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正確運用法律規范,降低用工風險
發布人:admin 日期:2009-04-23
建立勞動法律關系,必須依據國家頒布的法律法規,否則將觸法律,不但難以得到法律的保護,還會受到法律的制裁。但是運用法律,并不是讓我們照本宣科地生搬硬套,而是靈活地依據法理知識,有效地運用法律法規。有效地運用法律法規,是指在運用法律法規時,盡量地維護企業的權益。如何做到這一點,就必須從法理的角度入手,依據不同法律規范的性質,有效合理地運用法律,具體分析如下: 第一,企業授權性規范。這是指在法律、行政法規中直接明確賦予企業的權利。如《勞動合同法》第三十九條中規定,在試用期內被證明不符合錄用條件的勞動者,用人單位可以解職勞動合同。對于授權性法律規范,企業根據實際需要具有可行使或可不行使權利的主動權,就如前面談到的那條法律規定,用人單位可以解除勞動合同,也可以不解除勞動合同,因為,這位在試用崗位不合格的勞動者,在另外一個崗位上可能就是不可多得的人才。如果辭退他,從新招人就會增加企業成本,同時使企業喪失了一個優秀人才,從而給企業造成雙重損失。所以,合理應用授權性法律規范,是權利使用效率最大化的首要條件。 第二,義務對象為企業的勞動者的義務性規范。這是法律間接賦予企業的權利,用人單位可以根據企業的實際情況,與勞動者協商約定彼此的權利和義務,在此同樣涉及到合理應用問題。如《勞動法》第三十一條和《勞動合同法》第三十七條的規定,勞動者解除勞動合同,應當提前三十天以書面形式通知用人單位。這一規范,對勞動者來講是義務性規范,它的義務對象是用人單位,所以,應該視為企業的間接授權性規范。對于這一法律規定,如果生搬硬套,對企業來講而言顯然是弊大于利。如前臺接待員辭職,就沒有必要讓其提前三十天通知用人單位,提前一周或提前二、三天即可,因為從人才市場的供需狀況看,只要其崗位工資達到中等水平,就能較容易地找到符合該崗位要求的替補人員,并且該類崗位的工作交接較為簡單。再如一個大型科研項目的負責人辭職,就不能按照上述法條的規定約定辭職預告期。因為類似這樣的崗位較難找到替補人員,并且工作交接較為復雜,甚至根本無法交接,只要一換人,工作就只能從頭開始。所以,用人單位在與類似崗位的任職人員簽訂勞動合同時,應當充分考慮到這些因素,與勞動者協商辭職預告期, 避免企業權益受到損失。那么,這條法規就沒有用了嗎?當勞動關系雙方沒有就此問題進行約定時,用人單位可以要求勞動者按此條的規定履行義務。 第三,企業在履行義務性規范時,不可避免地要支付成本。所以,在履行了義務性規范后,是否能從支付此成本中獲得益處,是每個企業都要考慮的問題。《勞動法》第六十八條規定:“用人單位應當建立職業培訓制度,按照國家規定提取和使用職業培訓經費,根據本單位實際,有計劃地對勞動者進行職業培訓。”這是企業的義務性規范,用人單位必須去做。但是,如果企業花巨資送出培訓的人員,還沒為企業服務,就要辭職,這樣企業就得不償失了。勞動部、國家經貿委關于印發《企業職工培訓規定》的通知(1996年10月30日 勞部發〔1996〕370號)第十四條:“參加由企業承擔培訓經費脫產、半脫產培訓的職工,應與企業簽訂培訓合同。培訓合同應明確培訓目標、內容、形式、期限、雙方的權利和義務以及違約責任。”為了預防企業花錢培訓的人員,在沒有為企業服務的情況下,就與企業解除勞動合同,給企業造成時間和財物上的損失,企業應該認真與勞動者簽訂培訓協議,作為一種防范措施,以保護企業的利益不受損失。《勞動合同法》在此也做了明確規定。 第四,在履行禁止性規范時,不可避免地會使企業的放棄某些利益或者多支付成本,這時企業要考慮如何才能盡量地減少利益損失。勞動法嚴格規定了只有很少一部分人可以實施不定時工時制,其他大部分人都應當實施標準工時制或綜合工時制,也即不能任意延長員工的工作時間。所以,為了提高員工的工作效率,提高員工工作的飽和率是至關重要的,尤其對工作飽和率周期性變化的崗位和工種,企業應當合理調整員工的工作時間,以提高員工工作時間的工作飽和率。 運用法律法規時,首先要分析其性質,然后再依據其性質正確恰當確定彼此的權利和義務,以最大限度地保護企業權益。(中國著名人力資源專家,中國勞資糾紛網首席導師) 張立興
上一條:用工效率低,用工風險是第一罪魁
下一條:企業必須防范用工風險
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