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薪酬無間道，謝幕還是繼續上演？

發布人：admin     日期：2010-08-03

“企業給我的工資和我身邊的同事一樣嗎？我努力工作會加薪嗎？” 　　“員工之間會攀比嗎？今天有沒有員工會來找我給他加薪？給了他高工資，他就會努力工作嗎？” 　　每一天，公司都在上演著“無間道”，主角就是員工與老板。薪酬就像一根刺，刺在員工與老板的心頭。找到了均衡點，雙方都舒服，反之，則疼痛此消彼長， 然而，找到均衡點并非易事，當老板依舊深信“不患寡而患不均”，依舊要堅持“禁止員工之間交流工資待遇”的時候，薪酬“無間道”的繼續上演就不可避免了。 　　案例：薪酬泄密，HR如臨大敵 　　年度調薪階段，我正在同各部門經理討論調薪人員的名單、調薪幅度，考勤文員突然跑過來匯報：“IT部門的員工工資被人放到公共盤上了，大家都在看并討 論著。”我腦袋轟的一下就炸開了，還沒緩過神來，香港IT經理的電話就打過來了：“我的高級程序員要辭職，他在看了你們的工資表說他的工資還不如一般的程 序員。”“INVY，我也剛知道此事，現正處理。”剛放下電話，又有其他部門經理打來電話，問題更加嚴重了！我立即匯報總經理并請求召開部門經理緊急會 議，同時要求人事助理統計有可能接觸到薪資系統的人員名單，在接下來的部門經理緊急會議中，我成為眾矢之的。香港IT經理堅決要求立即解雇考勤文員，我給 部門經理們發了一份有可能接觸到薪資系統的人員名單并對IT經理說，在沒有調查取得證據之前，不能妄下結論。如果有證據表明是HR部門泄密出去的，首先應 該解雇我，而不是考勤文員，目前最關鍵的是要討論如何平息這場風波！我對總經理闡述了我的思路：一、就此事件開展一次薪資培訓，讓員工了解公司的薪酬政 策；二、部門經理要加強“精神薪酬”建設，安撫員工，加強老員工福利方面的建設；三、緊急招聘備份人才；四、檢討并修正現有流程。 　　總經理原則上同意我的提議，同時責成我同IT經理調查泄密事件并隨時向他匯報……。結果是沒能查出是誰做的，我要主動承擔責任。這時IT經理卻為我說 情，總經理只是責成我同IT經理加強薪資系統的保密性。那位高級程序員也沒鬧辭職了，我向他分析了原因：他的編程語言是FOXPRO，已經很古老了，人才 市場很少有這樣的職位了。公司要上新的系統，需要新的編程語言，而會這種新的編程語言的程序員就這樣的價位，況且在公司上新系統時，他幾乎就享受了免費的 培訓。 　　調查：有多少企業在玩薪酬無間道？ 　　連日來，筆者就薪酬保密與否采訪了多家企業的HR和求職者，采訪中發現，實行薪酬保密的企業明顯多于實行薪酬公開的企業。在許多加工制造型企業中，實 行薪酬半公開的比較常見，即高層管理人員的薪酬實行保密制度，基層生產線上的員工工資透明公開；還有就是基本工資公開，輔助工資保密。 　　在針對求職者的調查中，筆者發現年齡結構比較小，特別是剛涉足職場的年輕人，對薪酬公開持肯定態度的比較多，認為這有利于自己尋找差距，發現自己的不 足。而涉足職場多年的求職者，對薪酬保密認同的比例則偏多。“站在企業的角度來說，當然是保密好，不然不利于行業的競爭嘛，比如同一行業某一崗位員工的工 資在公開后，就可能增加造成人才更頻繁的流動，不僅造成人力成本的上升，也可能引起不良競爭。但站在員工的角度，我認為公開透明較好，畢竟同工同酬嘛。” 惠州天寶電子有限公司負責招聘的程先生有著4年工作經驗，他表示雖然自己所在的公司實行的是保密制度，但自己還是贊成薪酬公開。一位在塘廈一家電子廠做過 五年品管的羅瑞英女士接受采訪時表示：“工資保密不保密是廠里領導說了算，但我認為還是保密好點，如果我知道了新來的人工資跟我差不多，可能就會心理不平 衡了。” 　　