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營銷人，沒有誰能防礙你的晉升

發布人：admin     日期：2015-02-02

許多人都抱怨，公司一批老員工學歷層次不高，知識明顯落伍，管理能力有限，卻霸占著位置，不肯給新人機會。這的確成了中國企業的一個現實問題。造成這種局面的原因，也不是三言兩語能夠說清楚的。 從根子上來說呢，這是個企業發展歷史階段的問題。中國絕大多數的企業還很年輕，改革開放才不過30年，改革開放之前的企業有多少還健在？所以大部分企業也就十多年的歷史，企業當初創業的那部分人幾乎還活躍在企業中。創業時企業主對人并沒有多少選擇的余地的，很難高屋建瓴地收攏一批人材，這就為企業運營的缺憾埋下了伏筆，反過來說，沒有這些缺憾做個企業也就太容易了，大家都能去創業，誰來打工呢。企業取得了階段性的成功之后，這批人跟不上企業的發展步伐了，他們成了管理者很頭疼的問題。如果從外面大量引入新人填充位置，會讓他們產生“沉舟側畔千帆過，病樹前頭萬木春”的感覺，一旦他們認為企業的用人文化是積薪文化——后來者居上，他們極有可能破罐子破摔，與企業離心離德，在企業里面混日子。而這批人由于身居重要位置，又適應了企業的管理，他們事實上是企業人力資源的骨架，新引入的人員不管能力有多高，但能否適應企業的文化，是否真的有意與企業共始終都是未知數，所以做出重用新人的決定是要冒很大風險的。 老板直接做出讓老員工退出舞臺的決定，看上去不失為一個快刀斬亂麻的方案，但這樣的決定將對員工的忠誠度形成毀滅性的打擊，極有可能使他所有的創業伙伴及以后的重要合作伙伴產生疑慮，從而動搖他們對企業的信心。象西漢初立時，借小過剿滅了幾個分封的異性王國，最終導致其他異性王國自疑，包括為西漢建國出力最多的三個最大的功臣、一個自小一起長大的最好的伙伴在內的幾乎所有的異性王國，陸續造反。 這樣因罷黜功臣而引起的企業危機幾乎每天都在一再上演，許多企業因此元氣大傷。在這兩難的處境中，老板大都采取了騎墻策略，處理得不溫不火，希望從中找到個度，結果往往也是兩面不討好，使這個問題成了企業得老大難問題。 拋開這個企業發展歷史階段不談，用人本身對企業而言是件大事，企業都非常慎重，一般而言，在沒取得老板的信任之前，想得到一個重要的崗位是非常困難的。這個信任感包括的東西很多： 一個是能力的信任。從上面我們可以看到，如果讓一個不是非常理想的人坐上一個位置，對企業而言將是一件多么嚴重的事情。人員更迭，處理不好會影響人心，所以企業對重要的人事安排總是非常謹慎的。如果你是幸運的，在你進公司之初就有許多眼睛注視著你，你的上司開始設計一個又一個的機會去測試你的能力，只要你作好了能力的儲備，那么你的升遷之路可能會順利點。但對新人投入這么多的精力是要下決心的，企業一般都不會有計劃地去給你創造機會，所以絕大多數人要走一條更加漫長的道路。為縮短這個過程，我們必須主動地去尋找機會展示自己，只有通過一件件工作的積累，逐步地建立起公司對我們的能力的信任，然后尋找發展的機會。 二是職業道德與融入公司企業文化的信任。對企業主而言，這比能力還重要。在企業的重要崗位上起用一個道德靠不住的人，能力越高，企業越倒霉。我認識一家非常知名培訓公司的老板，在上海分公司里面起用的總經理是一個原來給自己搞行政工作的小姐，而她的手下都是一幫資歷很高的老 江湖。我開始很搞不懂，后來接觸多了也就理解了。