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富員工與窮員工

發布人：admin     日期：2009-12-03

我們中國有句話叫做“窮人的孩子早當家”，這是一句人盡皆知的民諺。筆者也不記得是在哪個年頭就知曉這句“名言”了，但從未把它當做什么“真理”去深思，雖然有些現象讓人有所感觸，但是筆者還是不情愿以人的出生來定義一個人，更不愿以出生來對人進行分門別類。 不知覺的已經做了十幾年的工作，從部隊到企業,從基層業務再到管理干部和現在的培訓、顧問角色，一路走來也算見證了不少人的成長。雖一直沒有意愿去搞清“窮孩子”和“富孩子”的定義和區別，但是感覺到職場里卻著實存在著“窮員工”與“富員工”的對比。或許是緣于過去的一年，在幾個團隊建設輔導中感觸尤深，于是有一種沖動迫使筆者想要整理一下，與更多的管理者探討。 首先回到十年前。初任業務領隊，某天主管說要給我新增一名業務人員，我聽了非常興奮，滿懷希望期待著與新同仁的見面。終于到了那一刻，我走進會議室，見到了新同仁并主動介紹、熱情歡迎他的到來，然后準備將他領回團隊和其他成員見面。可是就在走出會議室和到自己部門的路上我滿腹的熱情都被壓住了，因為我發現這個新“寶貝”原來是個跛子，對于當時年幼氣旺又滿壞希望的我自然是一個很大的“刺激”，下午就跑到主管辦公室討個說法：你到底讓他如何和我們一起跑業務？他能跟的上嗎？他那么整天的跑又能受的了嗎？客戶又能接受這樣的業務人員嗎？”無論是為這個新同仁著想，還是為了自己的團隊，還是考慮到公司考慮到客戶，想來想去都不愿接受。誰知道我們的老主管只說了：“你可以給他個機會！” 是的，“給他個機會”，其實那次是給了我自己個機會，讓我親眼看到一個走起路來并不順利的人，不但可以做銷售，而且他的出現打破了我認為那些“還行”而且是走起來“會跳會飄”的同仁的業績記錄，經過努力甚至達到了倍數超越。那是我那一年見到的最壯觀的景象！他的精神和表現折服了我。而對于“還行”的老同仁，我不止一次的強調他們的“優勢”，來激勵他們，可是效果告訴我他們好象已經“盡力”了？ 再到去年。在幫助某企業招募新的業務人員時，該企業的人力資源經理問我，“孔老師，我看了您涮下來的應試者資料，我發現看起來條件還不錯的人，您卻沒有將他留下來.您是否認為本地人不適合做銷售工作?”，我回答到：“不!這個城市的人很適合做銷售工作,但是要離開這個城市,他才可以優秀!”。 其實我很害怕回答這樣的問題，一是怕得罪人，二是覺得還沒有十足的把握認為自己完全是對的。但是為了負責,不愿把客戶的企業當做試驗田,所以首選還是用自己較有把握的經驗. 其實在我自己帶團隊中,雖然一直沒有成功的前例,但也一直抵止不住“當地人”資源多的誘惑,啟用他們、訓練他們,但通常都是讓你失望的,當然也有的有了點希望，但只能是曇花一現,爾后從隊伍中凋落,甚至帶來不良的波動.而回過頭來細看一下,能夠塌實成長,經住風吹浪打的,尤其是可以算的上精英骨干的，卻是清一色的“老外”！ 同樣那年。在某企業老總查看應聘中層管理人員資料時,對著其中的兩份簡歷興奮的喊到:好,這兩個我很看好!我問：好便好，有什么值得興奮的啊? 誰知這位老總說:你沒看到他們都是失敗過的人嗎?我當時愣是沒緩過神來,而后就立刻拿起那兩份簡歷“解起碼來!” 是嗎?這是什么“至理真經”，失敗過的人竟然比沒“受過傷”的人“優秀”？還別說，細細想想自己成功育培過的幾個主管里還也真有幾個因為當年敗下陣來而從頭來過的，他們雖然“閱歷豐富”但卻謙卑好進，容易點通。甚至后來，還考據到寶潔公司等國際知名企業往往將有沒有經驗特別是失敗經驗，作為它最后是否決定聘用求職者的關鍵。 到了這里不知道你會有何種想法？