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企業考核加劇——人人自危

發布人：admin     日期：2009-09-17

柏明頓人力資源高級顧問師 　　在全球金融危機的影響下，有些企業陷入訂單減少、利潤下降、成本上升的困境，為了走出這種困境，部分企業的考核制度也相應發生變化。作為職場中的一員，無論你是HR經理或是最基層的員工，面對考核制度的變化，你又該如何應對呢？ 　　背景：危機當前，企業嚴格考核標準 　　小俊是推銷保險的業務員,最近一段時間她老是做噩夢，夢中的她滿大街地去賣保險，卻沒有一個人購買。每次，小俊都是從夢中哭醒的，然后呆呆地坐到天亮，一臉焦灼。原來，在金融危機的影響下，公司的考核標準相比以前更加嚴格，比如，在保住原有客戶資源的基礎上開拓更多的新客戶；如果在規定時間內完不成任務就要卷鋪蓋走人，眼看著這個月就要結束。可她還沒完成任務。“看來，我離失業不遠了。”小俊滿臉苦惱地說道。 　　“在金融危機的影響下，部分企業的考核制度確實比以前更加嚴格，不可否認，有些企業是想通過這些苛刻的考核標準借機隱性裁員，但更多的還是希望以此促進企業健康發展。”柏明頓人力資源管理咨詢公司高級顧問師蘭明談道。當前，企業考核變化主要表現在哪些方面呢？蘭明老師分析道：企業更關注項目的效率、團隊之間的合作了。 　　小貼士：制定新考核標準的三項原則 　　1.傳承性：在以前的制度上適當做些改變，不要全盤推翻以前的。 　　2.前瞻性：一部標準制定后最好兩三年內不要做大的變化，要具有一定的穩定性。 　　3.要有修正功能：在實施過程中，有不妥當的要及時修改。 　　建議：績效考核周期應加長 　　人力資源工作者都知道績效管理是企業提升效益必不可少的管理工具，但是，當績效考核做得過于頻繁時，它或許不能起到激勵員工的作用，反而會給企業發展帶來諸多負面影響。 　　據《HR經理人》的有關報道稱：為了激勵員工，某房地產公司采用了“月度績效考核”的辦法。一個月過去后，個別員工表現突出，其他都一般。幾個月過去了，員工的積極性不但沒有提高，反而原先表現積極的員工不再積極，而且每個部門交上來的考核結果日趨平均，甚至個別部門干脆給每個員工打了相同的分數。整個公司的人際關系似乎也變得有些微妙，不像以前那樣和諧了，同時員工的離職率也在不斷增加。公司的老總對此深感困惑。 　　其實，很多企業在管理上都存在一種誤區：認為員工的積極性在利益的驅動下會“一考就靈”，因此頻繁考核，殊不知，業績沒提上去，反而帶來很多負面影響，比如考核結果難以完全量化，員工有不公平感，加劇了上下級的矛盾；企業的注意力被卷入一些“細枝末節”，從而忽視了長期目標等等。因此，在當前金融危機的情況下，企業更應該加長績效考核周期，使員工安心工作。 　　企業篇：素質評估進入考核范圍 　　作為快速消費品行業，威萊（廣州）日用品有限公司在這次金融危機中受到的沖擊并不大，但為了未雨綢繆， 2009年初，該公司在考核制度上做出了相應的變化。據公司人力資源部經理劉醇介紹：今年公司的績效考核有了本質性的變化。首先是職能部門員工的績效以年度公司績效完成情況為前提。過去的績效只與員工本人的年度考評掛鉤，與公司績效聯系較少，導致員工沒有大局觀念，這在一定程度上也影響了企業的發展。“最重要的是，今年公司績效考核的范圍有所拓展，員工的綜合素質評估開始進入考核范圍，我們的考核不再局限于一些具體的數字。” 劉醇解釋道，員工的思想品質、對公司的忠誠度以及團隊合作能力都將納入考核范疇。