他們是搞培訓的，由于分公司直接掌握客戶與產品，而這些都是非常容易失去的，所以選擇個能力平庸的人，雖然對業績會形成很大的影響，但對經營的安全性而言卻不失為一個好的選擇。我們還看到過很多人，在以前的企業里面曾經叱咤風云，取得極大的成功，但被引進到一個新的企業中，卻無法適應企業的氛圍，出現業績大滑坡的現象，出現這種“淮南為橘，淮北為枳”的現象與新人沒有很好地融入企業的文化是有關的。還有一種員工，在剛進入一個企業時會取得很好的成績，但總是過不多久，心態、投入就開始變差，業績也隨之轉向平庸，這樣的人其實是在個性上有缺陷的，一般是欲望太多，堅持性太差，有時還夾雜著其他一些個性上的根本缺陷。這樣的人雖然不缺能力，但做出點成績也不容易的。諸如此類的問題，連老練的人事人員都不能很快判斷的，所以通常情況下企業要下定一個人事上的決心，是需要一段很長的時間的。一邊是現實的壓力，一邊是對未來不確定性的擔心，種種原因使企業在用人上往往安于現狀，求穩怕變，這是造成能力平庸者竊據高位的重要原因。針對企業用人的這種心態，新人的角度要想迅速奠定事業的基礎，我覺得可以從以下幾個方面去考慮： 首先是要有目的的選擇就職的企業。在進入每個企業之前要想好自己到這個企業的目的。你如果想盡快地入模子，建立自己的職業技巧，那么你應該選擇一個規模大、管理完善的企業，爭取迅速地導入。而如果你發現在企業里面已經很難獲得更多的歷練機會，想通過跳槽來解決這個問題，你最好去選擇中小企業或新創辦的企業，這樣的企業里面要艱苦些，你必須建立以青春賭明天的心態。 再者，關鍵還是要把目前的工作做好。企業認識一個人也主要是從他的工作去觀察的。如果你整天工作小錯不斷，給領導捅簍子，你就會以一個負面形象進入公司領導腦海，以后你的前途也就定格了。尤其是基層員工，領導與我們發生直接接觸的機會并不多，所以領導在判斷時往往會從交往中不多的小事情入手去評價一個人。我經常提醒我的下屬：周總理說過外交無小事，我們與領導接觸也沒有小的事情，處處皆用心，領導自然能夠體會得到的。我以前做過行政工作，對這些體會還是比較深的。行政工作是非常繁雜的，但搞好的事情別人往往是不注意的，搞不好的事情，給大家帶來不方便了，大家立即會感覺得到。所以對我們的不良的評價，往往不會是電話禮儀不好、復印質量不佳等問題，反而是花草不精神、車輛清潔不盡人意等雞零狗碎的事情。還有就是要注意適當地表現自己，給自己創造機會。如果你做的工作是一個與其他崗位發生面對面關系比較少的崗位，不處于中樞，單做好你自己的工作還是不夠的，你必須注意讓領導去了解你的工作，去注意你。企業里面有的“二八原則”，說的是企業里面80%的員工的工作是不被領導注意的，但他們負擔了企業工作的主體部分，而另外有20%的人由于工作特別優秀或者特別差會被公司領導注意。畢竟，企業領導能夠直接觀察到的人是比較少的，所以許多企業有重用秘書的傳統也就不奇怪了，并不是秘書特別優秀，而是因為他們的崗位離領導特別近，所以秘書的才能容易被發現。在搞考核的時候，這種效應反應特別明顯。目前盛行的企業考核制度依舊是有缺陷的，它還很難做到真正的客觀與量化，從考核結果上看，就是每次考核，加薪、晉級的候選人總有一個框框，變化不大。所以，員工要想真正突出“重圍”，必須有點不平常的東西。 長江后浪推前浪，說到底，我們新人最重要的競爭對手還是跟自己同時代的人，不要老盯著人家多年打下的江山不平衡，只要我們確信付出的比自己的同齡人多，工作比同齡人出色，時機成熟了，機會必然會降臨到我們頭上。

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