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胡八一：有人才有可能

發布人：admin     日期：2009-04-17

當人們開始關注地球與環境時，是人類經歷工業文明之后思想成熟的標志；當一個人開始關注自己的身體與健康時，是他經歷忘我奮斗之后思想成熟的標志。 　　如果你不否認以上兩點的話，那么下一句也是正確的： 　　當一個企業開始關注員工與內部建設時，也正是企業經歷市場與產品搏殺后成熟的標志！ 　　道理是直觀的，我無需贅言。但我們都知道，知之為知之，不做為不做。為什么呢？ 　　一個中國式企業的成長故事 　　年銷售額達30多億的四川宏達家具集團出身于木匠世家，劉根水少年隨父學藝，挑著工具家伙巡回鄉鄰家中打制木具，起早摸黑往返十里山地，人困馬乏又耗工誤時，便不禁問道“何不原地打制，一次運輸？”父親訶責曰“我們賣手藝，并非賣木具！” 　　任何對傳統挑戰的意識與行為都會受到阻力，但若沒人提出挑戰，就不可能實現突破！ 　　80年代初期，老父已然乏力跋山涉水，根水師傅終于可以自作主張到鎮上租鋪開店，自購木材，接活定制時下新婚人家流行的組合家具。兒子劉正龍年方十六，自然開始傳承衣缽。春節前夕，即使通宵達旦也還必須量出而入，不可誤了人家喜事，上半年卻清淡得只能務農。正龍低頭輕問“可否事前打制，節日銷售？”師亦父譏道“歷來先定后制，焉有先制后賣？” 　　否定別人的人往往卻不能接受別人的否定，但若沒人再提出否定，曾經積極的人和事都會因此而變成消極的因素。 　　師亦父務農去了，正龍同志卻不再想赤腳下田。回憶打制過的同款家具，雖大小不一，卻也相差無幾。何不預制框架，客人要時再定榫鉚？便拉著已經初中畢業的弟弟劉正虎寄情于刀鋸斧鑿之中。年關算帳，產銷比往年翻三。弟弟酒后進言“其實框架也可不要，改榫鉚結構為板式直釘……”師亦兄罵道“虧你想得出來，歷來定框鑲板，框之不存板將附焉？” 　　作業方式的改變來源于大膽的想象，產品結構的轉換出自于創新的假設。無論是想象還是假設，有人才有可能！ 　　合久必分吧，正虎先生堅持板式直釘，因有標準板材使之不必自己分界刨平，且可機械化作業，每人只從事一道簡單工序，徹底改變只有木匠才能制作家具的千年傳統，尤為重要的是解決長期以來整式家具長途運輸艱難的困惑，可實現遠距離銷售。于是招兵買馬，不到三年光景，發展到千余員工。 　　面對激烈競爭，營銷副總提出“靠過去單一臥室家具已經難于滿足顧客一站式購物的需求，應配套開發電視柜、床墊、沙發等”。正虎先生采納，但一年下來除原有產品外，其它產品從開發－制造－銷售均虧損嚴重，前途困惑！ 個人的經驗、能力、精力是有限的，沒有完美的個人，但可以打造完美的團隊！有人才有可能！ 我是在這個時候以管理顧問身份被請入的。 　　我了解到，正龍因堅持榫鉚結構打制家具而不斷被擠縮市場空間，后來改制沙發。便勸說正虎注資入股，分久必合，納入我方統一銷售，成本與利潤獨立核算；床墊制作亦從車間升級為工廠，外聘廠長，作為成本中心加以考核。成立宏達家具集團，請出此時父以子貴的地方名士根水負責公共關系，外稱董事長，面子大好辦事。三駕馬車齊齊拉動，春秋二載，立足川蜀，覆蓋西南。 　　宏達并不滿足偏安一隅，極欲挺進東南沿海，占領高端市場，但以其現行產品、品牌實難獲取顧客芳心。望金興嘆不如退而筑爐，另立品牌、全面推廣，針對性設計產品、提升質量。好主意！可是人呢？有人才有可能呀！ 　　需要何等人才取決于將要實現什么戰略目標。