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批評下屬時，技巧不可少

“小王，你到我辦公室來一趟！”銷售部經(jīng)理“啪”的一聲掛了電話，讓剛剛和同事還有說有笑的小王一下子心驚膽戰(zhàn)，硬著頭皮走進了經(jīng)理辦公室。

　　“你這個月的銷售成績怎么這么差啊？你看看人家小鄧，剛來兩個月的工夫業(yè)績就飚到本月第一名。你以為我能讓你拿這么多的薪水，我就不能讓別人拿的比你更高？再這樣下去，你這個銷售冠軍還能坐多久？” 還沒等小王開口，坐在老板椅上的經(jīng)理就一頓連環(huán)珠炮般的轟炸，順便把一疊厚厚的報表扔在小王面前。

　　“經(jīng)理，我……我有我的解釋。”小王本想趁這個機會就此事與經(jīng)理正面溝通。

　　“你別說了，你回去好好反省吧。我再給你一個月的機會，要是下個月你的業(yè)績還不能提升，那我就要扣你年終獎金了。好了，你先出去吧。”經(jīng)理不耐煩的擺手示意欲言又止的小王出去。

　　滿臉委屈的小王無奈的走出經(jīng)理辦公室，越回想經(jīng)理那咄咄逼人的架勢，心里就窩火得厲害。自己從公司創(chuàng)業(yè)到現(xiàn)在一直風(fēng)雨無阻、任勞任怨的開發(fā)新客戶、鞏固老客戶，拓展了公司近30%的現(xiàn)有市場。客戶的投訴率一直保持在全公司最低，年年被評為優(yōu)秀員工。這個月小王被經(jīng)理分派到剛開發(fā)的新市場，客戶數(shù)量不多，但與前期相比正以10%的速度擴充。再加上本月由于公司總部發(fā)貨不及時，有很多客戶臨時取消訂貨單，銷售額與成熟市場當(dāng)然不能媲比，而小鄧是新員工，一開始被安排到原有的老市場，客戶源穩(wěn)定充分，客戶關(guān)系網(wǎng)堅固牢靠，形勢大好，自然豐收在即。小王心里覺得經(jīng)理只看數(shù)字，不問事實，心里委屈也是理所當(dāng)然的。

　　從經(jīng)理和小王的這段對話來看，經(jīng)理始終沒有把握好批評的尺度，而是站在一個家長式的角度，指手畫腳，態(tài)度蠻橫，不容下屬解釋就以純粹的業(yè)績量來形成上級對下屬的評價。這種強硬的、不容辯駁的工作作風(fēng)是在國有制企業(yè)管理的溫床上催生的，屬于獨裁式管理，意即以自我為中心，個人權(quán)威性強，一票否決的評價和考核模式。這種生硬武斷的統(tǒng)領(lǐng)作風(fēng)，說明這個領(lǐng)導(dǎo)并不注重自身領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的開發(fā)和提高，也充分暴露了企業(yè)內(nèi)部管理中的諸多弊端，諸如考核指標(biāo)不具體、考核不公平、人員流失率大、員工隊伍不穩(wěn)定、工作積極性不高等等，再好的企業(yè)在這種管理機制的腐化下，也是注定要走下坡路的。

　　不論是國企、合資企業(yè)還是民營企業(yè)，人力資源管理始終是企業(yè)管理中最核心的部分。平時，我們鸚鵡學(xué)舌的照搬一些國外先進的人力資源理論，條條框框的說起來頭頭是道，又常以“以人性化去關(guān)懷員工”來吹噓企業(yè)對員工的高效先進管理，而一旦在批評教育員工時，又往往不易轉(zhuǎn)換角色，一副高高在上，無人能及的態(tài)度往往激化了上下級之間的矛盾。我個人認(rèn)為，在對下屬進行批評教育的面談時最好能做到以下幾點：

