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- 電信人力管理：彈性結(jié)構(gòu)創(chuàng)造價值空間
- 發(fā)布人：admin 日期：2007-09-09
- 《天下無賊》中有一句經(jīng)典臺詞：“21世紀什么最貴？———人才”。電信企業(yè)也是如此，面
向轉(zhuǎn)型、3G等現(xiàn)實需求，所有的企業(yè)現(xiàn)在都求賢若渴。然而，另一方面，電信企業(yè)也同時面臨著冗員過多的難題。
據(jù)南方某電信運營商相關(guān)人士告訴記者：“目前，電信運營企業(yè)的人員短缺與人員富余是并存對立的兩面，結(jié)構(gòu)性矛盾突出。”
人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整是當前電信企業(yè)必須面對的難關(guān)。
需結(jié)構(gòu)化調(diào)整
據(jù)一位不愿透露姓名的電信基層人力資源經(jīng)理告訴記者：“現(xiàn)在，我們老總每天都為招人和裁人睡不好覺。”一方面，技術(shù)的進步和市場競爭的加劇，企業(yè)轉(zhuǎn)型的需求，決定了企業(yè)發(fā)展對人員素質(zhì)要求越來越高。優(yōu)秀的、高層次的管理人員、技術(shù)人員和市場營銷人員素質(zhì)要求越來越高，也越來越短缺。另一方面，隨著技術(shù)的進步，電信企業(yè)中原有大量生產(chǎn)崗位的員工形成較多的冗余。同時，許多管理者發(fā)現(xiàn)，保持企業(yè)員工的工作責任感，提高其工作熱情，減少人才的流失已經(jīng)成為困擾所在企業(yè)的主要問題，企業(yè)對已有員工的管理和激勵方式存在著問題，亟待解決。人才的大量流失，各種人才的跳槽，一方面消弱了自身的力量，另一方面卻壯大了對手的力量，此消彼長，威脅非常大。
人才流動對企業(yè)而言是非常致命的。談起這一點，一位運營商人士很自豪，與整體電信行業(yè)人員流動的趨勢是中層管理人員和技術(shù)人員流失嚴重這一情況相比，他所在的企業(yè)對人才具有相當吸引力，員工的凝聚力也比較強。
該人士向記者介紹經(jīng)驗說，所在電信運營企業(yè)的人才流失主要集中在普通員工，如客戶人員、營業(yè)人員，關(guān)鍵崗位和重要崗位較為穩(wěn)定。這與該公司對關(guān)鍵崗位人員的管理體制是分不開的，其具體措施為：對約占公司員工25%的市場/技術(shù)/綜合骨干，除了薪金上的激勵以外，主要依靠長期福利、職業(yè)生涯設(shè)計、職業(yè)生涯緊密聯(lián)系的系統(tǒng)培訓。用良好的企業(yè)文化、積極向上的競爭氛圍和專業(yè)技術(shù)晉升管理等方面來提高其對公司的忠誠。在薪金方面分固定和浮動兩個部分，浮動部分與工作績效緊密掛鉤。同時，利用平衡積分卡的工具衡量工作績效，分財務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學習與發(fā)展等四個方面衡量，每個方面針對不同崗位有具體的指標和不同的僅重。
胡蘿卜加大棒
針對電信企業(yè)普遍的人才流動比較大這一現(xiàn)象，北京郵電大學陳慧教授認為，最關(guān)鍵的還是企業(yè)內(nèi)要有一套良好運作的管理激勵機制，不管是應(yīng)屆畢業(yè)生還是成熟的有工作經(jīng)驗的人才，如果內(nèi)部激勵機制不健全，是留不住真正人才的，電信運營商只有建立了良好的考核與激勵機制，才能提高員工對企業(yè)的忠誠度。
而考核與激勵機制的關(guān)鍵，則要實現(xiàn)“胡蘿卜加大棒”的結(jié)合。
首先，要解決的是員工的公平問題，這里說的公平，不是吃大鍋飯，而是建立一套行之有效的薪金和福利體系，注重并保護廣大基層員工的實質(zhì)性利益，做到同工同酬，在此基礎(chǔ)上，合理地拉開差距，有針對性地對管理人員、技術(shù)精英、業(yè)務(wù)標兵進行合理的差別獎金。其次，要堅決避免全員營銷下任務(wù)的政策，誠然，這種全員營銷在施壓的情況下會提高業(yè)績，但是，員工的壓力巨大，由于完不成營銷任務(wù)，本職工作也無心提高，這點在技術(shù)維護人員上體現(xiàn)的很顯著。第三，陳慧指出，由于人員流動造成勞動力的替代成本很高，特別是中層管理人員和技術(shù)人員。所以，要建立完善的業(yè)績考核方案，既可以避免人浮于事，也可以提高中層員工的積極性。這里陳慧特意提及引入先進的考核體制，讓有能力的人能上能下，給員工進行良好的職業(yè)規(guī)劃，避免論資排輩，給年輕有能力的員工足夠的上升空間。最后，增強企業(yè)員工對企業(yè)的黏性，一個良好的培訓體系也是必需的。
新時期，電信行業(yè)正處于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期間，電信企業(yè)想要轉(zhuǎn)型成功，必須實現(xiàn)人力、投融資和運營等系統(tǒng)同方向轉(zhuǎn)型，面對技術(shù)創(chuàng)新、管理服務(wù)與運營模式成為行業(yè)競爭的關(guān)鍵，而核心要素是人才，人才的關(guān)鍵在于管理。如果內(nèi)部人才跟不上，對外管理無論多么完善，依然會大大牽制公司的發(fā)展步伐。
長遠眼光看待供需矛盾
目前，市場上還出現(xiàn)一種情況，那就是通信企業(yè)與人才市場的供需不對稱問題。
就運營商而言，據(jù)記者了解，近兩年，通信院校的應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)已經(jīng)沒有以前那么順利了，只有很小部分的畢業(yè)生去了電信行業(yè)，就今年的數(shù)據(jù)來說，大概只有15%的學生成功地應(yīng)聘到電信運營企業(yè)。目前電信運營企業(yè)對外的招聘，主要集中在市場營銷 (側(cè)重銷售管理)和通信技術(shù)方面的崗位，而且以社會招聘為主，僅少量校園招聘為輔。相關(guān)人士介紹說，由于應(yīng)屆生沒有工作經(jīng)驗，工作不易上手，而且流動性較大，不能滿足企業(yè)的用人要求，所以需求比例很小。
陳慧認為，這是普遍存在的問題，需要供需雙方的溝通、妥協(xié)加以解決。一方面，學生在校期間應(yīng)該主動了解通信企業(yè)實際用人需求，全方位提高自身的能力，降低與有工作經(jīng)驗的差距；另一方面，企業(yè)要建立其長效的人才培養(yǎng)機制，人力資源應(yīng)該是企業(yè)的生命力和可持續(xù)增長，并保證企業(yè)長遠發(fā)展?jié)摿Φ膱詮姾蠖埽匀肆Y源策略中必須包含人才培養(yǎng)與后繼者培植工作，按照一定的比例招聘優(yōu)秀的應(yīng)屆畢業(yè)生，加以培養(yǎng)引導(dǎo)成為其業(yè)務(wù)骨干。
現(xiàn)實中，電信運營企業(yè)的一時順境并不代表企業(yè)的長遠發(fā)展，因此就要求企業(yè)的人力資源管理者具備長遠目標和寬闊的胸襟，從企業(yè)大局出發(fā)，協(xié)調(diào)做好企業(yè)人力資源開發(fā)工作。
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