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破解企業(yè)培訓(xùn)的12大難題(4)

發(fā)布人：admin     日期：2010-10-14

我們?yōu)槭裁礇]賺到？ 要說熱愛學(xué)習(xí)的傳統(tǒng)，上下五千年的歷史中，我們向來不缺重視教育、講究培訓(xùn)和虛心學(xué)習(xí)的文化基因，“萬般皆下品，惟有讀書高”的觀念早已融入我們民族的血液，我們也信奉“師夷長技以制夷”的拿來主義精神，一旦察覺到趨勢無可避免時，我們的速度和力度從來不甘人后。 剎那間清華、北大等知名院校的總裁班、國學(xué)班、出國考察班如火如荼，燃遍神州，社會上也出現(xiàn)了難以計數(shù)的培訓(xùn)服務(wù)提供商、培訓(xùn)講師和各種課程，企業(yè)的組織架構(gòu)中出現(xiàn)了隸屬于人力資源部的培訓(xùn)專員或者獨立的培訓(xùn)部門，規(guī)模稍大的企業(yè)紛紛效仿財富500大或國外知名企業(yè)，成立企業(yè)大學(xué)或商學(xué)院，知名的如通信行業(yè)的中國移動通信管理學(xué)院、中國聯(lián)通管理學(xué)院，IT行業(yè)的華為企業(yè)大學(xué)、金蝶大學(xué)、聯(lián)想商學(xué)院，金融行業(yè)的平安金融培訓(xùn)學(xué)院、中宏保險大學(xué)，零售行業(yè)的國美管理學(xué)院、王府井商學(xué)院，家電行業(yè)的海爾大學(xué)、春蘭大學(xué)等，不知名的就多如牛毛，數(shù)不勝數(shù)了，同時我們仿佛真的“不差錢”，我們的精良裝備不僅包括星級酒店般裝修的教室，全套原裝進(jìn)口的設(shè)備，占地上萬平方米的校園，甚至還在校園中附帶了健身、餐飲、休閑和購物功能。 硬件上的后發(fā)優(yōu)勢讓我們很容易就超越了這些洋對手，我們再也不像先輩那樣拿著大刀長矛對抗八國聯(lián)軍的洋槍洋炮了。軟件上我們也同步移植了國外的方式：培訓(xùn)需求調(diào)研、制定計劃與預(yù)算、四級培訓(xùn)評估系統(tǒng)、衛(wèi)星教學(xué)手段等，相信大家對這些都不陌生，在網(wǎng)絡(luò)發(fā)達(dá)的當(dāng)今社會，獲取這些信息、資料和工具的難度比以前超乎想象得低，洋對手排兵布陣的戰(zhàn)術(shù)方法我們早已摸了個透，更何況有曾經(jīng)“潛伏”在“敵營”又回歸的大批勇士們將夷之長技逐一披露和曝光。 如此大量的人力、物力、財力和時間的投入，我們的收效又如何呢？ 很遺憾，對此進(jìn)行了全國性的、深入的、定量的調(diào)查研究還不多，但我們可以通過網(wǎng)絡(luò)搜索，或者與企業(yè)老板/HR、培訓(xùn)服務(wù)提供商、培訓(xùn)師做做溝通，就不難先得出一個定性的結(jié)論。 有個老板曾經(jīng)這樣對我說：“你們學(xué)歷高，道理多，我說不過你們，但我就是感覺不到它是投資！”。他的企業(yè)屬于服務(wù)行業(yè)，年前請過一位成功學(xué)激勵大師，結(jié)果把員工的嗓子都喊啞了。老板拿著雜志上的文章說，正應(yīng)了“心理效果大于實際效果！”這句話。 我理解他內(nèi)心的感受，明白他沒說出來的話，我也親身經(jīng)歷過一家咨詢的客戶不顧我們的堅決反對，硬性地導(dǎo)入若干瘋狂的激勵培訓(xùn)后，3個月內(nèi)近50%員工離職的尷尬場面。 還有些老板認(rèn)為，有些學(xué)者說這是一個長期的回報，大概需要2~3年或4~5年，可別說2~3年，可誰知道1年以后這個員工還在不在公司呢！ 