　　1 在開展批評前，要先擺正自己的心態(tài)。從法律上說，我們?nèi)巳硕际瞧降鹊模瑳]有地位高低、身份貴賤之分。切忌張口閉口來句“你怎么搞的？”、“你這么差勁怎么能……”等等之類有傷下屬自尊的話來打響批評的第一炮。工作的失誤有可能是他本人一時疏忽大意，也有可能是不可抗拒的外力所致。注意，開展批評時，只對事不對人，切忌對下屬進行人身攻擊，也不可將其以往工作中出現(xiàn)的錯誤集中起來，一齊興師討伐。

　　2 面談時最好是以會客的方式來接待犯錯誤的下屬，而不是讓下屬坐在你的對面，一張桌子橫在中間的審判式。會客式面談既能緩解下屬緊張的心理，又避免了過于嚴(yán)肅、政治化的面談氣氛。有些原因下屬有所顧及并不一定會和盤托出，這時你就要運用語言和溝通技巧，循循善誘。雙方坦誠布公的交流，更有利于解決問題。永遠(yuǎn)不要以談判或?qū)徟羞@種錯誤的方式來面對你的下屬，這樣只會招致他的反感，不但不能吸收你的觀點，反而更容易成為一只自甘墮落的破罐子。

　　3 批評的重點在于評，而不是批。即使是面對犯了嚴(yán)重錯誤的下屬，你大發(fā)雷霆，把他趕走了，泄了心頭之恨，也不可能挽回已經(jīng)造成的結(jié)果和損失。如果是你特別相中的愛才，你就更加恨鐵不成鋼，讓他收拾鋪蓋走人，又于心不忍，不給他點教訓(xùn)，自己心有不甘。俗話說，金無足赤，人無完人。世界上不存在完美無缺的人，所以在對待下屬的錯誤時，要先緩解自己心中的怨憤，盡量不要把過分激昂的情緒帶到面談中去。一個精明能干的領(lǐng)導(dǎo)對下屬的平時表現(xiàn)和工作績效了如指掌，在心里早就把這些下屬的斤斤兩兩掂個八九不離十的，這種“評”就是下屬在你心中分量的體現(xiàn)。別忘了行過杖刑達(dá)到以儆效尤的同時，再送他一碗滋補的“肉湯”，這樣比一味的責(zé)罰更加事半功倍。

　　4 面談中可能存在雙方爭執(zhí)不下的情況，不要以為下屬在你面前申辯就是狂妄、目中無人的表現(xiàn)。拋棄自己的成見，耐心傾聽他的解釋，再作客觀的評價。適當(dāng)?shù)臅r候不妨把自己置身下屬的工作場景和工作角色中去，并思考如果我是他，我會怎么做？如果我身處他的環(huán)境，我會不會有能力扭轉(zhuǎn)局面？必要時也要善于作自我批評，這樣既不損害下屬對企業(yè)對你的忠誠度，又于無形中增強了企業(yè)的內(nèi)部凝聚力。

　　5 批評教育面談最好能以雙方達(dá)成共識的友好方式終結(jié)，找到問題的癥結(jié)和根源，并著手策劃拯救性方案，于最低程度分解錯誤形成的張力和負(fù)面效應(yīng)。經(jīng)常看到下屬從領(lǐng)導(dǎo)辦公室出來都是一副垂頭喪氣哀莫大于心死的樣子。這樣的領(lǐng)導(dǎo)在乎的是錯誤的責(zé)任由誰來承擔(dān)，往往下屬挨批之后，結(jié)果也就不了了之。可見這樣的面談都是失敗的，不能稱之為建設(shè)性面談，不具有可取性，同樣也警示不了后人。

　　我們不能單純的認(rèn)為批評的目的就是為了追究犯錯誤者的責(zé)任，它的真正目的在于教育下屬今后不再犯如此類似的錯誤，并且盡力改善錯誤對目前工作形成影響的現(xiàn)狀。錯誤是人們自身經(jīng)驗累積和職業(yè)成熟的必經(jīng)過程，沒有人不犯錯誤而取得卓越的成功。所以身為管理者的我們不要忌諱下屬所犯的種種錯誤，不要惱怒這些錯誤所帶來的麻煩和困境，更不要把批評建立在毫無意義的責(zé)任擔(dān)當(dāng)上，這樣只會一錯再錯。