而事實確是如此：有殘疾的跛子要達到和我們這樣可以自由行走的人同樣的目標,可能就要付出很大的努力,可是我們卻落到最后難以超越他;本地人有著難以比擬的資源優勢,包括需要很長時間才能搞懂的民俗方言、人脈等等,卻不及對本城市還“摸不著頭腦”的“老外”；一個失敗過的人，也許對自己有些封閉了、對失敗有些恐懼了，或許失去了些創業的熱情、至少失去新了鮮感，可是相對一路暢通心無限、有熱情有年齡有心態的人來說卻是一再蹉跎歲月。在這里筆者把相對擁有“資源比較多”的員工喻為“富員工”,而相對“資源不足”甚至很少的員工喻為“窮員工”——相對有殘疾的跛子，我們這樣可以自由行走的人；相對優越的本地員工和外地員工的比較；相對一個失敗過受過挫折的人和有熱情高漲、有心態的人來說。 當然，“富員工”和“窮員工”的泛指還不盡這些。還比如:一個成長環境一直不錯的員工和還 “沒見過世面”的員工，或者一個在城里長大的年輕人和一個來自農村的年輕人相比，前者常以為，小事情何必那么認真干，后者是看到一絲希望，便想辦法在此突破；一個高學歷的員工和一個相對學歷較底的員工相比，總是發現前者不愿沉下去工作，認為這不是他們想要的，后者便想這就是起點；甚至是一個外貌條件優越的女性員工與一個面貌樸素的女性員工，前者總是路子多多或者想著有個嫁人就是終極目標了，后者也許會多了幾份安份；還有那些已經獲得過一些成績的資深人士和還沒有經驗的新手，前者獲得一些成績后就止步不前，做人做事的態度都變了，所以后者往往很快將就能其超越；能力較強的“聰明”員工和能力相對弱的“愚頓”員工，前者總是在心里想其實這個能力我是有的，后者則會努力的表現，把“愚頓”這個帽子扔掉。等等現象。 或許吧,“富員工” 先前已經有了“成功的經驗”——其實獲得“成功”不用那么費力，在他們的印象中，“實干”就是一種苦力，是一種比較低廉“付出”，就如同你讓一個剛畢業的大學生老老實實的一家一家的去拜訪客戶，他會認為你們把銷售工作搞的太低廉的，說：“銷售又不是賣體力的”?；蛘吣憬o他們一些訓練，他們會認為你是在故弄玄虛，是沒有必要的。他們想象的都是富麗堂皇的的建筑，和瀟瀟灑灑空中飛行部隊。他們“下鄉”來干活，不是想創造什么，而是求明星型的體驗式工作。他們往往會說其實這些我都懂，但是我缺乏實際體驗！于是他們養成了任何事情都是鍍金式的工作，這種鍍金式工作方式會讓他們對任何事情都停留在面上，可怕的事是他們以為已經下過水了，并親眼看到的“冰山的一切”，可是對于“冰山”的真實面貌卻永遠無從得知了！ 還或許，“富員工”已經擁有資本，他們不再為“生存”而拼搏，所以他們會好好的“生存”著。有時候他們也想不通，怎么沒有先前那么有力量了，想不通是什么限制了他自己?？墒强纯瓷砗蟮摹翱勘场?，還是不自覺的靠了上去——既然有，又是自己努力得來的為什么不靠呢，而且只是稍息一下。一開始他們不會“靠”的太久，可是后來他們探頭看看還有好多人還在“后面”，憩的時間長一點點也沒什么了，于是在“溫水”里心安理得著。再說“成功者”就得有成功者的樣子（面子和感覺），久而久之占據他們腦海的只有過去的“壯觀”，或是現在的“擁有”，而對未來已經是沒有空間去想了，只是朦朧的好象還存在著了！ 因為擁有無比的優越感，所以對于機會的理解根本就不同了，如同一個已經很餓的人和一個并不饑餓的人面對一個饅頭，我想后者就是來桌大餐，他仍然感覺“還不夠”,在潛意識里不屑一顧說“這點兒算什么”，再等等吧。其實，人的成功并不需要那么太多的機會，而關鍵是在乎你是否能抓住機會，又有如何的珍惜機會。有一個短小的寓言，筆者很喜歡講：“一只獵犬對一只羚羊緊追不舍，越來越近，羚羊已驚慌失措，失去“方向感”只知道“向前”跑?？