實的優勢。

一個企業總有它的閃光點。如果你的企業所處位置不錯，那就談環境；如果你的企業文化有溫度，那就談人文關懷；如果你的企業制度成熟，那就談機制。

文化、制度、環境等總有一個吸引人的地方，關鍵是能不能被發現，找到了，你的招聘率自然會提升。

另外，招聘的核心始終是崗位的匹配度，即使一開始通過“包裝”招到很優秀的人，那也很難留住人。

所以，與其重復招人，不如一開始就招對人。正所謂：離職時挖的坑，都是招聘時腦子進的水。

b.對于人力資源管理工具的應用，HR不能看別人用哪個好，就生搬硬套。人力資源管理工具合不合適一定得從企業的實際出發。

就像當初索尼董事把索尼的衰落歸結為KPI，認為KPI導向的管理手段壓抑了員工的創新和工作積極性，失去了工匠精神，成為KPI數字的奴隸。

所以很多媒體都在全盤否定KPI，但阿里就是采用的KPI，可以說阿里指數級增長的背后，KPI考核功不可沒。

所以，管理工具的選擇，HR首先得摸清企業經營脈絡，把握好企業未來發展方向，再通過對不同管理工具的利弊分析去選擇。

具體怎么操作，還得從企業的財務數據與運營數據入手，分析出公司的整體運營狀況，再把公司的近期戰略、財務數據與HR的數據結合起來，交叉分析才能匹配適合的管理工具。

2）個人層面：價值證明與道德修煉

寧靜在剛上《乘風破浪的姐姐》時，被節目組要求自我介紹，寧靜直接回懟：“還要介紹我是誰，那我這幾十年白干了。”

是的，寧靜用幾十年年的行動與實力打造出了自己專屬的名片，根本不需要任何介紹。同樣的HR想要擁有自己的“名片”，靠自己吹是沒用的，得用你的價值與品德來證明。

a.用專業的知識與技能來證明自己的價值

靠“打臉充胖子”獲得的尊重，最后只會讓自己無地自容，要想獲得企業內部的尊重、行業內的認可，HR必須在關鍵業務職能上做出成績。

利益驅動尊重，HR想要贏得企業內部的尊重，最直接的就是創造價值，而HR的價值就體現在人才與人才管理上。

財務可以容易量化貨幣價值，但HR卻很難量化人才價值。所以靠追蹤招聘人才在崗位的發展與成果，是證明HR工作具備價值創造最直觀的方法。

這一點，HR可以在幫助業務領導者確定執行公司業務戰略所需的人才后，跟蹤和部署人才管理的一系列規劃，以獲取、發展、保留和激勵人才，證明自己的管理對業務成果的影響。

當你招聘的人才能給公司帶來利益，你的能力自然會得到肯定。

結果帶來尊重，HR贏得行業尊重的最好方法，是推動業務產生成果。

先梳理好自己現有的HR知識體系，再根據HR晉級體系找到自己所欠缺的方面，通過搭建個人能力提升計劃，去一步步實現自己的成長。

初級HR勝任素質模型

HR經理勝任素質模型

b.用高尚的品德與職業道德來修煉內在

一名優秀的HR不僅需要專業的知識與技能，更需要高尚的品德以及良好的職業道德。

HR不僅是一種身份，更是一份責任，一份為員工謀求更大發展前景和更好就職環境的善良之心，一份懂得在員工和企業之間尋求和諧，兼顧兩者利益的良知之心。

正像管理大師德魯克說的：如果失去了對人的尊重，開發潛能很可能被理解成僅僅為了組織的績效而把人視為使用的工具。只有恢復對人的尊重，才可能真正把人的才能釋放出來。

如何在個人與組織間找到一個平衡點，兼顧好兩方利益，是每一位HR都需要探求的答案，HR的未來任重而道遠。

雖然“HR名媛癥”的出發點并沒有錯，不過是為了給公司招到人，為了促進組織發展與個人提升，但是用錯了方法，最終的結果也必然不會理想。

畢竟，潮水褪去，就會發現誰在裸泳。