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以案說法——勞動爭議十大經典案例

發布人：admin     日期：2009-07-02

【案例一】關鍵詞 書面勞動合同 雙倍工資 案情簡介：劉女士于2006年8月進入某外貿公司擔任銷售工作，勞動合同期限為一年，月薪為5000元每月。勞動合同期滿后，由于人事疏忽，未與劉女士續簽書面勞動合同。2008年8月，劉女士自該外貿公司離職，訴諸當地勞動爭議仲裁委員會，稱公司未按法律規定與其簽訂書面勞動合同，要求公司支付其自2008年2月1日起至2008年7月間雙倍工資計人民幣三萬元。仲裁支持了劉女士的上述仲裁請求。 律師評析：勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務的協議，《中華人民共和國勞動合同法》規定，勞動合同應當采取書面形式，否則用人單位將承擔不利的法律后果。本案中，外貿公司雖無主觀故意，但由于人事疏忽，造成用工瑕疵，最終由用人單位為此買單。實務中，用人單位應徹底改變先用工、再簽勞動合同的傳統做法，自用工之日起至遲不超過一個月內就應立即與勞動者簽訂書面勞動合同，如因勞動者原因拒不配合簽訂書面勞動合同的，用人單位切不可疏于防范，應立即當機立斷，與其終止勞動關系。 相關法律法規： 《中華人民共和國勞動合同法》第十條 第八十二條 【案例二】關鍵詞 試用期 試用期工資 試用期期限 案情簡介： 小吳是2008年的應屆畢業生，適逢金融危機，歷經長達8個月的漫漫求職路后，小吳終于被一家公司錄用，任網絡管理員一職，勞動合同期間一年，工資待遇為2200元每月，試用期六個月。小吳努力表現，月底發薪時卻只領到960元。小吳不解，向人事詢問。人事稱試用期間一律給予最低工資待遇，這是公司的慣例，沒道理可講。小吳無奈，只得向律師求助。 律師評析：本案中，公司有兩個做法是不合法的。一是試用期期限，依據《勞動合同法》相關規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月；以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。對于試用期的工資，法律規定不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。本案中，小吳的勞動合同期限為一年，至多只能約定兩個月的試用期。同時，公司給予小吳的試用期工資也不能低于勞動合同約定工資的百分之八十，即1760元或本公司相同崗位的最低檔工資。 相關法律法規： 《中華人民共和國勞動合同法》第十九條 第二十條 【案例三】關鍵詞 欺詐手段 無效勞動合同 案情簡介：2008年1月，謝某持偽造的南開大學本科文憑，簽約系某電子公司，任技術員，月薪4500元每月。2008年3月，公司獲悉謝某的學歷證書系偽造，遂通知其與其解除勞動合同關系。謝某不服，訴諸法律，認為自己通過該公司的筆試、面試，獲取技術員一職，符合該職位的錄用條件，公司以偽造學歷為借口單方解除勞動合同系違法解除，要求公司承擔經濟賠償金計人民幣4500元。仲裁經審理后認為，謝某偽造學歷，采用欺詐手段與公司訂立勞動合同，勞動合同無效，駁回謝某的仲裁請求。 律師評析：誠實信用是訂立勞動合同的前提。本案中謝某采取學歷的欺詐手段，侵犯了用人單位的知情權，致使用人單位在違背真實意愿的情形下與其訂立勞動合同，該勞動合同自始無效。《勞動合同法》的目的在于保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，一味站在勞動者的立場，也不利于勞資關系的和諧穩定，用人單位的合法權益，法律同樣捍衛，必要時，法律也應當運用法律武器，維護自己正當的經營管理權。 相關法律法規： 《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條 【案例四】關鍵詞 專業技術培訓 服務期協議 案情簡介：張某系某軟件公司程序設計員，2008年4月，公司出資3萬元送其至日本進修，并與之簽訂服務期協議，協議約定張某在完成進修后因繼續為公司服務3年，否則應支付公司違約金5萬元。2008年6月，張某學成歸國，繼續留任該軟件公司，次年6月，張某被某獵頭公司高薪挖角。公司訴至仲裁委，請求裁決張某賠償公司違約金5萬元，仲裁委經審理后，裁決張某賠償公司2萬元。