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《勞動(dòng)合同法》引發(fā)鐵飯碗恐慌 眾企業(yè)突擊裁員

發(fā)布人：admin     日期：2007-12-03

　　裁員企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》將增加企業(yè)的負(fù)擔(dān)，損害企業(yè)用人的靈活性，甚至重回原來(lái)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的“鐵飯碗”時(shí)代。 
這注定不是類似華為、沃爾瑪?shù)染扌推髽I(yè)的轟動(dòng)性裁員事件，但這卻是中國(guó)3000多萬(wàn)個(gè) 中小企業(yè)(行情 股吧)中正在發(fā)生的一個(gè)真切實(shí)例。
在短短150多天里，“突擊裁員”430多人，對(duì)于一個(gè)不足2000人、效益平平的國(guó)營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，并非易事。
然而，這家企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為，在成本與效益的平衡考量中，必須如此。否則，即將實(shí)施的“側(cè)重維護(hù)勞動(dòng)者利益”的《勞動(dòng)合同法》將令他與“減員增效”、“甩掉人力成本包袱”的“最后一次機(jī)會(huì)”擦肩而過(guò)……
在這位企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的眼中，《勞動(dòng)合同法》將增加企業(yè)的負(fù)擔(dān)，損害企業(yè)用人的靈活性，甚至重回原來(lái)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的“鐵飯碗”時(shí)代。這正是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人感到恐慌的原因。
《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前夜：“突擊裁員”
“在新《勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱新法）實(shí)施前，還剩50名員工要裁掉。我現(xiàn)在平均一天要裁掉一個(gè)人。新法一旦生效后，要想裁掉我不想要的員工，就會(huì)面臨很大的成本風(fēng)險(xiǎn)和法律障礙。”11月9日，作為一家國(guó)有建筑公司主管人事工作的負(fù)責(zé)人，陳曉峰（化名）向記者坦言。此刻距離2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施的日子還剩52天。
2007年8月初，了解到全國(guó)人大常委會(huì)審議通過(guò)《勞動(dòng)合同法》后，陳曉峰便開(kāi)始了這項(xiàng)為期150天、涉及430多名待崗員工的“突擊裁人”計(jì)劃。
這家公司已經(jīng)“順利裁掉”380多名員工。而目前剩余的50人是被陳曉峰認(rèn)為比較難“鏟”的。但這些人也必須在今年底以前被“清理”完。
新出現(xiàn)的《勞動(dòng)合同法》讓陳曉峰感到緊張：這一法規(guī)對(duì)企業(yè)“解聘”員工之類的人力資源管理行為限制得“異常”嚴(yán)格。在陳曉峰看來(lái)，新法對(duì)公司的“成本與效益平衡”造成了很大威脅。
迫于壓力
“保守估算，如果現(xiàn)在不裁掉這430多名待崗人員，到2018年前后他們退休時(shí)，我們企業(yè)最低也要多支出5000多萬(wàn)元人力成本。”陳曉峰坦言，在這家國(guó)有企業(yè)，歷史遺留下來(lái)的待崗人員如今很難再有上崗的機(jī)會(huì)，企業(yè)要“白養(yǎng)”這些員工直到退休的那一天。
在陳曉峰領(lǐng)導(dǎo)的這家國(guó)有建筑公司，一切都是按項(xiàng)目制運(yùn)作，員工只有參加項(xiàng)目才有崗位。而在如今的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下，不可能長(zhǎng)期保證總有充足的工程項(xiàng)目。
