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疫情來臨，培伴后臺也接收到不少用戶的反饋和“吐槽”：

年后人事部門開始裁員，第一批下手的就是培訓部門；

2019年底定下的培訓預算，突然砍半、甚至縮減到80%；

原定的采購課程、和機構合作，開工以后大部分合作暫緩；

疫情來臨，培訓行業(yè)是遭受最大沖擊的行業(yè)之一。在這個時候，我們必須改進。一方面，調(diào)整培訓重點和預算分配，從人才發(fā)展的角度為企業(yè)渡過難關提供智力支持；另一方面，提升培訓的效率和效果，比如優(yōu)化培訓評估方案等。

其實，培訓評估有很多講究，何時評估？評估過程中有哪些注意事項？具體有哪些評估方式？作為培訓管理者要好好思考，方能將培訓價值發(fā)揮到最大。

把握好評估節(jié)點-何時評估

1、訓前測評·做完

學開車之前，我們都會自行學習理論知識。只有先掌握了基礎知識，才能跟著教練上路實踐，一些不理解的地方在實踐中也會漸漸地迎刃而解。培訓亦然，為真正了解學員訓后轉(zhuǎn)化情況，訓前測評工作必不可少。

比如，針對某一主題的題目覆蓋面應盡量全面、細節(jié)詳盡，題量建議控制在50～100題，以選擇題、判斷題為主，考核時間不超過60分鐘。合格分數(shù)根據(jù)培訓門檻不同，靈活設定為60～100分不等。

通過測評，培訓部門可以有效了解學員的知識掌握情況，同時，也為訓后的效果轉(zhuǎn)化情況做了案例對比。考評可以是線上考核，也可以通過觀察學員的行為表現(xiàn)，找到現(xiàn)狀與期望值的失衡點。

2、培訓現(xiàn)場·做到 

不管培訓內(nèi)容是技能操作、關鍵技術還是解決思路，培訓結束后，學員能夠在現(xiàn)場將學到的內(nèi)容表述出來、操作動作表現(xiàn)出來、思路方案整理出來、行動方案計劃出來，是最終的培訓目的。

根據(jù)培訓主題、受訓對象、業(yè)務場景的不同，我們需要選擇不同的評估模式。比如我所在的珠寶行業(yè)，針對一線員工，我們會采用“小組模擬演練PK”或“1V1通關模擬場景”的方式，進行現(xiàn)場評估。

在場景模擬考核過程中，培訓部門應重點掌握3個關鍵點。

聚焦模擬場景。要求學員能夠詳細地描述出時間、場地、人物狀態(tài)與關鍵問題。

明確考核標準。側(cè)重課程中知識和技能點，通過現(xiàn)場模擬，反饋出學員的吸收程度，并根據(jù)考核表進行綜合評分。

給予正面鼓勵和建議反饋。培訓部門提煉出好的知識和技巧共享給全體學員，并進行回顧示范，增強其理解和吸收。如果針對的是管理層，我們可以給學員一個業(yè)務的現(xiàn)狀背景，將知識和技能透過結構化的模板，輸出行動計劃方案。

3、工作場景·做好

培訓知識技能在工作場景中應用、轉(zhuǎn)換，是培訓工作的巨大挑戰(zhàn)。此時不僅要求學員會用，而且要結合真實的業(yè)務場景、工作環(huán)境以及自有經(jīng)驗用得恰到好處。

那么，這個階段如何去評估學員的應用情況呢？設計考核方式之前，我們務必要綜合考量培訓成果的輸出是否能夠為學員“減負”，最好是在工作過程中就能達成的指標，比如進行案例輸出。但需要注意以下三點，才能有效幫助學員完成訓后成果的輸出。

實踐背景說明：明確具體需要實踐的內(nèi)容，強調(diào)需要運用本次培訓中涵蓋的知識、方法或技巧，可以采用STAR法則形成案例梳理的模板結構，能夠更清晰地梳理出案例運用過程中的知識點和技巧點。

實踐期限要求：根據(jù)不同業(yè)務場景的難易程度，規(guī)定不同的跟進時長。比如知識記憶類或動作實操類的課程建議實踐期為7～15天；團隊管理類或者業(yè)績提升類的課程需要一定的周期來達成效果，建議提供1～3個月的實踐期。