駁回公司其他仲裁請求。 律師評析：《勞動合同法》規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。該軟件公司出資供張某出國進修并簽訂服務期協議合乎法律規定。同時法律又規定，勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分應分攤的費用。本案中，軟件公司出資2萬元，約定5萬元的違約金是不合法的，且張某已履行服務期的三分之一，應承擔未履行的服務期，即二年應分攤的費用計2萬元。 相關法律法規： 《勞動合同法》第二十二條 【案例五】關鍵詞 企業規章制度 民主程序 案情簡介：陳某系某食品公司新晉員工，在流水線做食品包裝，因為入職時正值公司生產旺季，公司并未對其進行相應的崗前培訓、新晉人員宣導。2009年3月，陳某下班時在保衛室被保衛扣下，稱其所攜帶手提包超出公司規定尺寸，按公司規章制度應處以500元罰款。陳某不服，強行沖出保衛室，第二天，陳某正常上班時，被保衛拒之門外，稱其嚴重違反公司規章制度，已被做開除處分，陳某不服，訴至當地勞動爭議仲裁院，認為公司違法解除勞動合同，要求恢復勞動合同關系。仲裁經依法審理后，認為公司解除勞動合同的依據系該公司的規章制度，但公司既未對該制度進行公示，又未對陳某進行相應的宣導，依此做出的解除勞動合同行為無效，裁決支持陳某請求，恢復公司與陳某的勞動合同關系。 律師評析：不以規矩，不成方圓。規章制度作為企業的法，是用人單位據此行使經營管理權的依據，但依據《新勞動合同法》，規章制度的合法有效必須具備以下幾個要件：一、規章制度的內容應當合法；二、規章制度應經民主程序制訂；三、規章制度應當進行公示。具備以上三個要件，企業規章制度才能對員工發生效力。未避免做無用功，企業在制訂以及實施規章制度時，一定要注意以上幾點，才能實行有效管理。 相關法律法規： 《中華人民共和國勞動合同法》第四條 【案例六】關鍵詞 工傷 案情簡介：李某系某某模具廠沖壓部員工，一日，李某因前一晚與朋友通宵麻將，導致精神疲憊，注意力渙散，違法操作規程，將手伸至紅外線以內，發生工傷。公司認為該事故系李某違反操作規程所致，不屬于工傷，公司不應承擔任何責任。李某遂向當地勞動保障行政部門提出工傷認定申請，當地勞動保障行政部門經審查后認定李某系工作時間、工作場所，因工作原因造成的事故傷害，應當認定為工傷。 律師評析：我國工傷認定采無過錯責任原則，意即不論用人單位是否存在過錯，都應對工傷員工承擔賠償責任。認定工傷的情形：從業人員有下列情形之一的，應當認定為工傷： （一）在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的； 　（二）工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故《傷害的； 　?。ㄈ┰诠ぷ鲿r間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的； 　　（四）患職業病的； （五）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的； 　?。┰谏舷掳嗤局校艿綑C動車事故傷害的； （七）法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。 以下情形視同工傷：從業人員有下列情形之一的，視同工傷： 　　（一）在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的； 　?。ǘ┰趽岆U救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的； 　?。ㄈ臉I人員原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發的。 工傷排除情形：　從業人員有下列情形之一的，不得認定為工傷或者視同工傷： 　　（一）因犯罪或者違反治安管理傷亡的； 　?。ǘ┳砭茖е聜龅?； （三）自殘或者自殺的。 相關法律法規： 《工傷保險條例》 《上海市工傷保險實施辦法》 【案例七】關鍵詞 社會保險 案情簡介： 某包裝企業，多使用外勞力，且其工傷事故發生頻率較高，為節省人力資源成本，轉移工傷風險，該企業決定為其員工投保商業工傷險，并讓所有員工簽訂了“自愿放棄社會保險承諾書”。