“我們?cè)瓉?lái)的人員規(guī)模曾經(jīng)近萬(wàn)名，但隨著外地施工隊(duì)進(jìn)京，勞務(wù)分包企業(yè)的出現(xiàn)，不可能用那么多固定職工了。”于是，陳曉峰必須按照市場(chǎng)的實(shí)際需要調(diào)整用工結(jié)構(gòu)，市場(chǎng)的變化和技術(shù)的進(jìn)步也使人員需求大幅減少。
“原來(lái)是手工化的工作，現(xiàn)在都交給計(jì)算機(jī)自動(dòng)管理了。這對(duì)那些40歲到50歲、文化程度不高的員工來(lái)說(shuō)很難適應(yīng)。這批人大部分是上世紀(jì)70年代末、80年代初招進(jìn)來(lái)的，到現(xiàn)在已經(jīng)干不動(dòng)體力活了，也不具備從事管理工作的素質(zhì)，只能一直待崗。”陳曉峰說(shuō)，“這就形成一個(gè)龐大的待崗群體，企業(yè)因此背上了沉重的包袱。”
陳曉峰給記者算了一筆賬，十年前一個(gè)待崗人員一個(gè)月只需要支出工資100多元，現(xiàn)在已經(jīng)漲到了511元。
“今年7月份，北京市保險(xiǎn)基數(shù)從每月730元變?yōu)槊吭?800元，一個(gè)人的基數(shù)就漲了1000多元。”陳曉峰說(shuō)，日益完善保險(xiǎn)體系導(dǎo)致公司各種人力成本支出都在增多。
作為國(guó)有企業(yè)，還有其他的一些福利費(fèi)用也不能取消，比如供暖費(fèi)仍然是由企業(yè)承擔(dān)。
“全算下來(lái)，一個(gè)待崗職工的人力成本支出，一年至少16000元左右。”陳曉峰說(shuō)。
在成本壓力下，新《勞動(dòng)合同法》剛剛浮出水面的第十四條規(guī)定，深深地觸動(dòng)了陳曉峰的神經(jīng)。
按照這一條款，員工在公司連續(xù)工作10年以上，或連續(xù)簽訂兩次固定期限合同，沒(méi)有特殊情況的話，企業(yè)就必須和這名員工簽訂無(wú)固定期限的合同，這意味著公司將對(duì)這名員工“包”到退休為止。
目前陳曉峰管理的公司里剩余的430多名待崗職工，按照新法都必須簽訂無(wú)固定期合同，“公司要‘養(yǎng)著’這些員工直到2018年前后他們退休之日，包括工資、保險(xiǎn)、福利在內(nèi)的人力成本總支出，按照現(xiàn)在的支出水平保守計(jì)算，將高達(dá)近7000多萬(wàn)元。”陳曉峰說(shuō)。
不過(guò)，他也算過(guò)另一筆賬，如果在今年底以前裁減掉這些員工，則只需一次性支付1600萬(wàn)元到2000萬(wàn)元，“突擊裁員”將為公司至少節(jié)省5000多萬(wàn)元，而且是一了百了地不再為這430多人“操心”。
快刀斬麻
“哦，你那個(gè)事沒(méi)問(wèn)題，符合公司規(guī)定……補(bǔ)償金嘛，沒(méi)問(wèn)題，會(huì)多給你一點(diǎn)的。你快來(lái)辦手續(xù)吧。”在與記者的交談中，陳曉峰對(duì)著突然打進(jìn)來(lái)的電話匆匆承諾著。掛斷電話，他朝記者不自然地笑笑，又是一個(gè)“難鏟的”待崗員工。
在陳曉峰眼中，這些被裁掉的待崗員工大致分為四類：
第一類是可以提前退休的人。這些人必須在這最后的150天內(nèi)做通思想工作，促使他們退休。此前出臺(tái)的《勞動(dòng)法》對(duì)包括建筑行業(yè)在內(nèi)的“高危行業(yè)”有規(guī)定，年輕時(shí)從事過(guò)8年或10年以上特殊工種的人，可以在45歲或55歲時(shí)辦理退休手續(xù)，陳曉峰的企業(yè)中恰恰有這樣一批還沒(méi)有辦手續(xù)的人。
第二類是到2007年底正式合同到期的“可用也可不用”的人員。“對(duì)這類人，如果在以前，公司可能會(huì)馬馬虎虎地就把他們留下來(lái)了。但現(xiàn)在我必須下決心‘一概不用’，不讓他們滯留。”陳曉峰說(shuō)。
第三類是對(duì)于合同沒(méi)到期的待崗人員，陳曉峰要催促他們速速買斷工齡后退休，“我特意出臺(tái)一些獎(jiǎng)勵(lì)政策，額外多給一點(diǎn)補(bǔ)償，比如提供12個(gè)月工資甚至是全工齡補(bǔ)償，促使他們同意買斷工齡。這樣，企業(yè)就可以和他們提前解約。”陳曉峰說(shuō)。
最后一類是勞動(dòng)關(guān)系留在單位，但人早已跳槽走了的。這類“待崗”員工，國(guó)營(yíng)公司每月一直在給他們發(fā)放待崗工資。陳曉峰說(shuō)，這樣的員工已經(jīng)清退了30人左右。
