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　　作為企業管理課程的職業培訓師，在大量培訓實踐中感悟了很多東西，在此就如何實現培訓目標提供個人想法，供各位經理、同行借鑒、指正。

      企業內部培訓通常由HR或培訓經理負責聯絡與協定，正常流程可以概括為需求探訪與匯總階段、培訓計劃制定與報批階段、師資尋找與確定階段、效果追蹤階段；如果一次（期）培訓沒有達成目標，通常出問題的不是流程，而是每一個環節，下面我們就內訓流程中的各環節進行逐一分析。

 

一、 需求探訪與匯總階段

　　 相對缺乏經驗或粗心的HR經理在這個階段聽到的結果往往是“需要”，僅此而已；而細心的HR經理在做這一環節工作時會發現，調查需求時其實很自然地會涉及到被調查人對培訓結果的期望值。因人而異，有人在接受需求調查時會順便說出來或表現出來，而有人會只字不提；其實無論說與不說，每個人內心均有期望，并且每個人對培訓結果的期望差異很大；通常有兩種：一種是希望具體有效地提升銷量，二是洗洗腦子、增加一些新的理念和啟發即可；如果是第二種期望值，培訓效果的“滿意率”通常會比較高，但如果是前者，實際進入了一種誤區。培訓不是靈丹妙藥，很難做到藥到病除，客觀來講，做得好的營銷技能類的培訓通?？梢詭礓N量在一段時間內、一定范圍內的提升，否則企業花錢做培訓真的就“沒有用”了。但嚴格來講，即便是“好”的培訓，也僅僅是能夠讓學員“知道”，而很難達成“做到”，這是因為企業的機制和學員的習慣不是講師所能改變得了的，至多只是影響，而“做到”和“做好”之間還會有差距，這種差距的造成則由員工的素質等原因造成。

　　而作為HR經理，在安排培訓前，一定是希望培訓師能夠滿足不同學員的需求，自己的工作成績在其中也能夠得到體現。但很多培訓往往結果事與愿違，究其原因，除了培訓師能力“不達標”以外，還有一個很重要的原因就是雙方均忽略了學員的期望值的問題；期望值越高，則滿意率越低，期望值相對低，則滿意率也會高；所以有經驗的培訓師懂得如何在培訓調查階段及現場降低學員的期望值，以保證自己的滿意率，但缺乏這方面經驗的培訓師做不到位，間接也會造成HR經理的“面子”不好過，而這種結果很大程度上是由學員“隱性需求”造成的。

　所以，建議HR經理在做需求調查時，不妨順便做一下“期望值調查”，并落實到文字，以便講師在后期的工作中能夠予以注意及調整。

 

二、 培訓計劃制定與報批階段

　　經過需求調查，而后實施培訓，往往不是簡單的一天培訓，對于大多數公司而言，很可能是系列、系統的培訓體系，因此在做培訓規劃時，肯定不能簡單到只是誰參加、什么時候做、做幾天、每天題目是什么等等，而是應該把課程體系設計、課程目的與目標、費用預算等重要項目一并做進去。

　　建議可以找幾家經過篩選的咨詢公司幫忙，方法很簡單：集中在三天內分別約見幾家咨詢公司，把詳細需求介紹給咨詢公司的培訓顧問，請他們代為設計培訓規劃與方案；這樣做并不意味著HR經理“偷懶”，而是因為這樣可以獲得來自于專業人士的意見與建議，八面來風兼收并序，有助于HR經理快速、正確地做出培訓計劃與方案。在和咨詢公司接觸過程中，可以借機考察咨詢公司的專業化與效率。

 

三、 師資尋找與確定階段

　　這一階段也是最重要的階段，以下幾點供參考。

1、不必一定非要找大的名牌咨詢公司合作（當然，如果是因為HR經理選擇找大咨詢公司合作的目的是這樣一來，請老總批復簽了字，一旦合作中出了問題也好給自己找個擋箭牌的話，則另當別論；如果真是這樣，假如我們所有的HR經理都不給小咨詢公司單子，那么大咨詢公司的毛病會越慣越多，小公司則沒了活路，中國的咨詢業也自然會逐漸失去它應有的活力）。