墒撬x擇上了一條“死路”，因為它馬上發現前面是一條萬丈懸崖，而他有沒有別的路可以選擇，更沒有時間去猶豫，所以它唯一的選擇就是“飛”過去，雖然要有著極大的風險，但是羚羊還是“飛了”過去。再看看獵犬，雖然看著羚羊“成功的飛躍”，但它在即將到達萬丈懸崖還是收住了雙腳，因為他想，“我還有機會”！是的，這個世界不缺機會，尤其是現代社會。而這一點尤其是“富員工”不會懷疑，所以表現得到永遠是那么的“從容”，（哦，好象用“縱容”更適合）。 而“窮員工”，也許他們也想有更好機會、更多的選擇，可是迫不得以沒的選擇沒的等待，而且一做就得做好，因為他們知道或許是沒了下次?；蛟S是他們“太窮了”，資源必須節約著用，所以一點時間、一樣支持、一次機會他們都視如珍寶，運用到最佳。他們不敢瀟灑的想“我得去體驗”，因為沒有成本去“體驗”，只能想著抓住機會去“實踐”；他們也想往后“靠一靠”，可是他們能清晰記得未來目標，它有莫大的引力將他們吸的只得前傾，后靠不住。他們感到差距太大了，所以總會覺得付出的還不夠，獲得的也還不夠。緣于對資源渴望的投入代替了對資源挑剔的浮躁。他們尊重每次“機會”、每滴“資源”、每個“貴人”，這也許是“迫不得已”，久而久之也就成為了習慣。 寫到這里好象有些不敢再多寫了。因為看了這么多的“現象”，一定會有很多人力資源管理者說：按你這么一說，我們的工作可難做了。因為我們總不能放棄高學歷的專門挑誰的學歷低？總不能企業招來的都是形象差的，而排斥形象好的？完好的人不用專用有缺限的人吧？專門去尋找失敗專業戶，放棄一個有過成功的經驗的人吧？或許你并沒有說的那么偏激，但是筆者還是要聲明，那樣絕對不是筆者今天所要目的。而是希望做為管理者重視這樣一個事實存在的現象，一起探討去如何“管理”它?？v然很現象復雜，但是企業用人的高標準一定是不能放棄的，這是原則，否則企業就不會上臺階，往前走。 那么，筆者在過去的工作中做了較多的“嘗試”，感覺較有效有這么幾種方法，愿在這里與您分享！ 第一，是要我們不僅僅去關注員工“逆境商數”還要學著研究研究員工的“順境商數”?！案粏T工”分兩種，一種是他們“先天”已有的，就是我們要不要開門讓他進來；另一種“富員工”是我們“后天”培養出來的。所以，判斷出員工的“順境商數”，就可以選用其“順境商數”和其“富有程度”相匹配的人作為企業的員工，否則就要慎重錄用“富員工”。日本松下集團，從創辦之初起即提出只用中等人才，因為中等人才只要給他們機會，他們就能發揮最大的潛能，以80分的水平干出100分的成績來。中等人才在工作中需要不斷學習，以使自己的能力和職業期望與企業的發展同步。使用中等人才，讓他們更容易靠自己的努力獲得成就感，這樣的人會感到公司對他們的進步是有幫助的，自然不容易跳糟。而企業使用高級人才的最大風險就是容易跳糟，危害企業的發展。與此同時，“富有的”高級人才往往恃才傲物，難以管理，不能做出應有的成績。無獨有偶，國內某知名企業在錄用高學歷的應屆生時，告誡他們必須先放下你的學歷，選用能沉的下的人！ 對于企業老員工，判斷出他們的“順境商數”就可以知道哪些員工是獎勵不得的人，尤其是在這個“激勵為王”的時代，各個企業都把激勵文化做的“特別到位”，一個小的成績就得大行獎勵，搞得一個人頭上頂著無數光環。有的人甚至已經是扛不起了，可是按照企業的獎勵政策，他們還得需要“獎勵”。其實在一些人眼里，“榮譽”會成為一種傲人的資本，若不能正確對待，它就會成為一種“包袱”。有了這種包袱，“艱苦奮斗”的觀念就會淡薄,他們總是覺得這點資源還不夠。當這種包袱越背越重，就會方向不明，路子不清，腳步不穩，乃至跌進痛苦的深淵而不能自拔。我想說的是，誰都不能避免優越感的產生，尤其是當你擁有了足可以讓你感覺優越的條件之后，這是人性上的弱點。