這家有30多年歷史的老國(guó)企，一次性清退歷史遺留下的430多名待崗人員，其工作量之大可想而知。
“思想動(dòng)員工作在開(kāi)始裁員之前，就已經(jīng)做了很多了。”這家公司的辦公室主任張萌（化名）介紹，當(dāng)每個(gè)月待崗員工們來(lái)領(lǐng)取工資時(shí)，工作人員就會(huì)給他們看公司的相關(guān)通知，和他們一一協(xié)商，講清楚其中的利弊。
“提前辦的話會(huì)有相應(yīng)的補(bǔ)償和獎(jiǎng)勵(lì)。”張萌說(shuō)，工作人員盡力讓待崗員工明白，按照公司制定的補(bǔ)償政策，新法實(shí)施之前終止合同所得到的補(bǔ)償要多于嚴(yán)格按照新法執(zhí)行所應(yīng)得的補(bǔ)償，讓員工自己權(quán)衡利弊。
“在其他地方另有就業(yè)的人對(duì)此很容易想通。但一些再就業(yè)能力比較差的人，就不免有很大抵觸了，甚至?xí)軄?lái)鬧事。這些人多是希望能一直待崗待到退休。對(duì)這些人可以有折中的做法，比如一些老的工傷人員，可能額外多獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。”張萌說(shuō)。
“國(guó)有企業(yè)在這些問(wèn)題的處理上還是要照顧到傳統(tǒng)政策的延續(xù)性，太過(guò)生硬的處理會(huì)出現(xiàn)一些震動(dòng)和負(fù)面影響。”陳曉峰說(shuō)，作為國(guó)企的負(fù)責(zé)人不免要考慮得多些。
“有空可鉆”
和員工們簽“無(wú)固定期限”的勞動(dòng)合同，在陳曉峰看來(lái)，是一種極大的成本風(fēng)險(xiǎn)。如何規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，是陳曉峰這段時(shí)間以來(lái)一直思考的事。
凝望著案頭那本曾被研讀數(shù)遍的《<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法>條文釋義與案例精解》，陳曉峰臉上露出難得一見(jiàn)的會(huì)心之笑。
書中的一則案例令他茅塞頓開(kāi)，這是一個(gè)在勞動(dòng)糾紛中少有的企業(yè)勝訴的案例：
一家公交公司的制度規(guī)定，無(wú)人售票車司機(jī)的操作臺(tái)上不允許出現(xiàn)硬幣，否則視為嚴(yán)重違紀(jì)。而一位司機(jī)被票務(wù)稽查員發(fā)現(xiàn)操作臺(tái)上有幾枚硬幣后，公交公司做出了對(duì)其罰款3000元的決定；司機(jī)不服，公交公司就解除了與其的勞動(dòng)合同。司機(jī)起訴到法院，結(jié)果法官做出了支持公交公司的判決。
這個(gè)案例讓陳曉峰意識(shí)到，法規(guī)中“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同”，這一條款正是他翻遍整個(gè)法規(guī)后唯一能直接利用的一根“救命稻草”。
按照這一條款，用人單位和勞動(dòng)者解除合同不用支付補(bǔ)償金。
陳曉峰明白，他需要立即在公司《員工手冊(cè)》中明確什么是“嚴(yán)重違反”公司規(guī)章制度的行為。
于是，他命令人力資源部門當(dāng)天就購(gòu)買了《員工手冊(cè)制定指南》等參考書，著手研究新的規(guī)章制度，對(duì)公司各崗位都制定出詳細(xì)、嚴(yán)格的規(guī)定，準(zhǔn)備一到2008年元旦就開(kāi)始實(shí)施。
除了這根“救命稻草”，陳曉峰還發(fā)現(xiàn)了另一條“規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)”的小徑。
“我在設(shè)計(jì)制度的時(shí)候會(huì)盡量避免用工的連續(xù)性，找機(jī)會(huì)將連續(xù)的聘期打斷。”針對(duì)新法規(guī)規(guī)定的企業(yè)應(yīng)與“工作滿10年的”員工簽無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，陳曉峰所想的對(duì)策包括，和新員工的一次固定期合同絕不簽滿10年，到期可以不再續(xù)簽；對(duì)合同到期想繼續(xù)留用的員工，在第6或7年的時(shí)候就以勞務(wù)派遣名義把他調(diào)到自己掌控的、注冊(cè)法人為其他人的公司去，讓這個(gè)員工總是不能在一個(gè)單位干滿10年。