“另外，作為HR經理人，我們的觀念也要有所改變，把績效考核上升到績效管理，既要關注員工的短期績效，也要關注員工未來可以開發的潛能，為人事決策提供更科學、客觀的依據。” 劉醇補充道。 　　巧用外界環境進行內部變革 　　威嚴是一家國有企業董事長的秘書，據他介紹：早在一年前，董事會就計劃對現有的考核標準做出調整，可因為是國有企業，大家已經習慣了相對穩定的生活，因此，操作起來有一定的困難，這事暫時也被擱置起來。“2008年底，金融危機席卷全球，眾多企業紛紛出新招來應對，此時，公司董事會果斷決定對考核標準做出調整。” 威嚴說道，在外部大環境都在發生變化時，公司適應潮流做出相應改變，員工抵觸情緒不大，一般都會接受。 　　HR篇：老板一言堂，我該怎么辦？ 　　王麗是一家私營企業人力資源部門的負責人，最近，老板起草了一份新的考核標準，要求人力資源部門執行下去。這份新的考核標準比以前嚴格多了，比如：員工遲到一分鐘就要被扣50元，上班時間聊天要被點名批評，業績連續兩月在末位就要被淘汰等等。作為人力資源的專業人士，王麗知道這份新考核標準有許多不科學的地方，可是，在公司里，一向都是老板說了算，她只是一個普通的執行者，“我該怎么辦？”苦惱的王麗不停地問自己。 　　專家支招：“在大環境的變化下催生的制度常帶有階段性與應急性，并不都是很合理的。”柏明頓人力資源管理咨詢公司蘭明老師建議，HR應找適當時機將員工的情緒告訴老板。金融危機下，應適當延長績效考核的周期，增強員工信心。他并不贊成這種極具強攝性的做法，因為在利益的刺激下，大家會拼全力做事，有時會不擇手段，不利于整個團隊的合作。另外，當新的考核標準確定后，應先找一兩個部門作為先行試驗。 　　被員工誤解，很苦惱 　　張健所在的酒店最近實行了新的考核標準，盡管沒有提高業務量，但獎懲制度卻更嚴格，比如，被顧客投訴，要降薪，完不成任務要降薪或撤職等等。當張健把這份考核表交給客房部經理也就是他的好友小曾時，小曾突然大發脾氣：“經濟不景氣，我們怎么可能完成任務，你們根本不替我們考慮！”說罷，憤憤而去。 專家支招： 在執行新的考核標準時，溝通和工作方式顯得尤為重要。“首先向員工講清楚考核標準改變的原因，獲得支持，其次應征求員工的意見，希望他們也提出合理性的建議，大家共渡難關。同時，也要讓大家明白，改變，既能促進企業成長，也是促進個人成長的手段。”蘭明建議道。 　　員工篇：怒——“沒辦法，拼了！” 　　3月的廣州已經又悶又熱，小孫，廣州某銀行信用卡的業務推銷員，正和他的同事們在街道上熱情地向行人推介他們的信用卡，“今年公司下發了新的考核標準，我們的辦卡任務由原來的100張上升到130張，底薪大幅度降低，提成卻增加了，目的還是為了刺激大家多爭取客戶。”小孫說道，雖然大家怨氣很大，可是沒辦法，為了保住工作，只能拼命干。期間，有位客戶忘了帶身份證，不想辦卡了，小孫立刻表示可以上門去取。“我家在東圃，比較遠。”那人說道。“為了完成任務，多遠也得去，我明天早上去取吧。”小孫的語氣中既有無奈，又有欣喜，畢竟他離目標又近了一步。 　　喜——“合理的，我支持” 　　作為銷售部門的經理，黨明時時刻刻想著如何提高銷售量，然而市場不景氣，他依然難以完成任務。上個月公司制定了新的考核標準，將他們的銷售任務適當降低。“看來，老板還是能理解我們的。”黨明說道，不僅任務量降低了，而且還加入了其他軟性的考核內容，比如，員工的團隊合作程度、創新能力等等。“銷售部門可能是競爭最激烈的部門，大家的私人關系都很緊張，現在，公司將團隊合作能力提到考核范圍，工作氛圍更融洽了。”

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