所以激勵（如贊賞、肯定、褒獎等等）也是存在風險的，只有搞好“順境商數”研究，才能制定好的激勵機制和形成好的激勵文化，不要讓激勵把人給寵壞了。冰心說的那句話：“冠冕，是暫時的光輝，是永久的束縛！”是一句值得管理者注意的話。 第二，要學會培養員工的危機意識，使他們保持平和的心態，千萬不能讓他們“富”起來。在有些人眼里只要自我感覺良好就開始麻痹了，失去應有的戰斗力。這就是典型的“小富即安”。企業幫助其應該打破這種安逸，培養員工的危機意識，讓他們明白過去不能代表未來，張瑞敏對企業員工說“永遠戰戰兢兢，永遠如履薄冰”；比爾蓋茨對微軟的“富豪們”告戒:我們離破產永遠只有十八個月。在瞬息萬變的現代社會沒有危機就是危機，沒有危機意識就是最可怕的危機，無論你現在擁有了多少！ 在這里要學會運用著名的“鯰魚效應”。漁民在裝滿沙丁魚的魚槽里放入一條吃魚的鯰魚，鯰魚進入魚槽后便四處游動，而沙丁魚見了鯰魚十分緊張，四處躲避加速游動，這樣更激活沙丁魚的活力，避免了“安逸死”。“鯰魚效應”用在管理上是企業激發員工的有效措施，使員工有壓力而產生危機感，使其不斷努力，產生主動的欲望，變要我努力為我要努力；同時運用標桿管理不失為一個好的激活方法，給每個人列出一個標桿，（無論是內部的競爭伙伴還是外部的競爭對手），在明顯的對照之下，讓該員工知道自己真實差距，這樣可以大大的提升其內在驅動力。所以我們除唱贊歌、唱企業的司歌還要多唱唱我們的國歌，多組織看看歷史片這都是一次次好的啟發式培訓。如果有可以的話還是要按照員工的“逆境商數”給予一定的負擔（重任），因為我不只一次的在職場見證了身為農民的父親告訴我的那句話——“挑著擔子的人，永遠比空著手的人走的快”，那不是壓迫，更不是考驗，而是讓他能走的快！ 第三，對于每個階段每個人做好個人的SWTO分析。人需要保持自信心，但就是怕自信和自負分不清楚，所以要知道自己的優點也要知道自己的缺點，只有這樣才能有一個平和的心態，既不成驕兵，又能去補充自己的短處。做到理性認識自己是關鍵。SWOT分析又稱為態勢分析法，SWOT四個英文字母分別代表：優勢（Strength）、劣勢（Weakness）、機會（Qpportunity）、威脅（Threat）。就是將個人的自身優勢、劣勢進行明晰的列出，先是對其自身的優勢要分析所能帶來外部機會，更要分析出優勢會導致的外部威脅；同樣，對于自身的劣勢亦是如此，要分析所帶來外部威脅也要善于發現機會。筆者認為這是員工防“富”的一個非常科學的方法，既不無限放大其成績或者優勢，同時又不抹殺其成績和否定其優勢。使個人既知道自己的長和短又能夠理性的對待自己的長與短，做到不驕不躁、不卑不亢，然后進行不斷的自我完善，不斷的超越自我！這是成熟的員工必須修煉的一種心態。當然認識自己不是一件容易的事情，因而更要告戒員工更要重視自我的分析。 筆者今天所論的“富員工窮員工”現象，不知是否有引起你多少共鳴，是否在團隊里或是身邊環境也曾存類似？當然并沒有是絕對，我們也不用言過其實。因為，筆者和所有的管理者一樣，希望我們所有的員工都能真正的富起來。而要做的就是要謹慎他們在心態上先“富”了起來，要不然，原本一個成功的胚子，也就注入了失敗的因子?！耙蚋欢鵁o成”是實在讓人感嘆惋惜的事情。所以，讓員工保持平和心和空杯心是很重要的。尤其是團隊要做強企業要個做大，面對這個“人才”不缺，缺“人財”的現代社會（前者是看上去應該不錯，后者真正能做事的），這里可是關鍵！既然現代管理強調的是“以人為本”,那就讓我們一起跨越“人性”的障礙，超越平凡,走向優秀,邁向成功！ 作者：孔慶奇

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