“新法規(guī)太偏向員工利益了，對(duì)于管理者的確有點(diǎn)束縛手腳。為了‘減員增效’，平衡企業(yè)的成本與效益，我現(xiàn)在琢磨的對(duì)策實(shí)在是不得已而為之啊。”陳曉峰解釋說(shuō)。
法律原文參考
《勞動(dòng)合同法》關(guān)于“無(wú)固定期限合同”簽訂的表述：
按照《勞動(dòng)合同法》第14條規(guī)定，有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：
（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；
（二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
縱深
交鋒《勞動(dòng)合同法》
難怪陳曉峰這樣的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)《勞動(dòng)合同法》充滿恐慌，就連學(xué)術(shù)界對(duì)該法都沒(méi)有統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。
一部《勞動(dòng)合同法》早將勞動(dòng)法學(xué)界分裂成對(duì)立的兩派：以中國(guó)人民大學(xué)常凱教授為代表的“挺勞派”，以華東政法大學(xué)董保華教授為代表的“挺資派”。
“挺勞派”認(rèn)為，中國(guó)的勞工標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低，新法應(yīng)該提高標(biāo)準(zhǔn)，限制企業(yè)隨意解除勞動(dòng)合同，同時(shí)加強(qiáng)政府介入規(guī)制的程度。而“挺資派”認(rèn)為，中國(guó)《勞動(dòng)法》所規(guī)定的勞工標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)不低，《勞動(dòng)合同法》不應(yīng)過(guò)多限制企業(yè)的“解聘權(quán)力”，重點(diǎn)應(yīng)放在“廣覆蓋”、“嚴(yán)執(zhí)法”上。
據(jù)觀察，最終頒布的《勞動(dòng)合同法》更多地吸納了以常凱教授為代表的“挺勞派”主張。但至今，雙方的爭(zhēng)論依然在繼續(xù)。
判斷分歧
“挺資派”代表董保華一直堅(jiān)持認(rèn)為，1995年實(shí)施的《勞動(dòng)法》的標(biāo)準(zhǔn)有些偏高，脫離實(shí)際，難以執(zhí)行。
他以加班工資為例，平時(shí)加班需按150%支付報(bào)酬，休息日加班200%，節(jié)假日300%。按此標(biāo)準(zhǔn)，一個(gè)日平均工資100元的員工在“五一”期間加班一天，就能拿到300元的加班工資，如果企業(yè)拒付加班工資，還要按50％以上、１倍以下的標(biāo)準(zhǔn)向員工加付賠償金，這在國(guó)際上都是比較高的。
恰恰相反，“挺勞派”代表的常凱則認(rèn)為，中國(guó)的勞工標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低。
“1994年，我國(guó)工資分配占GDP的14.24%，2003年這一比例為12.57%，這些年GDP逐年增高，而中國(guó)人的工資所占比例基本是下降趨勢(shì)，而且比例很低。在一個(gè)主要靠加工制造業(yè)為主的國(guó)家，勞動(dòng)力是基本的投入，但是在一次分配的時(shí)候，比例過(guò)低，這是很不合理的。”常凱對(duì)記者說(shuō)。
常凱認(rèn)為，判斷一個(gè)國(guó)家的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)高低與否，不能僅看單項(xiàng)指標(biāo)，應(yīng)該將勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)看成一個(gè)系統(tǒng)，統(tǒng)籌考慮。
方案分歧
基于對(duì)中國(guó)勞資現(xiàn)狀的不同判斷，董、常二人所主張的解決方案也注定相左。