當然，薪酬保密與否并沒有明確的法律條文規定，所以企業實行薪酬保密還是公開，是企業自己的選擇。在許多的企業，員工都簽訂了薪酬保密協定，對泄露薪 酬的員工進行處罰。但這種保密的薪酬協定真要做到密不透風，確實是很難的，就像案例中所述的事件一樣，在泄密以后要找到“罪魁禍首”，也是頗費管理者腦筋 的事情。有的企業雖然對薪酬保密有明文的規定，但在泄密以后并未進行追究，只是一紙空文。 　　爭鳴：薪酬無間道該不該繼續上演？ 　　參與嘉賓： 　　于立文：正略鈞策管理咨詢公司顧問 　　吳華：慈溪三野電子有限公司HR 　　周衛東：東莞利來皮具有限公司HR 　　邵恒：企業員工 　　《才富》：薪酬保密還是公開這個話題爭論由來已久，至今尚未有一個明確的結論。各位對薪酬公開還是保密持什么樣的觀點呢？ 　　于立文：就目前這個階段，對中國的企業來說，我認為還是保密好。對高層管理人員，企業一般都是薪酬協商制度，如果薪酬公開，就會影響到其他同事，還會 造成行業間人才競爭成本加大。對基層員工或應屆畢業生而言，如果薪酬制度比較公平和健全，公開則可以讓其明白相互之間的差距，體現其價值，但企業的薪酬制 度要做到公平是比較難的。 　　吳華：我個人認為，在不同的企業，企業不同的發展時期，當薪酬不能做到公平公正時還是保密的好。 　　周衛東：我認為公開好！都說“同工同酬”，如果薪酬做不到公開，肯定就是內心“有鬼”。我所在的企業就是公開的，不管是高層管理人員，還是基層員工。 　　邵恒：我自工作5年以來，在四家單位工作過，有兩家是要求薪酬保密的；另外有一家沒有明文要求，但辦公室的人還是很少談論薪酬，感覺大家都在有意回 避；還有一家領導和員工對薪酬都不避諱，辦公室的人都知道相互之間的“底細”。從我的這些經歷來看，我覺得自己對薪酬公開的這家企業感情最深，里面的同事 也都成為了很好的朋友。我個人認為薪酬公開比較好。 　　《才富》：再保密的薪酬制度都可能有泄密的時候。在企業里，常有好事者對打探別人的工資有著強烈的欲望，如閑聊、聚會時分，用不設防、不帶任何目的性的口吻詢問，如此看來，薪酬真的能保密嗎？有必要保密嗎？ 　　于立文：對，這個現象在很多企業都存在，要想做到完全保密是很困難的。這個就要求企業在做薪酬制度時盡量做到公平。比如說級別比較高的技術類型人才， 是通過談判進來的，是以薪酬來定員工的級別，對考核的要求也要不一樣。比如說企業招聘一位員工，給3000的薪酬，那么對3000這個相應的考核標準都是 不同的；但有的普通崗位，相同的工作，去年招聘進來的員工比今年剛招聘進來的員工工資還要低，這本身就不太合理，就需要進行調整。企業在進行薪酬保密的同 時，還要盡量做到薪酬制度的完善。 　　吳華：薪酬從某種程度上反映一個人的能力大小，對個人來講肯定是隱私，在歐美國家是很忌諱詢問別人工資的。當然在企業肯定有好事者就是喜歡打探別人的 “隱私”，對于這樣的情況，企業在招聘時就要兼顧“薪酬保密”的企業文化來選人，入職后進行培訓并輔以處罰制度，對打探別人薪酬的員工進行相應的處罰。 　　周衛東：薪酬要想保密是根本不可能的，即使有處罰措施，也不可能做到保密。比如說，處罰措施對那些離職的員工根本沒有用，當他離職后，肯定和公司原來的員工有交流，當他透露了自己的工資水平以后，企業怎么處罰他？所以我認為薪酬根本就沒有保密的必要。 　　邵恒：這種情況確實我也經常遇到，跟同事聊天的時候，一些剛來的同事總會試探性地問：“你的工資有多少多少吧？”并且他還會先自報底細，如果不告訴他 吧，他會認為你不坦承，告訴吧，又可能觸犯公司禁忌，很為難的。在我看來，如果企業制度真正的公平了，也就不怕員工相互之間交流薪酬了。 　　