實踐評優(yōu)維度：學員有輸出，培訓部門就需要有反饋。我們可以通過案例完整性、知識應用靈活度、創(chuàng)新性、上級評價等維度來進行評優(yōu)。

4、優(yōu)質(zhì)實踐·做精

好的培訓轉(zhuǎn)化，往往能將輸入的知識技能轉(zhuǎn)化為當下最有效的經(jīng)驗。這些經(jīng)驗能夠為迭代課程、拓展新主題提供不錯的實戰(zhàn)素材。這個階段針對20%的實戰(zhàn)精英，可以設置一些附加值考核，通過提供線上或線下的共享平臺，用反向輸出、共享的方式來強化知識技能的內(nèi)化。

當然，成果的輸出離不開好的實踐和用心的梳理，制定良好的激勵機制方案，給予正向的物質(zhì)和精神的獎勵是必備的，能夠讓學員在考核中找到培訓的樂趣。

評估是為了協(xié)助培訓達成目標，而對于學員來說，考核是從刻意練習的機械復制到場景應用的靈活轉(zhuǎn)化過程；于講師而言，考核是輸入知識技能和輸出實踐經(jīng)驗的循環(huán)過程。在培訓項目中，我們不斷踐行四階段評估策略，力求考前思考、考中減負、考后落地。

培訓評估的底層邏輯

評估過程的注意事項

1、讓所有群體都說“YES”

培訓評估目標是多維度的，其利益相關者主要包括員工、培訓專業(yè)人員與組織三大群體，不同群體對培訓評估的訴求不同。

員工：最關心的是“我”學到了什么；

培訓專業(yè)人員：最關心“我的”培訓做得怎么樣；

組織：最關心員工工作行為和績效表現(xiàn)對“我”有何幫助。

評估目標也是多層次的。把評估目標定在哪個層次，決定了后續(xù)評估工作的難度和復雜性。關于層次的界定，我們可以根據(jù)柯氏四級評估模型來衡量。

評估目標與學習目標是緊密相關的，一個描述清晰、可測量的學習目標可以使評估大大簡化。比如海尼克（Heinich）在梅杰三元素法（Mager'sThree Elements）（見TIP 1）的基礎上，提出了學習目標設計的四元素法，也稱為ABCD法——Audience（誰）、Behavior（發(fā)生何種行為）、Conditions（在何種條件下）、Degree（達到什么樣的程度）。用這種方式界定學習目標，在后期也容易被測量與評估。

TIP 1 梅杰三元素法

梅杰的研究對制定行為學習目標產(chǎn)生了深遠的影響，他建議該類學習目標必須包含三個重要元素：行為、條件和標準。

行為（Behavior）：明確學習者出現(xiàn)什么樣的行為，可以證明其達到了學習目標；

條件（Conditions）：描述行為是在什么樣的條件下發(fā)生的；

標準（Degree）：描述學習者的行為達到什么程度是可以接受的。

如果評估目標不夠明確，那么可能是學習需求分析、項目設計或開發(fā)環(huán)節(jié)出了問題。一個沒有目標的培訓，不僅會造成培訓效果不能被準確測量，還會造成公司資源的浪費，產(chǎn)生持續(xù)負面的影響。

2、好的評估有好策略

明確評估目標以后，我們還需要制定評估策略，包括數(shù)據(jù)來源收集、資源分配等，為后期培訓評估做好前期準備。

數(shù)據(jù)收集策略

在此階段主要考慮數(shù)據(jù)要何時收集？如何收集？收集哪些數(shù)據(jù)？此時，一定要避免陷入麥納馬拉謬誤（McNamaraFallacy）（見TIP2）。由于數(shù)據(jù)收集內(nèi)容與渠道的多樣性，我們還應該采用適當?shù)牟呗浴１热纾瑸樽畲蟪潭壬洗_保數(shù)據(jù)來源的可靠性，收集數(shù)據(jù)時應考慮是采用匿名還是實名的形式。

TIP 2 麥納馬拉謬誤（McNamara Fallacy）

第一步，測量容易測量的；

第二步，無視那些不容易測量的，或者任意賦予一個定量的值，這是人為且有誤導嫌疑的；

第三步，假定那些不容易測量的都不重要，這是盲目；

第四步，宣稱沒有不容易測量的，這是“自殺”。

資源分配策略

反應層的評估，工作人員通過在現(xiàn)場發(fā)放、收集問卷就可以完成；另外，現(xiàn)在比較先進的方式是采用培訓評估軟件，學員掃描二維碼就可以反饋評估意見，意見的匯總分析也可以由軟件自動完成。如果評估項目比較復雜，那么我們就需要仔細盤點可用于評估的資源，適當?shù)丶右苑峙洹?/p>

3、精選方法 “對癥下藥”

