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發布人:admin 日期:2009-03-19
日前,國內某知名人力資源網站開展的一項《2008中國職場人士工作倦怠現狀調查》顯示,74.6%的職場人產生工作倦怠。該網站人力資源專家根據衡量工作倦怠的三項指標(即情感衰竭指標、玩世不恭指標、個人成就感指標)同時擁有的多少,將工作倦怠分成了低、中、高三個等級。結果顯示,74.6%的人有一種癥狀,為輕度工作倦?。?3.2%的人出現了兩種癥狀,為中度工作倦怠;10.8%的人則同時具備三種癥狀,為嚴重工作倦怠。職業倦怠的常見表現是:工作時常常感到精疲力竭、容易情緒波動、經常妄自菲薄、服務質量下降、工作欠缺主動性、頻繁跳槽、工作效率低等。 隨著社會的變革轉型,就業壓力增大。企業求創新突圍,必然給管理者、員工帶來一定的壓力,職業倦怠不可避免。但人是企業的根本,一旦人倦怠了,必將影響工作效益進而成為影響企業發展的絆腳石。作為企業及其管理者,如何幫助員工防治職業倦怠,在當前尤其重要。 案例一: "如果我每月不能做到一定數額的利潤,我的業務就無法運轉下去。"孟飛在通訊業奮斗了6年多,現在每天都要面臨這個問題。 5年前,孟飛只身一人來到廣州,他什么困難都不怕,一心向前沖。從當初的業務員奮斗到現在的業務經理,薪水倒是漲了好幾倍。而現在,經驗豐富了,說話的口氣卻不如以前"硬氣"。面對同樣的壓力,他幾乎難以做到當初"從零開始"的坦然。迫于業績壓力,他每天都處于一種極端的焦灼狀態。"稍遇不順,我的厭職情緒就滋生出來,非常想逃避,不想上班。每天晚上,我必須靠安眠藥才能入睡,并且多次因為情緒失控而影響到家人。真的很討厭這樣的狀態。" 案例二: 小柯是一家知名旅游公司的員工。在大多數人的眼里,她是一個幸運兒--目前從事的旅游策劃工作,既和自己的專業對口,又與自己的興趣相投。她已經在這個公司工作了整整8年。 8年來,小柯的職位并沒有發生明顯的變化。目前的工作她已經完全駕輕就熟,她覺得工作越來越沒勁。"我每天都不想上班,對工作沒有了熱情,就想著只要不出錯就萬事大吉了??蛇@是我曾經最喜歡的職業呀!我也曾為了能實現自己的夢想付出了很多,但現在那種職業的成就感沒有了,我具備的這些知識應付目前的工作綽綽有余。但我還不到30歲,又不甘心回家務農,我實在不知道自己腳下的路通往何方。" 組織文化是"罪魁禍首" 盡管導致員工職業倦怠的原因是多方面的,但概括起來主要有三類,第一是組織方面,也就是員工所在企業的因素,包括:企業的發展理念與個人的理念是否一致;企業文化與個體的價值追求是否一致;企業的分配機制是否公平公正;企業是否為個體提供有競爭力的薪酬。 第二是員工所承擔的工作或者角色方面的因素,包括:工作量是否過大,是否需要經常加班;員工的工作職責是否明確;工作上是否有足夠的自主性;工作上與他人能否建立融洽的人際關系等;第三是員工個人特征方面的一些因素,包括個體的性格特點、性別、年齡、教育程度、婚姻狀態、家庭與社會生活的質量;個體對工作的態度以及個體所采取的應對策略等。 但是在企業里,我們發現,組織的發展理念與個人發展理念越一致,組織文化與個人的價值就越一致,組織的分配機制越公正、提供的薪酬越有競爭力,個人出現工作倦怠的可能性就越低,反之則越高。個人的工作量越合理,職責越明確,自主性越強,能在工作中與他人建立融洽的人際關系,個人出現工作倦怠的可能性就越低。所以,如何幫助員工職業保鮮,解鈴的還需是企業本身,該從企業的體制方面下手。 職業倦怠是這樣成長的 企業文化體制導致的員工職場倦怠,并非始于員工入職之日,職業倦怠有其自身的發展規律。管理者要了解職業倦怠現象產生的階段、程度,方能根據其不同階段和程度采取不同的策略防治員工職業倦怠。歸納起來,職業倦怠的形成包括以下五個階段: 如何應對職業倦怠 改善員工職業倦怠,固然需要靠員工自我努力突破。但對企業而言,尤其是人力資源部,更重要的是創造良好的環境,制定員工幫助計劃,通過一套系統的、長期的服務項目,采用專業咨詢、指導培訓、提供資源、豐富工作內容等方式,全方位幫助員工解決個人問題。這里提出八種有效的防治方法: 1、 引入專業咨詢團隊 職業倦怠的防治應該納入企業員工幫助計劃中并占據重要部分,心理咨詢是非常重要的一部分。通過咨詢,來訪員工能夠清楚地認識到自己的問題所在,提高應對挫折和舒緩工作壓力的能力,能夠自己面對和處理職業人生中的難題。除此之外,咨詢師還會幫助員工審視自己的工作和生活,幫助或鼓勵員工設計一個解決問題的行動方案并付諸實現。 2、 做好企業心理調查或培訓 就目前國內企業的現實狀況來看,引入專業咨詢團隊來專門針對員工職業倦怠問題開展咨詢,還很難做到。但是,員工職業倦怠對企業的危害性很大,企業又不得不對此提高警惕,那么,企業定期對員工進行心理調查或培訓就相當重要了。