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企業引進人才10誤區

發布人：admin     日期：2012-02-06

大家都在說引才，但現實中的企業究竟是如何引才的呢?不同的企業有不同的妙招，如，打獵式引才者有之，哄騙式引才者有之，市場購買式引才者有之，張網以待式引才者有之，垂釣上鉤式引才者有之，爭奪式引才者有之等。結果卻大同小異，都沒有引進合適的人才。 原因在哪里? 一、才企相怨難難難 做企業難，做人才管理工作難，而做引才的工作更難! 求職難，人才求職難，人才求到合適的職位更難! 企業的引才難與人才的求職難，形成邏輯上相悖的“兩難境地”，而解決這一“兩難境地”卻是難上難! 1.引才難：繡球拋出無人接 “好人才都到哪兒去了?”這是所有企業人才管理者所困惑的問題。為了搶奪頂尖人才，企業無不絞盡腦汁，運用各種可能的方法引才，站在高高的樓上不停地向外拋出“繡球”，希望能夠使自己中意的“人才”接住。繡球不停地向外拋，可收效甚微，要么是無人接這繡球或接繡球者寥寥無幾;要么是繡球接上了，坐上花轎真正拜天地、入洞房時又出了問題。有些企業的引才工作持之以恒，往往幾個月、半年甚至是一年當中幾乎每月招人，就是沒能招到合適的人才，人才管理者非常納悶：“這到底是為什么呢?” 2.求職難：企業茫茫尋不見 “茫茫人海，終生尋找，一息尚存，就不怕找不到”。許許多多的人才都經歷過“千尋萬尋始出頭，猶抱雙手半遮面”的求職艱辛，求職路上的困難和艱辛使這些人才的目標高度一降再降，“明知不是伴，事急且相隨”。為了生存，一些人才在不理想的企業里勉強屈就，其中不乏有些是高學歷、能力強、任職經歷豐富的人才。說一千道一萬，人才遇到一個通情達理而又甚合心意的“東家”那真叫一個“難”，可他們還得挺起腰桿，鼓起勇氣往前沖。 看上企業的，企業看不上人才;看上人才的，人才看不上企業;企業看中人才，人才也看中企業的，多數又因為薪水、職位等難以進入實質性合作;而才企相悅，好不容易訂下三年合同的，往往在三個月不到時，各奔東西，相互開始各自的“尋尋覓覓”。 二、守株待兔松鼠至 相傳在戰國時期，有一個農民，日出而作，日落而息。在深秋的一天，他正在田里耕地，周圍有人在打獵。吆喝之聲四處起伏，有一只受驚的小野兔，不偏不倚，撞死在他田邊的樹干上。從此，他不再種地，一天到晚，守著那神奇的樹干，等待著撞死的兔子。 今天，有些規模和品牌的企業，玩起了“守株待兔”的游戲，他們認為只要高薪一開，那些“人才兔子”肯定飛奔而來。結果是“人才兔子”沒有招到，一群群的“小松鼠”絡繹不絕前來應聘，招聘人員忙得團團轉，卻沒有合適的人選。 按照常理，想得到高級人才，又坐在原地等著人才自己來，無異于“守株待兔”，同時也表明企業對所需要的人才沒有較好地了解，人才資源方面的工作做得很不到位。因此，坐等高級人才“自投羅網”，實際上等于企業把自己的不良管理顯現給世人看，招聘者的頭昂得越高，丑就露得越大。 三、按圖索驥嘆無驥 春秋時候，秦國有個叫孫陽的人，擅長相馬，把自己多年積累的相馬經驗和知識寫成了一本書，配上各種馬的形態圖，書名叫《相馬經》。孫陽有個兒子，看了父親寫的《相馬經》，就拿著這本書到處找好馬。他按照書上所繪的圖形去找，一無所獲。又按書中所寫的特征去找，最后發現有一只癩**很符合書中所寫的千里馬的特征，便高興地把癩**帶回家，對父親說：“爸爸，我找到一匹千里馬，只是蹄子稍差些。”父親一看，哭笑不得，沒想到兒子竟如此愚笨，便幽默地說：“可惜這馬太喜歡跳了，不能用來拉車。”接著感嘆道：“所謂按圖索驥也。” 