有些老板認(rèn)為培訓(xùn)經(jīng)費的投入是員工的福利，因為如果自己的公司不做培訓(xùn)而同行的培訓(xùn)比較多，可能會造成員工的不滿甚至跳槽，其性質(zhì)仿佛如你不給員工買保險一樣。 有些老板覺得寒心，因為培訓(xùn)經(jīng)費花下去之后沒過久員工就離職了，給別人做了嫁衣裳卻連聲“謝謝”都得不到，他甚至在公司對面或隔壁新開一家與老東家展開了知己知彼的殘酷斗爭。 我們再來看看相關(guān)定量研究的結(jié)果是不是和所述的一致。 1999年5月，中新人才產(chǎn)業(yè)有限公司與對北京地區(qū)的部分企業(yè)進(jìn)行的專題調(diào)研，以下數(shù)據(jù)來自《中國經(jīng)營報》的報道： 72%的民營企業(yè)的高層人士自認(rèn)為非常重視中層管理隊伍培訓(xùn)，但92%的中層管理人員認(rèn)為公司并不重視培訓(xùn)。92%的民營企業(yè)沒有完善的培訓(xùn)體系，42%的民營企業(yè)有自己的培訓(xùn)部門，其中32%的負(fù)責(zé)人在任職前從事過培訓(xùn)管理工作。91%的企業(yè)每次培訓(xùn)的計劃都是臨時決定的，沒有一家企業(yè)做過規(guī)范的培訓(xùn)需求分析，64%的民營企業(yè)聲稱有自己的培訓(xùn)制度，但經(jīng)座談和深訪發(fā)現(xiàn)，幾乎所有的企業(yè)都承認(rèn)自己的培訓(xùn)制度流于形式。 值得注意的是，這些數(shù)據(jù)是以北京地區(qū)部分“有影響、有規(guī)模”的企業(yè)為對象的調(diào)查結(jié)果，一般中小企業(yè)的狀況也就可想而知了。 這個調(diào)查距離現(xiàn)在的時間稍顯太遠(yuǎn)，那9年以后的情況如何？我們來看看中科軟件園（www 4oa com）網(wǎng)站2008年公布的調(diào)研數(shù)據(jù)： 問題一、有沒有制定培訓(xùn)計劃？計劃有沒有實行？ 國有企業(yè)和國有控股企業(yè)為76 1%，外資、港澳臺資企業(yè)為72 4%，集體和私營企業(yè)分別為60 7%和60%，其中“嚴(yán)格執(zhí)行”的企業(yè)只有42 1%，“執(zhí)行不力”的56 4%，“沒有執(zhí)行”的1 5%。 問題二、培訓(xùn)對工作績效有幫助嗎？ 認(rèn)為“非常大”的比例很低（最高6 3%、最低2 4%，平均3%），認(rèn)為“很大”的比例不算高（最高31 3%、最低21 5%，平均23 9%），認(rèn)為“有一點”的比例比較低（最高18 8%、最低8 1%，平均10 6%），認(rèn)為“沒有”的比例也很低（最高6 3%、最低1 8%，平均3%）。 問題三、培訓(xùn)結(jié)果對員工晉升有影響嗎？ 認(rèn)為“影響很大”的比例只占6 1%，認(rèn)為“有些影響”的比例為66 3%，認(rèn)為“沒有影響”的比例也有27 5%。 不可否認(rèn)，經(jīng)過9年的摸索與調(diào)整，形勢在總體上是趨于好轉(zhuǎn)的，但坦白說，9年的努力得到的結(jié)果并不明顯，尤其是這些境外上市公司和國有大型企業(yè)，銷售額或資產(chǎn)額在3億元以上的企業(yè)在各項數(shù)據(jù)上的表現(xiàn)明顯優(yōu)異，占企業(yè)總數(shù)9成以上的中小企業(yè)的改善程度則不言而喻。 為何是這樣的結(jié)果？針對老板們的批評并不算少，大多是指責(zé)老板素質(zhì)不高、理念落后、急功近利、跟不上時代甚至鼠目寸光，但這樣的指責(zé)又有多大的現(xiàn)實意義？在商言商地說，老板們也有他們的難處，恐怕板子并不能一味地打在他們身上，更何況這些錢都是出在他們身上，難道他們愿意打了水漂？ 