董保華認(rèn)為，應(yīng)將重點(diǎn)放在調(diào)整與擴(kuò)大勞動(dòng)法的適用范圍上，同時(shí)加大執(zhí)法力度，這就是他所推崇的“雪中送炭”的立法思路，他將其概括為“低標(biāo)準(zhǔn)”、“廣覆蓋”、“嚴(yán)執(zhí)法”。他認(rèn)為過(guò)高的標(biāo)準(zhǔn)會(huì)導(dǎo)致法律成為“觀賞法”，或者“貴族法”，即只對(duì)上層勞動(dòng)者有利，卻不能有效保護(hù)下層勞動(dòng)者。
而常凱所主張的則是適當(dāng)提高勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)更多借助政府的行政力量加以規(guī)制。
“必要的成本一定要提高，比如最低工資；有些權(quán)限要限制，比如解雇。這部法的理念是保護(hù)勞動(dòng)者，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，保持勞資關(guān)系穩(wěn)定，有利于企業(yè)和國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)。”常凱認(rèn)為，勞動(dòng)力市場(chǎng)有勞權(quán)問(wèn)題，它不是個(gè)平衡的市場(chǎng)，它永遠(yuǎn)處在供過(guò)于求的局面，無(wú)法靠自我調(diào)節(jié)達(dá)到平衡。尤其是在中國(guó)市場(chǎng)不規(guī)范的情況下，如果放任不管就等于站在強(qiáng)者的立場(chǎng)，讓弱者更弱。
等待檢驗(yàn)
涉及“簽訂固定期限的勞動(dòng)合同”的新法“十四條”所引發(fā)的恐慌在企業(yè)界蔓延，不少企業(yè)主認(rèn)為這將大大增加企業(yè)的負(fù)擔(dān)，損害企業(yè)的用人靈活性，甚至可能重回原來(lái)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)“鐵飯碗”時(shí)代。
對(duì)此，兩派的觀點(diǎn)仍然針鋒相對(duì)。
常凱認(rèn)為，很多企業(yè)誤讀了無(wú)固定期限合同條款，“市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家基本都是以無(wú)固定期限合同作為合同的基本形式。無(wú)固定期限合同對(duì)于企業(yè)是一種壓力。一年一簽對(duì)于企業(yè)似乎是一個(gè)好事，但是副作用是企業(yè)短期化、員工也短期化，不可能培養(yǎng)出員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，形不成勞資之間的互相信任的合作局面。長(zhǎng)此以往，和諧勞動(dòng)關(guān)系怎么建立？”
但董保華并不認(rèn)同這種說(shuō)法，他認(rèn)為由于企業(yè)一旦和勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，便喪失了合同到期終止的通道，而提前解除合同（這里指的是勞動(dòng)者非過(guò)錯(cuò)解除）的程序又非常繁瑣，要有法定解雇理由、經(jīng)過(guò)法定解雇程序并支付解雇待遇，成本巨大；如果合同無(wú)期限，解除合同必然很困難，結(jié)果可能導(dǎo)致“鐵飯碗”局面。
董保華擔(dān)心新法會(huì)成為“觀賞法”（執(zhí)行不下去）或者“貴族法”（保護(hù)上層員工卻不能保護(hù)下層員工）。
“不管孰是孰非，在長(zhǎng)期的爭(zhēng)論中，從企業(yè)主到廣大的勞動(dòng)者都似乎漸漸意識(shí)到新法的施行意義，這畢竟也是一大進(jìn)步。”常凱說(shuō)。
訪談
迎接新勞動(dòng)時(shí)代
訪中國(guó)社會(huì)科學(xué)院人口與勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)研究所勞動(dòng)與人力資本研究室主任都陽(yáng)
《中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)》：近期各企業(yè)人員調(diào)整的消息不斷傳來(lái)，你對(duì)《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之后的效果怎么判斷？
都陽(yáng)：新法所改變的可能并不只是企業(yè)和勞動(dòng)者之間的關(guān)系。