在企業家和老板們深感人才難得的今天，一些招聘啟事都用如下諸多限制條件為人才設定一個“人才圖”：性別、年齡，學歷、學位，專業、畢業院校，職稱，戶籍，工作經驗、同行業或同等職位經驗、本地工作經驗，資格證書、職業證書，普通話水平、外語水平、粵語水平、電腦應用水平，口頭表達能力、書面表達能力、組織能力、溝通能力、專業能力，某種特殊關系，品質要求、儀態或形象要求，MBA、政府機關或留學背景要求等。一般職位往往要求至少七八項以上條件，職位越高要求越多，最高的竟有20多項條件。 伯樂相馬，而不是伯樂“索”馬，一個“相”字才把伯樂和馬聯系起來。如果伯樂頑固地拿著毛色、體高、體長、體重、牙齒、呼吸等圖去“索”馬，恐怕千里馬早已屈死馬廄了，那么伯樂也就不是如今的“伯樂”了。企業招聘人才，關鍵也是“相”才，而不是“索”才。如果按圖“索”才，那么古時的孔子、孟子、諸葛亮、關羽、張飛等可能都算不上人才，當今的蓋茨、李嘉誠、張瑞敏、倪潤峰、李東生、王石等也會落選，沒有哪個人才一出生就是為某個企業量身定做的，就好像沒有哪個企業一成立就是為某個人才量身定做的一樣。如果簡單地設定一個“人才圖”去“索”才，那么傻瓜都可以做引才工作。 四、葉公好龍龍嚇公 從前有個叫葉公的人非常喜歡龍，在他的家里，墻上畫著龍，柱子上雕著龍，穿的、蓋的上面都繡著龍。天上的真龍聽說葉公喜歡龍，就來到葉公家拜訪他。長長的尾巴伸在屋檐上，把頭探進窗戶里張望。葉公看到天上的真龍后，嚇得魂飛膽破，臉都變色了，急忙躲了起來。原來，葉公喜歡的不是真龍，而是那些畫的、繡的、刻的假龍。這個故事家喻戶曉，而這個故事的翻版在今天正在上演，尤其是在人才引進方面，還有許許多多的“葉公”存在。 許多企業老板，他們對人才的熱愛只停留在口頭上。他們很矛盾，沒有人才難以成大事，這一點他們很清楚。但當他們千方百計尋覓到心儀已久的人才時，又開始害怕人才。因為人才這條“真龍”一般具有如下特征： (1)有個性，不隨聲附和，不趨炎附勢，不溜須拍馬。所以有些老板就覺得，企業有了另一種聲音，自己的權威受到了挑戰，進而排斥，直到所有的精英離開。 (2)他們需要一定的權力。用人不疑，用他，就給他獨立的權力。而很多老板不愿意放權，名義上給了經理的位置，卻要有很多的束縛，擔心“真龍”會興風作浪。 沒有人才可用是痛苦的，而有了人才卻怕人才就很可笑了。怕人才，才導致不敢放手大膽地用才，最終成了“葉公”。 五、實用還是三緣人 “肥水不流外人田”是中國民間文化的價值觀之一，而誰是“外人”呢?既然有“外人”，自然就有“內人”，“內人”又是哪些人?“肥水不流外人田”這一觀念真實地描繪了今天部分企業人才招聘的局面。所謂“內人”，即符合“血緣、地緣、人緣”的人，企業的重要職位一般由這“三緣”人才把持，“外人”只有望職興嘆，恨爹媽沒有把自己生在“內人圈”。 “血濃于水”是中國人對親情的共識。相應地，家庭企業在中國民營企業中占了相當大的比重。如，浙江某知名企業集團公司，老太太自領董事長，其四個女兒各分管一個業務公司，大女婿為總裁，形式上負責全集團的日常工作，但實權全在母女五人手中，該企業的高位全被其他女婿等占據，所謂：“親家班子駙馬團，太太小姐打字員，兒子孫子小車隊，七姑八姨進集團”。與其說公司召開董事會，倒不如說是召開家庭會，沒有血緣關系的人才是不可能擔任該公司要職的。 地緣，也就是老鄉。中國信奉“跑了和尚，跑不了廟”的真理，于是地緣成為引進人才的一個潛規則。如某集團在公司財務人員的招聘上曾奉行“非臨海人不用”的政策;另一個集團在人才招聘上，更是強調人才的本地化，為此，他們將當地一中歷屆畢業生的去向搞得清清楚楚，然后再上門做動員工作，請他們加盟該集團，造福家鄉建設。該集團人才工作負責人不無感慨地說：“外地人才，不適應集團的企業文化，東陽話就是一道很高的門檻，很難相信一個連東陽話都聽不懂的人才，能夠在集團很好地開展工作。” 中國人情多，辦事看關系、講義氣、談感情。朋友、同學等是每個人的人脈財富，企業老板也經常困惑，該不該把自己的哥們IV招進企業，共謀發展。