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企業文化與人才招聘

    眾所周知，一個企業它是由一定數量規模的各層次員工組成的，企業的固定資產和其他無形資產永遠取代不了“員工”，機器也不能，因為員工是企業最重要的資源，是獨一無二的。
    
     那么企業的員工是不是固定不變的，是不是靜態的？不是的，企業它是需要經常補充新鮮血液來維持它的生命力和創造力，另一方面是因為員工也不是固定地呆在一個地方，很多時候是為了個人發展前景或工作環境或工作的挑戰性和回報率而放棄他一直以來所忠于的企業。鑒于此，企業一般都會在一定的時間組織招聘活動，到獵頭公司也好，到第三方專業人才派送公司也好，到各大人才中介也好，到人才培養基地—大學或者直接接受應聘者的面試……不一而足
    
     整個招聘活動就是企業選擇它所需要的人才的人力資源管理活動。企業在招聘之前都會制定一個招聘計劃，包括一個很重要的環節：就是對企業自身文化與它所需人才的匹配。
    
     現在很多企業都認為招聘只是一件例行公事，談不上招聘的目標和與企業文化的匹配以及企業在未來發展過程中那些人才是最虛缺的，沒有考慮到這一層，只是停留在“任務”層次的招聘活動并不能給企業帶來哪怕一丁點的短期或遠期收益，甚至不對口的人才會導致企業資源和效率的極大浪費，從而喪失了競爭力。
    
     企業文化要求有與之相適應的人才來體現和執行貫徹，這是一個戰略大局問題，萬萬不能小視。
    
     寶潔公司招聘的對象是在校的大學生，為什么，因為大學生就象一張白紙，可以任由企業你涂畫，你需要什么樣的人才，就把他添磚加瓦成你需要和匹配的人才，在這方面，筆者認為寶潔公司是最明智的。因為他避免了以后人才的淘汰，這樣節省了很多的人力物力。
    
     招聘是一個雙向選擇的過程，在這個過程中更是雙方對于各自匹配程度和利益博弈的過程，一旦選擇了，企業就已經投入了一定的成本，已經耗費了人力物力，所以在招聘之前，要確定一個大的原則：以企業文化主導招聘。
    
     大多數企業在招聘都或多或少會產生一種錯位需求的想法，那就是企業招聘進來的人是來滿足我的生產經營需要的，這樣的招聘思維會給企業帶來很多后續的有如“人才流動過頻”、“員工素質和能力與企業制度不適應等一系列問題。
    
     人才沒有最好的，只有適合自己的，不要可以追求華麗的“學歷“證明，以務實的理念來對待整個企業招聘活動，這其實也是企業經營戰略的一部分。