從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，也可能影響到勞動(dòng)者和勞動(dòng)者之間的利益關(guān)系，主要是等待就業(yè)的群體和已經(jīng)就業(yè)群體的關(guān)系。
現(xiàn)在勞動(dòng)市場(chǎng)很復(fù)雜，我們希望有一個(gè)長(zhǎng)期穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，但另一方面，對(duì)于那些剛剛加入勞動(dòng)力市場(chǎng)的年輕人來(lái)說(shuō)可能會(huì)由此面臨更加困難的就業(yè)壓力，不同的勞動(dòng)力群體的利益是不是能夠兼顧，這些是需要考慮的。當(dāng)然，我們的立法初衷是要規(guī)范企業(yè)用工，保護(hù)勞動(dòng)者的利益，這是大家都理解的，但是如果出現(xiàn)這種情況，可能會(huì)違背法律的初衷。
《中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)》：有人擔(dān)心，新法會(huì)大大增加企業(yè)的用人成本，使中國(guó)進(jìn)入高勞動(dòng)力成本時(shí)代，降低比較優(yōu)勢(shì)。你認(rèn)為新法對(duì)中國(guó)經(jīng)濟(jì)的長(zhǎng)期發(fā)展會(huì)有什么影響？
都陽(yáng)：用工方式的轉(zhuǎn)變、勞動(dòng)力資源的短缺才是勞動(dòng)力成本不斷上升的最根本因素。我們?nèi)V東等地調(diào)研的時(shí)候就發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)主都在提高工人的待遇、改善工作環(huán)境。從很大程度上說(shuō)，這并不是一種自發(fā)行為，而是因?yàn)閯趧?dòng)力無(wú)限供給的時(shí)代結(jié)束了，企業(yè)之間需要相互競(jìng)爭(zhēng)，以吸引工人。
隨著勞動(dòng)力成本的上升，資本對(duì)勞動(dòng)會(huì)產(chǎn)生替代效應(yīng)。企業(yè)可能越來(lái)越傾向使用資本和技術(shù)來(lái)替代簡(jiǎn)單勞動(dòng)。
《中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)》：從西方發(fā)達(dá)國(guó)家來(lái)看，勞資關(guān)系的發(fā)展走過(guò)了怎樣的過(guò)程？趨勢(shì)是什么？
都陽(yáng)：我們可以借鑒歐洲國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)是，他們近些年來(lái)出現(xiàn)的一些問(wèn)題。如西班牙、法國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展緩慢是與其對(duì)現(xiàn)有崗位的保護(hù)過(guò)度有很大關(guān)系的。
從世界范圍看，美國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)比較靈活，就業(yè)比較充分，經(jīng)濟(jì)活力比較強(qiáng)，有利于增強(qiáng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)性。歐盟的勞動(dòng)力市場(chǎng)比較規(guī)制，對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)水平比較高，福利水平比較高，但是在全球化時(shí)代，不利于競(jìng)爭(zhēng)力的發(fā)揮。
實(shí)際上不同的勞動(dòng)力市場(chǎng)也都在借鑒其他國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)，比如歐盟國(guó)家，從上世紀(jì)八九十年代就開(kāi)始反思其過(guò)于僵化的體制。
中國(guó)的國(guó)情非常復(fù)雜，很難尋找規(guī)制和反規(guī)制的平衡點(diǎn)，這需要我們不斷地去權(quán)衡考量。
(本文來(lái)源：中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào) ) 

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