在中國企業中，以“哥們式開始合作，仇人式分手”的例子，舉不勝舉。 六、策劃包裝搞哄騙 騙物、騙錢、騙色、騙人才;假貨、假職稱、假文憑、假招聘。部分企業一面高呼誠信，以人為本;一面大搞招聘秀、假招聘，將人才玩于股掌之間。人才引進時，海誓山盟，將前景、待遇等描繪得天花亂墜。可謂完美承諾，但絕不兌現。 當前，招聘廣告鋪天蓋地，其中必然有一些假招聘，一般呈現如下特征。 1.含糊其辭，另有圖謀 這類廣告，一般都不會注明所招人員將從事何種工作，也不對應聘者提出任何應聘條件。從廣告內容上看，讓人覺得那是每個人都可以勝任的工作，直到去應聘時，才發現有很多意想不到的“陷阱”。 2.拔高待遇，誘人入套 這類招聘廣告對所要招聘人才的薪水，往往承諾都比較高，許多求職者很容易為之所動。可是當去應聘時，才發現“理想與現實相距甚遠”，招聘單位常常挑出應聘者的種種“不足”，然后以此為理由來壓低薪水，并且還不忘鼓勵似地告訴你：“慢慢來，只要你好好干，以后待遇一定會慢慢提上來的!”至于“以后”是什么時候，那就無人知曉了。 3.謊報職務，引誘人才 有些公司聲稱招聘“經理助理”、“高級主管”等，實際上該公司所招聘的，只不過是普通的工作人員而已，薪水也和“打雜的”沒有什么兩樣。 以上假招聘，足以令人望而生畏、義憤填膺。而所謂的“人才們”，也不甘落后，紛紛粉飾自己的才華，專科生搖身一變成為MBA;三年的主管任職經歷，也變成了部門經理;更有甚者，將一年內跳過四個單位的經歷，改成在一家企業服務等。 七、獵頭不懂獵才技 相傳在古老的原始部落時代，有一個食人部落。每當戰爭結束，他們就會把敵人的頭顱割下來，作為戰利品帶回部落，懸掛于部落內，既炫耀了自身實力，也可有效地威嚇來犯敵人，后人將這種行為稱為“獵頭”。盡管“獵頭”一詞在歷史的發展中帶有幾分原始的野蠻、神秘、恐怖氣息，但在近代社會，“獵頭”完全被賦予了嶄新的含義，打上了新時代的烙印，并具有鮮明的時代特色。“獵頭”用于特指人才的搜尋、網羅，“獵頭”凸現了人才的供求狀況，使人力資源得到了合理配置，提供了一種以市場為主導的人才激勵機制，對人才循環的良性發展起著至關重要的作用。 即使從1994年開始算起，中國的獵頭行業也不過只有十幾年的歷史。雖然只是短短十幾年，獵頭行業卻已歷盡風雨。中國人對獵頭行業的認識從“無知”到了“習以為常”，中國社會的發展程度快，人們對“獵頭”這個新興行業的接受程度也很快，不過獵頭真正在中國得到認可還是最近兩三年的事。到這個階段，一些高層職位通過通常意義上的招聘已經招不到人了，只有通過獵頭來招人才。 自1996、1997年以來，很多人意識到獵頭這一塊有錢可賺，從而出現了一大批新興的獵頭公司，可惜這種“魚龍混雜”的局面帶來的卻是整個市場的混亂。如獵頭服務費被一壓再壓，這個行業的人變得沒有專業精神，獵頭服務演變成了“給客戶資料”的單項操作，還有現在的獵頭公司，基本上是“什么賺錢做什么”，市場也是一片狼藉。 也許是“獵頭”兩個字本身的誤導，一般人通常把獵頭工作視為挖墻角的工作。在中國，這是一個很尷尬的職業。獵頭從某種意義上來說，是企業人事、行政功能的外包。業內人士說，中國企業選獵頭目前還是超前消費，就像中國人20世紀70年代買冰箱，作用只是“冰泡飯”。 八、人才市場菜場化 人才市場的舉辦在過去的近10年中，為企業和人才的雙向選擇提供了溝通平臺。而今天的人才市場越來越失去活力，越來越沒有吸引力，越來越給人以菜市場和大賣場的感覺。人才交流市場十年一貫制的面孔，缺乏創意的安排，擠成一團的應聘等，使其效率大幅度下降。一般來說，一年一度的春秋兩次大型人才交流會的成功率能達到10%已非常不錯，意向率能達到30%也就屬于比較高的了，而平時雙休日的交流會效果更要大打折扣了。 價廉物不美已成共識，各企業在談到交流會的價格時莫不稱道：“便宜、便宜，沒有比交流會更便宜的價格了。”