通過對員工進行定期的心理調查,可以發現員工是否存在職業倦怠等心理問題,以及職業倦怠發生的嚴重程度。另外,定期對員工進行心理培訓,可以幫助員工提高抗壓能力和自我調節能力。 3、 對管理者進行心理技能培訓 由于管理者與普通員工所處職位級別不同,上下級之間面對的交流和溝通很少,管理者發現下屬工作倦怠狀態也隨之減少。因此,管理者善于發現下屬倦怠心理問題的能力就顯得非常重要。對此,企業應當為管理人員提供類似培訓,提高管理者發現下屬心理問題的能力,使其能敏銳地感知到下屬行為方式和情緒態度的變化,以便更好地感知員工所需要的幫助,及時向員工伸出援助之手,將工作倦怠消滅在萌芽狀態。一旦確定員工出現工作倦怠問題,管理者應當幫助員工建立心理恢復計劃,以干預的方式參與到員工的強制性自我調整和修復過程中去。如果員工的工作倦怠程度嚴重,則管理者要及時幫助員工求助于專業咨詢機構,以進行長期有效的心理治療。 4、 有效地提供資源 企業通過積極、有效地提供物質和精神支持,可以滿足員工追求的工作目標與所需的物質和精神支持、工作控制力和決策參與權力等匹配,從而更進一步激發員工的工作熱情,改善員工職業倦怠現象。 5、 實現職業輪崗 工作失去新鮮感,工作內容單一、乏味,很容易造成員工職業倦怠。因此,適當豐富工作內容、采取輪崗的方式,可以為員工的職業發展帶來新的刺激,從而緩沖乃至消除其疲勞感和乏味感。在對員工進行職業輪崗時,應當冷靜地判斷其職業和崗位需求與個人興趣、能力匹配的程度,理性地選擇適合的崗位。如果進行職業輪崗后,員工對當前的工作還是無法提起精神,或是工作狀態不佳,那么勸其離職是比較可取的方法。 6、 建立和諧的人際關系 良好的人際關系是舒心工作的前提,但有些企業內部人際關系過于復雜,員工把大部分精力花費在處理復雜的人際關系上,時刻需要留神來自四面八方的明槍暗箭。身處這樣的企業,人很容易覺得身心疲憊。因此,企業有必要營造輕松和諧的人際關系,引導員工之間建立坦誠、和諧、自覺、努力的文化氛圍,注重溝通與協作,將工作重心轉移到工作內容上。 7、 完善激勵機制 在企業工作過一段時間以后,員工的工作熱情通常會減退,一些負面情緒開始冒出來。這時,企業需要運用一系列激勵技巧來使員工保持積極的工作心態,比如,通過適當放下權力、制定晉升標準、給予榮譽和情感支持等措施有效地改善員工的倦怠情緒。 8、提升員工成就感 對于任何人來說,自我認可都是推動自身進步的一個重要條件。任何成就的積累都需要一個過程,在這一過程中,那些看似微不足道的小成就,卻是幫助員工建造自信大廈的基石。所謂提升員工成就感,就是每當員工完成一項任務或者取得點滴進步的時候,都對其給予肯定,尊重其取得的進步。實踐證明,這樣的認可行為可以給員工個人帶來良好的心理暗示,使員工即使面對壓力,也不覺得辛勞疲倦。一般來說,企業可以通過肯定員工取得的成績、規劃員工職業生涯、平衡其工作期望以及適當的物質激勵等方式來提升員工的成就感。 幫助職場倦鳥拋棄倦怠,實現職業保鮮,是企業一項長期的工作,旨在留住人才和提高員工工作效率,從而整體提升企業效益。 職業倦怠的測試 員工所處的職業倦怠階段是受其程度影響的,程度越深,所處的階段也偏于晚期,增加了"治療"的難度。那么,程度又是通過什么來確定的呢?管理者通過下面的職業倦怠程度問卷,可以有效測算和評估出員工的職業倦怠程度,進而估計其所在的階段。其中,從來沒有,得1分;很少,得2分;有時,得3分;經常,得4分;完全吻合,得5分。分值在25-35分之間,表示處于蜜月期或涅槃期,倦怠度很低;分值在36-60分之間的,表示處于激勵期,倦怠度較低;分值在61-90分之間,表示處于衰退期,倦怠度較高;91分以上,表示處于衰竭期,倦怠度非常高。(可以請員工根據實際情況填寫問卷) 01、 晚上很早上床睡覺,但很難入睡,即使睡著了也總是被噩夢驚醒; 02、 即使頭天晚上睡得很好,第二天上班的時候仍然覺得很疲倦; 03、 從早上睜開眼睛就想著是否可以以生病為借口請假逃避上班; 04、 總是一邊工作一邊看表,渴望下班時間的來臨; 05、 黑色星期一 06、 經常遲到; 07、 總是下班后仍然想著工作的事情,并且心情煩躁; 08、 經常頭疼、感冒、腿腳酸軟; 09、 面色蒼白,無精打采; 10、 眼圈浮腫; 11、 覺得自己工作很努力,可是得到的卻很少; 12、 認為自己的工作不重要,努力沒有得到重視; 13、 喜歡一個人待著,不愿意與同事交流; 14、 在工作遇到問題時,你沒有可以傾訴的對象; 15、 時常抱怨,對自己的某某同事沒有好感; 16、 沒有時間去做自己喜歡做的事情; 17、 在工作中感覺不到興趣; 18、 常常覺得壓力太大,有種透不過氣來的感覺; 19、 靠服用藥物、酗酒來麻痹自己; 20、 認為自己一無是處。
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