　　中國目前咨詢業的體制與經營方式決定了咨詢公司與培訓師之間合作的方式大多為松散型，大咨詢公司能請到的培訓師往往一些小公司也可以請到（這和培訓師的自我推廣意識提高及跨區域經營自己的思路有關系），事實證明，最終的合作愉悅程度并不會因為是大公司抑或小公司而差異甚大，而往往而兩種不同檔次的咨詢公司在報價上的差異卻很大，這將直接影響到企業對培訓的實際投入。

2、對于企業而言，最適合自己的才是最好的。不一定要選擇大牌培訓師，而要綜合考察培訓師的人品、個人素質、知識結構、能力、曾經培訓企業等，不妨可以請受訓部門的負責人及總經理一起與培訓師進行電話或面對面溝通，這樣做除了會有助于師資選擇，同時也給了培訓師一個充分、全面了解企業狀況與培訓需求的機會，對于培訓的后期實施會有好處；

3、還要考量咨詢公司與培訓師的服務項目，因為一堂好的培訓需要有效的追蹤，對培訓效果的評估決不簡單到僅是課程結束當天的一紙《培訓效果滿意度調查表》。

4、像面試應聘者一樣從側面向咨詢公司及培訓師服務過的企業進行了解也是十分必要的，但也不可完全、片面地以此為依據，因為畢竟咨詢公司與培訓師在成長的不同階段的服務品質也是不同的，并且還可能受行業及學員狀況、授課內容等因素影響。

5、古人云：術業有專攻，對于那些沒有專注課程的“超級講師”或提供“全面中介式服務”的咨詢公司，最好還是不要選擇，因為結果往往會令人失望。

6、像對員工家訪一樣，在確定合作伙伴前，到咨詢公司的辦公室去坐一坐，通常他們不會拒絕；考察時不要過于以硬件為主，主要考察咨詢公司的管理風格、企業文化，再能偽裝的公司在辦公室里總會露出蛛絲馬跡，如果你夠仔細，相信一定可以通過他的員工風貌、辦公秩序、客戶來電處理上有所覺察。

7、不要在價格上過于計較，沒有利潤的服務不是好的服務，過于壓低價格可能會導致咨詢公司找借口偷梁換柱或殆于課程品質與后期服務。

8、不要選擇長期為競爭對手服務的咨詢公司或培訓師。

9、如果在培訓前確實無法見到培訓師，可以要求咨詢公司提供培訓師授課企業清單、課程清單、授課光盤（以便了解授課風格及專業程度）、相關行業的課程滿意率評估，并請咨詢公司提供本次課程的滿意率承諾（與培訓費掛鉤），以降低風險。

10、企業的預算有限，往往希望少花錢多辦事，有限的時間內盡可能多給予知識傳授；并且在和培訓需求部門進行溝通時，所獲得的信息往往也是需要系統、全面的培訓。而實施過程結束后，細看學員反饋，卻發現有一句評語是最集中的：“整體效果不錯，但內容過于寬泛，如能抓住某一點或幾點內容展開細說，深入討論會更好”；這種評語是各地各種培訓結束后學員評語最多的，學員在提的時候很客氣，其實這句話的翻版就是“過于寬泛，缺乏深度”，究其原因通常有三：一是講師能力有限，確實空洞而寬泛，對于解決企業實質問題有如隔靴搔癢；二是講師沒有太多時間做深入細致訪談，導致蜻蜓點水；三是因為HR經理傳遞的信號就是“系統的知識與技能培訓”；問題就出在第三點的“系統”二字上，導致效果不盡如人意。所以，，依照本人經驗，作為HR經理，單純做“傳話筒”的風險還是比較大的，盡量在溝通時安排三方共同座談，同時盡量要求培訓師授課時寬度與深度有效結合，這樣方能達到皆大歡喜的效果。

 

四、 效果追蹤階段

　　為保證培訓效果的延伸，通常我們建議培訓經理在選擇合作的咨詢公司時，充分考慮售后服務的項目與實施方案，而這一點也正是考量咨詢公司整體運作與服務水平的關鍵所在。具體方法不需要在此贅述，找一兩家咨詢公司“咨詢”一下，答案相信你會很快自己找到。

    培訓是生產力，安排培訓是一件非常有意思的事，有心的人相信一定會從中吸收到不少有用的東西。相信通過你的工作方法的不斷調整，一定會出現驕人的業績！