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什么是戰略人力資源管理？
       戰略人力資源管理，就是從企業發展戰略的角度對企業的人力資源進行管理，為企業實現戰略目標適時提供合適的人力資源支持。打一個形象的比方：就像一個劇組要拍一部電影，并不是把所有的演職人員一下子聚在一起，一直到電影拍完再解散，而是在綜合劇本、演員、人力、物力、資金等方方面面的情況后，列出詳細的拍攝日程和進度，根據日程和進度組織相應的演職人員按計劃到拍攝現場進行拍攝。為什么要這樣組織呢？一下子把所有的演職人員聚在一起不是很方便嗎？要怎么拍、要拍哪個場景都方便！可是，這不現實：一是受時間和空間的限制，所有的場景不可能同時進行拍攝；二是劇組的資源有限，無論是人力、財力還是物力，都不可能無限制的使用，得要精打細算；三是受演員檔期的影響，尤其是現在電影的商業化、市場化，演員要在不同的劇組間奔波忙碌。同樣的道理，企業發展戰略就是劇本，戰略實施計劃就是拍攝計劃，戰略人力資源管理就是劇組工作人員根據戰略實施計劃，選擇并保證劇本所需的演員到場拍片。
       戰略人力資源管理最主要的任務，就是為企業適時提供實現戰略目標所需的關鍵人才。這就好比出演電影中主要角色的演員，都得按計劃粉墨登場一樣，有主要演員不到位，又找不到替補，拍攝就無法進行。關鍵人才的標準是什么呢？這個標準是由每一個具體的戰略發展目標和實施的不同階段來確定的，即人才標準是由具體的任務決定的：基礎技術研發階段，掌握核心技術的研究人員是關鍵人才，技術運用階段即產品研發階段，具有市場洞察力的產品經理是關鍵人才，到了銷售階段，擁有渠道開發能力的銷售經理是關鍵人才，公司發展到一定階段之后，優秀的管理人員是關鍵人才等等。在這里，要特別重視的是“適時”，企業經營畢竟不是拍電影，關鍵人才不像電影演員那樣可以隨叫隨到。
       企業的關鍵人才怎樣獲得？怎樣讓他們招之能來、來之能戰、戰之能勝？這就需要通過戰略人力資源管理體系來實現。
戰略人力資源管理體系是怎樣的？
       戰略人力資源管理體系是以基于公司戰略目標規劃的任職資格體系建設為核心，由組織架構和職位體系、績效管理體系、薪酬管理體系和知識管理體系構成；通過任職資格體系、組織架構和職位體系、績效管理體系、薪酬管理體系、知識管理體系的規劃、建設、日常工作來實現人力資源管理的戰略目標。
怎樣構建戰略人力資源管理體系？
第一步：戰略目標分解，形成階段性的業務經營計劃，產生基本的績效目標；
第二步：具體業務商業模式選擇，不同的商業模式決定不同的價值鏈、核心業務流程和所需資源；
第三步：核心業務流程規劃，確定核心業務流程的關鍵活動，同時產生主要的績效指標規劃；
第四步：第三步產生兩個結果，一是根據核心業務流程和關鍵活動規劃不同發展階段的組織架構及職位設置，一是根據關鍵活動及活動之間的關聯關系，提煉任職資格要素，結合組織架構及職位設置規劃進行任職資格體系規劃；
第五步：根據任職資格體系和財務預算情況，進行薪酬體系規劃；根據任職資格體系進行知識管理規劃和培訓規劃；結合任職資格體系規劃和職位體系規劃進行職業通道設計，形成職業生涯規劃藍圖；
第六步：根據戰略人力資源各部份的規劃，形成戰略人力資源管理系統整體規劃，結合企業管理現狀，制定戰略人力資源體系建設策略和時間表；
第七步：實施，根據實際情況進行進度和內容調整。
       戰略人力資源管理體系對當前的人力資源管理而言，是為當前的人力資源管理指明工作的方向，使日常的工作不至于因單調而盲目；對企業而言，戰略人力資源管理體系源于企業戰略，為實現企業戰略提供足夠的關鍵人才，其意義不僅僅是為當前的工作提供方向，更多的是指向將來。
要構建戰略人力資源管理體系，必須具備以下基本條件：首先企業或組織有明確、可執行的戰略目標。這就像一個人，要有個目標，他才知道出門之后往哪里走，走快一點還是慢一點，要不要帶什么東西等等。其次，人力資源參與戰略決策過程，戰略人力資源要承擔戰略職責，本身就是戰略目標的組成部份，相關人員不參與戰略制定過程、不參與決策，就很難準確理解和把握人力資源在戰略中的位置，無法理解戰略的其余組成部份與人力資源之間的相互關系，人力資源就很難真正成為公司戰略的組成部份，也就難以承擔戰略職責。最后，明確人力資源與各業務系統的相互關系，人力資源與各業務系統相輔相成，是一塊硬幣的兩面，要有分工，更要合作，才能保證戰略人力資源管理體系的有效運行，才能對實現公司的戰略目標形成有效支持。
       要構建戰略人力資源管理體系，理論只是一個方面，更多、更重要的還是結合企業的實際情況靈活運用基礎理論進行實踐，過多的理論只會以其昭昭，使人昏昏。