事實上許多交流會已是微利或無利，甚至是虧本。在目前的各種形式招聘中，人才交流會的價格是最低的。舉例來說，在上海某公園舉辦的綜合人才交流招聘會的收費標準是600元，上海某會展中心舉辦的春季系列人才交流會的收費標準是800元。這些費用包括：免費制作招聘彩色海報;提供場地、展臺、展椅、兩人的餐飲、招聘用文具用品;會后可免費享受人才網站半月至兩月不等的招聘信息發布。如此低廉的價格，本應是吸引企業大量參展的原動力，卻因為效果不佳而讓企業不愿“多嘗這便宜大餐”。一位人才招聘者說道：“耗錢不多，但效果差，耽誤時間。” 九、上轎扎耳更盲目 中國民間有一個風俗，就是女子出嫁時，要戴耳環。有一個女子，等到上婆家迎親的花轎時，才發現自己的耳環眼還沒有扎，更不要說戴耳環了，于是馬上扎耳環眼。這一民間笑話卻在當前多數企業的人才引進方面重演。 一天，華南某集團的董事長將其人力資源總監叫到辦公室，慷慨陳詞。原來公司經過兩個月的談判，一個大項目終于搞定了，資金也通過各種關系到位了，現在急缺人才，請人力資源部在本周內招聘100名員工，包括項目總經理、副總經理、項目技術總監、項目總工程師等。像這樣臨時招聘、突擊招聘的現象，在很多公司每天都在發生。 某集團是一個大型生產型的公司，對人才的需求量比較大，所以對某些崗位幾乎是長年招聘。在畢業生招聘旺季，一次性能招回來七八百人。一下子新來了這么多人，且不說報到后的入職培訓和后續培養，光是這些人的住宿就已經成了大問題。后來，在一兩個月內，便有大批新員工離職，很大原因就是住宿條件太惡劣。盲目搶人才——不管本企業的實際需求究竟如何，先搶在前面招回來再說。這其實是對社會人才資源的極大浪費。長此以往，會影響企業在人力資源市場的口碑，并影響企業品牌形象。 十、同行相挖沒商量 如何實現短平快的人才隊伍建設呢?一個字：挖!其實，企業重視從外面挖人，無可厚非，但對為什么要挖、能不能不挖、挖什么人、如何挖，公司內部有沒有現成的或可培養提拔的“替代品”等問題沒有考慮清楚。 1.被挖企業的痛苦 已經晚上21：00了，深圳某生物制藥企業人力資源經理丁某剛剛結束與研發部員工的離職面談，這已是這個月來的第4次了。7個月的時間，研發部門的83名員工被同行挖走了14人。丁某對此感到非常無奈，他和每一個離職的研發人員都進了非常細致的離職面談。他們也都非常誠懇地相告，對方給出了2倍的薪酬及晉升一級的待遇，這不能不說是一個非常大的**。在深圳市科技園北區，集中了多家生物制藥企業，多處于快速成長期。丁某說，由于生物制藥行業的研發人才本來就極為稀缺，培養周期也較長，多數企業都采取競相挖墻角的方式招人才。 2.挖人企業的嘴臉 有些企業的引才價值觀就是“挖”。為了實現招聘到使用上的“短平快”，某集團公司上下在用人機制上的潛規則就是：“養人不如挖人，即用即招，即招即用。”于是，公司老板展開了不同的手段來網羅各路豪杰。最常見的如：為了吸引某個外圍人才，公司不惜給出“保底年薪××萬元”這樣的“鐵飯碗”。公司在挖人的時候，為了最大限度地展現企業的吸引力，少不了在大家都敏感的薪酬問題上作出一番表白。于是便出現了對外聘員工“另開小灶”式的“談判薪酬制”。當然，這種“談判薪酬”的最終成交價格往往是很高的。 這時候，矛盾就出現了：原有員工的“分級薪酬制”與外聘員工的“談判薪酬制”，職位與工資，崗位與部門，縱橫交錯，蔚為壯觀。于是便出現了低薪的干部與高薪的員工、低薪的原有干部與高薪的外聘干部、低薪的老員工與高薪的新員工，最終在集團內部形成了一種特殊的薪酬等級交叉景象。最后，搞得下級不服從上級，上級也不服氣下級，導致不少原有的高層人才“改嫁”競爭對手。

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