如果企業沒有清晰的戰略，就失去了需求高級人才的原動力！ 　　于此我并不打算詳述宏達是如何獲取人才繼而實現該戰略的。旗下四大品牌、八大品類、年銷售額20億的業績足于名列同行前茅，但正如許多made in china的產品一樣，中國是家具制造大國但并非家具消費大國，于是利用當時的出口退稅等政策走出國門一直成為宏達之愿，亦曾多方努力卻總不如意，便問道“胡老師，如之奈何？” 　　“沒有筑巢何以引鳳？”我指著崗位架構圖正色道“營銷公司總經理之下是渠道銷售副總再下是板式家具銷售部經理再下是海外銷售科長再下是海外銷售專員，現實中連海外銷售科長都一直由副總兼任，你還能指望兩名專員有多大的造化？” 　　“倘若他們做得很好或者有更合適的應聘者我可以提升他們的職位呀！？” 　　“職位設置的依據是職責！有職位未必立即有人員，但沒設職位就想不到需要這個人！這就是人力資源規劃。” 　　有人才有可能，但有人或有人才的前提之一就是有適當的崗位。 　　“那么，胡老師，如之奈何？” 　　“成立海外銷售公司，與現行營銷公司并列，從組織地位上保證足夠吸引高級人才；移居沿海中心城市，以利準確快速獲取相關海外業務信息，營造滿口English的外貿人員喝咖啡的氣氛，鄉村只是適合這班人休閑旅游而非久居；獵頭一位同行的總經理，少走彎路，快速進入狀態。”……不到一年光景，竟是發展了美國拉斯維加斯、德國法蘭克福兩大全球家具展銷基地的海外辦事處，營業額由不到公司總量的5%飛速增長至30%！ 　　企業發展措施三百，一言以蔽之，曰“有人才有可能！” 　　宏達正傳還有若干續集，然而可以肯定往后亦非順風順雨，還有激流暗涌，還會彷徨四顧。而我們做咨詢，也從來不依靠什么模板套路，有的只是對癥下藥。我們唯一的原則就是：企業首先得有人、得有人才！不管我們提出何種方案，都是圍繞幫助企業建立平臺尋求人才、運用人才、留駐人才！ 　　因為我深信，有人才有可能！ 　　回接文首，任何組織——無論國家、朝代、黨派、企業——其創始人一定是文韜武略、道明術精之人中龍，起初皆備振臂一呼而應者云集的組織能力、運籌帷幄而決勝千里之外的策劃能力、兵臨城下而御敵百萬之軍的專業能力，然而，即便如此亦只能稱之為“將兵”之才，若想問鼎中原、居百世之業，人中龍還須具備“將將”之能，因為每一將軍又可振臂一呼，故而人中龍在得隴望蜀之時主要精力便在于尋找將軍而非自己多次振臂一呼了，否則，喉嚨沙啞之際正是倉惶北顧之時！ 　　細算中國諸多企業，靠產品起家者，往往產品的壽命就等于企業的壽命，一臺VCD熱呼呼起來一片又冷颼颼倒下一片；靠老板個人起家者，往往老板不在了企業也就不在了，牟其中進去了，南德集團也就沒出來過； 　　為什么會這樣呢？ 　　當企業經過產品或老板個人的第一次輝煌后，沒有及時高度關注員工與內部建設，因而這樣的企業是不成熟的企業！ 　　你可以解釋不出“以人為本”的復雜內涵，但一定不能不知道“有人才有可能”的簡單道理！ 　　成書之時恰逢金融危機，我看中國也不必急于將消耗資源、損害環境而換來的外幣去投資老美國債或購買通用汽車之股，而是由國家人力資源部長親自開著飛機將華爾街的精英們、通用汽車的工程師們滿載而歸，當年老美不也是這樣到德國搶人才的么？ 　　人家早就明白：有人才有可能！ 　　本文摘自柏明頓人力資源管理咨詢公司首席顧問胡八一所著書《有人才有可能》

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