與老板們關(guān)心為什么要花這筆錢不同，企業(yè)的HR們更關(guān)心培訓(xùn)工作是否會給自己帶來麻煩，至少已經(jīng)有一個績效考核的難題讓他們小心翼翼了，如果培訓(xùn)工作做不好，會不會給其他部門留下（更多的）可以被指責(zé)的把柄？或在其他部門和人員的績效考核等問題上，被攤上“就是因為培訓(xùn)耽誤了時間”或者“就是因為培訓(xùn)工作做得不到位”的責(zé)任？ 有些公司的HR說，培訓(xùn)部門人微言輕，在其他部門眼中似乎成了只知道花錢的部門，其他部門尤其是銷售部門和市場部門，都可以趾高氣揚，橫著走路，培訓(xùn)部門卻只能低眉順眼做小媳婦，需要格外地小心翼翼，況且公司經(jīng)營如果遇到什么氣流顛簸，第一個被砍掉的預(yù)算項目就會是培訓(xùn)，首先被裁掉的部門或人員就是培訓(xùn)部門。 著名培訓(xùn)師張曉彤女士在課程中戲稱HR的英文翻譯，除了是人力資源（Human Resources）的縮寫外，也是消防栓（HoseReel）的縮寫，將心比心地說，成天沖殺著救火的HR們，如果沒有系統(tǒng)性的支持與保障，誰不會抱著多一事不如少一事的想法呢？ 其他流行的說法，比如：“培訓(xùn)就是聽聽激動，想想沖動，結(jié)果還是一動不動！”，“企業(yè)經(jīng)營得好，沒時間培訓(xùn)，企業(yè)經(jīng)營得不好，沒有經(jīng)費培訓(xùn)”，就不一一列舉了，我在國家中小企業(yè)銀河培訓(xùn)工程的講壇上現(xiàn)場問一百多位人力資源部門的經(jīng)理、總監(jiān)們，在他們的企業(yè)中培訓(xùn)工作是不是被認(rèn)為花錢費力不討好，得到的回答竟然是眾口一致的肯定。 誰都知道培訓(xùn)不是萬能的，它不能解決企業(yè)面臨的所有問題，可我們30年前就已經(jīng)開始逐步實行了市場經(jīng)濟(jì)模式，企業(yè)不應(yīng)該也不可能長時間容忍這樣的情形持續(xù)下去的，況且勞動成本逐年上漲，勞動和雇傭法規(guī)日趨嚴(yán)格和細(xì)化，企業(yè)整體成本隨之持續(xù)上升，經(jīng)營環(huán)境的變化也不允許我們的企業(yè)繼續(xù)這樣的經(jīng)營行為，接下來的問題就變成了我們該如何找到突破口呢？ 常見的現(xiàn)象是企業(yè)開始對培訓(xùn)服務(wù)供應(yīng)商和培訓(xùn)講師更加的挑剔，或者減少對單次培訓(xùn)的整體投入或人均投入，甚至干脆和員工旅游放松結(jié)合在一起，以期減少在培訓(xùn)職能上的投入風(fēng)險，可這種鴕鳥式措施有用嗎？既沒有緩和既有的矛盾，也沒有解決根本的問題，這促使我們必須根源性地分析問題進(jìn)而深入地思考其解決的方法。 我需要在本章的最后強調(diào)，我們不但要清楚培訓(xùn)工作是為企業(yè)賺錢的，而是企業(yè)實現(xiàn)長久賺錢的關(guān)鍵手段之一，現(xiàn)在的挑戰(zhàn)是我們還不很好地完成這個工作，而不是培訓(xùn)工作的價值存在問題！ 簡 要 回 顧 1 我們的硬件系統(tǒng)整體上并不輸給外國的企業(yè)，我們的軟件系統(tǒng)距離國外企業(yè)還有著比較大的差距，提升的重點不應(yīng)該在硬件上。 2 當(dāng)前的培訓(xùn)工作確實存在各種各樣的問題，導(dǎo)致老板和人力資源及培訓(xùn)人員并不能在此投資上獲得滿意的回報。 3 我們不能單純地責(zé)怪任意一方，而應(yīng)該從系統(tǒng)上思考問題，尋找答案。

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