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任職資格與績效考核的區別
發布人:admin 日期:2009-06-16
任職資格與績效考核都關乎對人的考核評價,不同的是,績效考核關注把事情做好,任職資格關注一開始就做正確的事;績效考核強調結果導向,任職資格先培養做事的能力,重點在過程,最后還是回歸到結果;績效考核重點在當期業績,任職資格關注一個長期的表現…… 任職資格評價與績效考核,表面看來,似乎都是對人的考核評價,其實有著非常大的區別,主要體現在以下幾個方面。 1、 考量的假設不同 在西方企業,由于存在一支龐大的職業化隊伍,因此,其假設是,我把人選好了,你進公司,是騾子是馬,拉出來遛遛,行你就留下,不行就走人,因此在西方進行績效考核,以成敗論英雄是行得通的。國內的情況則是,人才的職業化程度遠遠不夠,很多企業招聘人才,選來選去,發現其實都差不多,如果按拉出來遛遛的思路進行員工取舍,像華為、聯想、萬科這樣高速發展的公司,可能一年下來也找不到幾十號人,不可能會有今天的發展。因此,必須找到一種既能評價人,又能培養人的綜合方式,以華為為代表的任職資格管理體系完好的回答了這個問題。 漢文帝有言:“且夫牧民而導之善者,吏也。其既不能導,又以不正之法罪之,是反害於民為暴者也。何以禁之?”,就是說,善導百姓是官員的職責,官員沒去做這件事,卻動輒說百姓有問題,用一大堆條條框框來定罪百姓,這怎么可以呢?漢文帝所說的那些官員的簡單粗暴做法,跟今天很多企業豈不是很像?不告訴員工如何做,沒有好的人才培養機制,卻要求員工有卓越業績,動輒以扣獎金為威脅,豈不繆哉。 2、 做正確的事情與把事情做好 任職資格由于是對崗位進行分層管理,并建立相應的標準,實際上就是明確的每個人首先要去做正確的事情。舉個例子,同樣是軟件工程師,明確了任職資格標準后,不同級別的軟件工程師的評價將與其一一對應,助理軟件工程師,只需要把分到手頭的任務做好就可以了,通常對子模塊的及時準確完成負責;中級、高級的軟件工程師,則是對模塊、系統負責,解決所負責項目中的一般問題,確保項目成功,而更高級別如軟件專家,則需要對公司的重大項目負責,在專業領域方面,對技術平臺、產品平臺負有一定責任,對產品的市場成功負責等等。這樣,在評價的時候,就可以做到有的放矢。 而績效考核,通常是對當期任務進行考評,在沒有建立任職資格分級標準的情況下,可能存在責任分配不清,進而導致考評指標不清晰、交叉等,例如,很容易出現的一個指標就是,所有的軟件工程師都對項目的成功負一定責任,那么,不同級別的工程師,負多大責任,負到何種程度,就說不清了。這就是典型的要求把事情做好,卻忘了首先是要做正確的事。要解決這個問題,就需要對公司各職位類的縱向職責,即角色進行界定。 實際上,上述區別也就解釋了很多公司基于業績的晉升管理的失敗。因為業績好,不代表員工具備更高層次的能力,一個軟件工程師寫程序寫得很漂亮,在同級中是最優秀的,只能代表他在模塊工作中很勝任,不代表他能管好一個項目,因為管理項目需要系統的專業能力,需要對人的團隊領導能力,如果僅僅因為對模塊工作的考核連續幾次獲得A就晉升,可能就是把優秀的人才放到了錯誤的位置了。任職資格評價則可以解決這個矛盾。 3、 關注全程與關注結果 任職資格從投入、過程、產出三個角度對人進行評價,即從員工的知識、技能、素質(投入)、行為(過程)、貢獻(產出)三方面對員工進行綜合評價;這是一種關注全過程的評價思維。 績效考核通常注重結果,很多公司在考核原則甚至公司價值觀方面,明言“結果導向”即可說明。 這就引發出了一個長期和短期的問題。 4、 長期與短期 任職資格由于從投入、過程、產出三個角度對人進行評價,在具備全面性的同時,也具有長期性,通常需要一年、兩年甚至更長時間進行一次評價,這就使得評價盡可能的會客觀一些,因為一個人有沒有能力,有沒有業績,有沒有短期行為損公肥私,在長期中都是可以看到的,這也鼓勵員工多從公司角度看問題,做事情考慮長遠而不是眼前。 由于績效考核非常關注結果,考核周期通常為1個月、3個月、6個月等,在較短的時間內要對員工作出評價,員工難免為了得到好的評價而多用手段,更何況結果往往和獎金、晉升直接掛鉤,員工更免不了今朝有酒今朝醉,明天的事,就算你有考核指標限定,也顧不上許多了,在實行強制排序和末位淘汰的公司尤為如此,保命要緊,只要能把考核成績弄上去,在看不見的地方,多消耗點公司資源、搞搞暗箱操作,總比灰溜溜的讓公司干掉好。這種情況下,通常也會破壞公司的人際關系,考核成了上級得罪下級的事情,界定考評目標成了上下級的博弈、扯皮游戲等等。 對此,華為等優秀企業的做法是,雖然也執行嚴格的績效考核,但是,考核結果盡量不要直接和個人獎罰即刻聯系起來,對一個人的最終評價,主要是通過任職資格評價來完成的。 同樣,日本企業從來不考核,但是在組織氣氛、生產效率等方面遠優于國內、乃至美國企業,美國企業在上世紀80年代開始興起反思、學習日本的風潮,亦足以明鑒。 因此,如何把考核變成真正能衡量業績、幫助員工發展能力,考核如何與任職資格結合,是需要思考的。
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