為了收集到足夠且有效的數(shù)據(jù)，我們也要選擇合適的方法與工具。不同的評估方法適用于不同的評估層次，培訓部門可“對癥下藥”。

在學習層次上，若要了解員工對公司規(guī)章制度等的掌握情況，可以采取考試的方法；

行為層次上，若檢驗員工是否真正踐行規(guī)范，則要通過觀察法進行監(jiān)督；

如果要考核一線機械操作工人是否掌握了正確的操作流程，可采取模擬操作方式，評估學員的技能掌握情況；

在結果層次方面，若要考核員工參加完培訓以后績效提升情況，我們可以在設置試驗組和對照組的基礎上，通過訪談法、績效指標分析法等進行綜合評估。

值得注意的是，對于領導力、情商、溝通等軟性技能的評估，標準可以相對粗線條，以定性評估為主，避免過于陷入細節(jié)。 

巧妙運用不同評估形式

有哪些評估方式

1、過程評估，打造完整“證據(jù)鏈” 

學習層評估的時機并不能完全局限于學員完成培訓后。對于某些時間跨度較長的培訓，若要待項目實施結束后才進行效果評估，可能就有些滯后了。

因此，對于學習層的評估時機，應當考慮過程性評估與結果性評估兩種方式。過程性評估是以培訓目的與階段性培訓目標為依據(jù)，對學員進行的學習效果評估。它的主要優(yōu)點包括：

目的性——緊密圍繞培訓目的及培訓目標；

及時性——根據(jù)教學，設計不同階段的評估策略；

關聯(lián)性——培訓評估的內(nèi)容與教學內(nèi)容緊密相連，有效評估學習成果；

動態(tài)性——隨著培訓課程的實施而進行動態(tài)的評估，形成完整的“證據(jù)鏈”；

互動性——學員與培訓師之間通過互動方式反饋學習成果。

結果性評估則是在過程性評估的基礎上，對學員整體學習成果的一次檢驗，也是目前大部分企業(yè)普遍采用的培訓學習效果評估方式。相較于過程性評估，結果性評估對學員的即時考核壓力更大。因此結果性評估的實施時機，可考慮在課程結束一段時間后開展。

2、即時“突擊”評估

在過程性評估當中，學習層的“考核”隨時都可以發(fā)生。我們應根據(jù)學員的學習方式、課程內(nèi)容、應用環(huán)境等因素綜合考量，根據(jù)階段與場景的不同，合理運用不同的評估工具與方法。

最簡單的即口頭測試，運用提問技巧，及時了解學員對知識點的掌握程度；

或是通過角色扮演、實操演練，考察學員對應用某項技能的準備程度。

即時性評估更容易讓學員接受課程內(nèi)容，在最自然的狀態(tài)下表現(xiàn)出對課程知識的吸收或應用，也能真實地反映出學員的學習成果。

CASE

我曾就職的物業(yè)公司，之前針對專業(yè)技術崗位開展過連續(xù)三個月的培訓主題月活動，每個月分別以秩序維護、客服、工程為主題。集團總部組織來自全國各地的專業(yè)技術人員進行集訓，通過封閉式培訓完成一系列專業(yè)課程學習。我在設計培訓項目評估方案的時候，考慮到課程內(nèi)容更偏向于實踐應用，因此對培訓效果設計了多種考核方式（見圖表2）。

評估考核方式

針對不同的專業(yè)技術特性，在考核方式上也略有差異，如秩序維護主題培訓的學員大多為基層管理人員，因此考核中增加了體能訓練，而針對售樓處客服則增加了商務接待禮儀等。通過差異化、多形式的學習層評估，讓學員在學習過程中對知識和技能進行鞏固。

3、有效溝通，把心交互

在傳統(tǒng)概念里，學習層評估是對學員的單向評估，而實際上，學習層評估也可以是學員的自我評估，兩者存在一定的交互作用。

學員根據(jù)課程目標進行自我學習評估，可以有效把控課程知識或技能掌握情況，及時發(fā)現(xiàn)自己的不足，從而進行“自我糾正”，調(diào)整學習進度或?qū)W習方式。

與此同時，學員可以將自我評估的結果主動反饋給講師，據(jù)此講師可以有的放矢地輔導跟進。

當然，培訓師也可以通過一些評估方法主動收集相關信息，根據(jù)評估結果給予學員必要的反饋。這樣的交互反饋，讓講師與學員之間加強了信任關系，更有助于培訓效果的提升。

豐富學習層的評估方法、選擇合適的評價時機、鼓勵學員與培訓師的互動交流、激發(fā)學員的學習意愿，都將有助于改進學習層評估的應用效果，幫助更多企業(yè)走出學習層評估的困境。