李某系該公司切割部員工，2004年入職，2009年4月李某向企業當地勞動監察部門反映，稱企業未依法為其繳納社會保險。勞動監察大隊經調查屬實后，遂令企業在限期內為李某補繳2004年至2009年間的社會保險。 律師評析：依法為員工繳納社會保險，是用人單位的法定義務，該義務不因勞動者的聲明放棄而免除，所以本案中員工所做的“自愿放棄社保承諾書”沒有法律效力，企業仍應依法為員工繳納社會保險。同時，因為用人單位未依法為勞動者繳納社會保險的，勞動者可隨時提出解除勞動合同，不受提前一個月通知的限制。 相關法律法規： 《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條 【案例八】關鍵詞 離職程序 非法解除勞動合同 案情簡介： 董某系A公司技術部員工，公司與董某簽有專項技術培訓協議，董某尚處于約定的服務期內，2008年9月，董某欲跳槽至B公司，為逃避支付約定違約金之責，董某在未履行任何離職手續的情形下自動離開A公司，A公司未采取任何措施。兩個月后，因待遇問題，董某又從B公司離職，于是董某訴諸仲裁，稱A公司非法解除勞動合同，要求A公司繼續履行勞動合同。A公司辯稱：董某系曠職，公司依據規章制度做除名處理，不屬于非法解除勞動合同的情形。法院責令A公司提供董某曠職及除名之書面依據，A公司在舉證期限內未能舉證，法院判A公司敗訴，繼續履行與董某的勞動合同。 律師評析:本案中，董某未盡履行勞動合同及專項培訓協議約定之義務，損害了A公司之利益，本應承擔相應的違約賠償責任。A公司卻因程序瑕疵，反而承擔了不利的訴訟后果。那么，應對不肯配合履行離職程序的員工，單位應采取如何措施，以維護正當權益呢？ 一、 自員工曠職之日起，應1、依據員工提供的聯系方式通知其上班并告知曠職后果。電話通知的，應保留電話記錄；信函通知的，應保留掛號信回執。2、公告曠職處分并對公告拍照留存。 二、 員工曠職達依公司規章制度規定之開除條件，應1、依據員工提供的聯系方式通知其開除事項。電話通知的，應保留電話記錄；信函通知的，應保留掛號信回執。2、公告開除處分并對公告拍照留存。 三、 做好上述證據保留工作。 相關法律法規: 《中華人民共和國勞動合同法》第四條 第三十九條 【案例九】關鍵詞 加班工資 案情簡介：2008年4月，顧小姐應聘到某企業擔任財務工作，合同約定工作時間為每周五天八小時，工資待遇為6000元每月。顧小姐到職后，公司告知其公司的作息制度為每周六天八小時。2008年5月，顧小姐領到其4月份的薪水，發現自己的加班工資為0，顧小姐質疑自己每個周六加班八小時，為什么沒有支付加班工資，人事回答其薪水中已包含周六加班薪資，公司無須另行支付加班工資。2009年3月，顧小姐與該公司的勞動合同到期，公司提前一個月通知其到期不續簽，并向其支付了一個月的經濟補償金計人民幣6000元，同年5月，顧小姐向當地勞動爭議仲裁員提起仲裁申請，要求裁決公司支付其2008年4月至2009年3月期間每周六的加班工資，仲裁支持了顧小姐的請求。 律師評析：勞動合同約定的工資，除非另有約定，應當認定為勞動者在標準工作時間提供正常勞動的情形下，用人單位應支付的工作的，依照相關法律規定，用人單位在法定工作時間以外安排勞動者加班的，應當另行支付加班工資。本案中，勞動合同明確約定勞動時間為五天八小時，對應的勞動報酬是6000元每月，公司安排顧小姐在周六加班的，就應支付不低于工資標準200%的加班工資。 相關法律法規; 《中華人民共和國勞動法》第四十四條 【案例十】關鍵詞 帶薪年休假 案情簡介: 肖系某服裝廠職工，因該廠年末訂單激增，肖某的年休假申請未獲批準，2009年年初，肖某欲離職，結算薪資時，肖某提出將未休的5天年休假折抵薪資，遭服裝廠拒絕。離職后的肖某遂訴至勞動爭議仲裁院，請求仲裁裁決服裝廠支付其五天年休假的薪資，仲裁支持肖某請求。 　 律師評析：法律規定，單位應保證職工享受年休假，如果確因用人單位工作需要而不能安排職工休年假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年假。對職工應休未休的年休假天數，用人單位應當按照該職工日工資收人的300%支付年休假工資報酬。本案中，服裝廠因訂單激增，無法安排員工年休假，應當在肖某離職時折抵薪水。 相關法律法規： 《職工帶薪年休假條例》第五條

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