《才富》：近期本田佛山停工門事件中一條新聞就提到，該公司普通工人的月工資只有1000元左右，而日本籍員工的月工資卻達到了5萬元，兩者相差50倍。以此為鑒，當企業薪酬曝光后，企業該如何做呢？ 　　于立文：薪酬泄密以后，如果員工感覺到在一個合理的范圍內，那他也能接受的，只要差距不是太懸殊了。對一些特殊的、不可替代的崗位，比如高級技師之類 的，即使用高薪招聘進來，員工肯定也是能接受的。如果是一些可替代的崗位，那么就要求制度更公平一些。在薪酬政策上，我認為當然應該是透明的，比如福利待 遇、補貼之類的，普通員工在什么階段可以獲得什么福利，達到什么條件可以晉升。我覺得這樣他的一個發展方向才會明確。當然，個別特殊崗位的津貼，也是要保 密才好。 　　吳華：薪酬制度的原則當然就是要以公平、公正為基礎，這個包括外部環境的公平和內部環境的公平，如果做不到公平、公正，也就可能引發更多管理上的矛盾。能夠做到的話，薪酬到底是保密還是公開就不重要了。 　　周衛東：這就是一個“同工不同酬”的問題，企業薪酬管理也要“不患寡而患不均”。如果做到了制度上的公平、公正，也就不怕泄密了。企業明明知道無法保 密，還是要堅持保密制度，這無異于自欺欺人。如果企業對薪酬進行保密，當員工知道自己和別人的薪酬差距以后，肯定會鬧情緒，作為管理者，你可能永遠也不知 道他哪里出了問題，為什么要鬧情緒。所以既要制度上公平、公正，員工的薪酬也是要公開的。 　　邵恒：其實是很多企業低估了員工的素質，員工并不是看到別人多自己少就想去找領導理論，會發牢騷的！現在的薪酬制度問題是員工沒有參與到里面去，怎么 發工資，怎么獎勵都是企業老板說了算，這才是根本矛盾。本田事件明顯就是薪酬制度的不合理，如果員工參與到薪酬制度的制定當中去了，可能就沒有這樣的事情 發生了。《才富》：薪酬永遠都是員工最關心的話題，各位對企業在制定薪酬制度上有什么樣的建議？ 　　于立文：企業在進行薪酬制定的時候，都有自己的考慮。比如在南方地區，某一行業技術人員有一個合理的薪酬價位，如果在缺工狀態下，企業可能會適當提高 薪酬，如果被同崗位的人知道，那么肯定就會對其造成影響，這種情況下還是保密好。企業為什么要給這樣的薪酬，都有自己的邏輯，但是每一個員工也有一個自己 的標準來考量，這樣的話，就會造成企業的解釋成本過高，所以我整體觀點還是認為保密比較好，但在某些情況下，我認為也可以公開的，比如應屆生和基層員工的 薪酬。其實薪酬保密還有一個問題，就是現在的人都比較注重隱私。 　　吳華：薪酬對企業來講是否公開就是要看企業的薪酬是否能做到公平公正，能就可以公開，不能則不要公開的好。對個人來講，每個人對薪酬都有一個期望值的，至于是否達到個人期望，只是個人受激勵的程度問題。薪酬制度還是公開的好，要讓員工知道薪酬多少是怎么來的。 　　周衛東：一個公平公正的薪酬制度，應該是不會對員工薪酬進行保密的，公開的前提是要有一個公平的游戲規則。一個員工干完一天的活，就可以通過考核標 準，知道自己什么地方該獎勵，什么地方該罰，自己都能估計出這一天的收入，這樣員工也就無怨言了。一個企業，無論公司的管理人員還是一般員工，收入差距肯 定是有的，但是差距也要規范的，要有規則。只有員工同意的游戲規則，大家才會重視和遵守。 　　邵恒：現在很多企業都做績效考核了，為什么工資還要保密呢，做得好，能力強，就拿得多。實施績效考核后，個人的工資肯定不一樣，知道比別人拿得少，但 也明白少的原因。我認為保密不僅對員工激勵作用大打折扣，而且會引發職工的相互猜測，誤認為別人的薪酬水平比自己高，引起企業內耗。

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