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　　 “招聘的質量”是用來衡量某一次招聘是否成功地招到了企業(yè)所需要的人才。許多企業(yè)并沒有掌握如果去度量這一指標的方法，下面我們將介紹衡量招聘質量的11種不同的因素。

　　1、目標的完成：通常在試用期內，特別是對白領員工來講，雇主會建立特別的衡量標準來衡量新員工是否在新的崗位上成功。其實，設立雙方都認可的目標是非常有必要的。目標可以包括對質量、數量，或兩者綜合的度量。例如：技術工程師應當每個月完成3本手冊的撰寫；而軟件開發(fā)者應當完成一系列代碼的編寫，并且應當保證錯誤率低于1%。一般來講，太多的目標會導致企業(yè)和員工雙方意見的分歧，并引起爭論，所以在建立目標時，應以適量并可度量為準。

　　2、能力：一個零售企業(yè)可能會期望一位有經驗的電話中心的代表每小時處理平均100個電話，并保證客戶滿意率在“滿意”或者以上。企業(yè)應當了解新員工在開始的1個月內或者在3個月內能夠達到怎樣的工作效率，并且把對他/她的要求及時地跟員工溝通。

　　3、動機：新員工對他/她的工作感興趣嗎？他/她有沒有準時上班，并表現出對工作的激情和動力？對直接上司或者經理來講，這是一個相當主觀的評判標準。不過，通過擬定特定標準來描繪動機這樣抽象的概念，從而為經理們提供一系列評判動機的標準，還是有可能的。例如：如果一個員工要求承擔更多的責任，或想知道更多有關公司或者跟工作相關的信息，這就表明這個員工對工作的有相當高水平的動機。

　　4、知識和技能：新員工是否具備崗位所要求的工作技能？很少有公司雇用了一個員工，然后又以這個員工缺乏所必需的工作技能為理由，而解雇同一個人。但是，難免發(fā)生這樣的事，一個候選人聲稱自己達到高級編程員的水平，但是事實上，僅僅是一個中級編程員的水平。因此，就需要在面試時和試用期間，運用技能測試這樣客觀的測試手段來進行測試。不過，這種方法也有其缺點，那就是很多人會不愿意參加測試，特別是當他們已經被正式雇傭以后。

　　5、業(yè)績表現：對新員工的工作表現進行評估，以獲知新員工的工作表現是否與部門內的其他員工的表現相當是非常重要的。盡管這種評估不可能脫離主觀性，但是運用嚴格的評估標準，還是可以獲得成功的。采用同級員工評估，和360度評估的方法可以幫助公司獲得較客觀的評估結果。公司可以讓同級的員工對試用期內的新員工進行評估，根據評估結果來判斷該員工的工作業(yè)績。

　　6、解決問題的能力：幾乎所有的工作都需要一些分析和解決問題的能力。一個稱職員工的標志就是具有獨立解決問題的能力。如果一個員工持續(xù)不斷地問一些基本的問題，那么他/她可能缺乏所應具備的解決問題的能力。

　　7、以往經驗的貢獻：把以往工作中學到的知識運用到現有工作上的能力，是另外一個衡量新員工價值的關鍵因素。同樣的，盡管可以通過關鍵因素評估，或者同級員工評估的方法，評判這個因素的方法依然存在著一定的主觀性。

　　8、客戶的滿意度：在某些行業(yè)中，如：零售業(yè)，有必要通過客戶對新員工投訴的數量及其投訴的嚴重性，來評估該員工的表現。這種評估可以通過一個簡單的客戶調查來進行。如果發(fā)生嚴重的投訴問題，對客戶進行電話追蹤可以提供更多有用的信息。

　　9、與工作團隊的融合度：現今，與工作團隊有效配合的能力，成為一個員工能否取得成功的關鍵性因素。與他人的相處、承擔合適的工作壓力、以及與工作團隊文化的適應性是非常關鍵的。如果一個員工不能適應工作團隊，就會由此而產生大量的問題。在一些案例中，一個員工可能是一個優(yōu)秀的雇員，并且對企業(yè)來講，是一筆財富，但是卻不能適應特定的工作集體。因此，把合適的員工安排到合適的團隊，顯得尤為重要。有時候，好的員工被公司解雇，只是因為企業(yè)把他們派到不合適的工作團隊中工作，并且不愿意進行相應地調整。

　　10、與企業(yè)的融合度：個人與企業(yè)文化的適合程度是最重要的融合度問題?？梢韵胂?，當員工與所在團隊的人相處不融洽時，可以把他/她調到其他團隊去。而當個人與企業(yè)的文化不相配時，他/她可能就不是合適的人選了。在招聘過程中，可以采用對候選人價值觀，態(tài)度的測試，來減少這種摩擦。當員工與企業(yè)的文化相適應時，那么員工在企業(yè)中獲得成功的可能性就大大地增加了。

　　11、對待變化/學習的態(tài)度：現今快速變化的企業(yè)環(huán)境，需要不斷適應變化的能力。那些能夠適應變化，并且不斷努力學習新技能，不斷更新自身知識結構的員工更容易取得成功。企業(yè)可以通過進行試用期內員工態(tài)度的調查來判斷此影響因素。接受變化的能力是不易被灌輸的，因此HP、美國西南航空，及其一些其他的企業(yè)會在面試中進行測試，而不是寄希望于員工在短短的幾個月之內會突然改變態(tài)度，快速適應其新環(huán)境的要求。