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人格 管理
發(fā)布人:admin 日期:2007-08-12
人格管理是許多企業(yè)的管理盲區(qū)。
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資源逐漸超越了埋頭苦干的“勞動(dòng)力”范疇,成為企業(yè)“智慧資本”的重要載體。于是,企業(yè)界對(duì)存在于人腦海中的知識(shí)價(jià)值有了嶄新認(rèn)識(shí)。因此,企業(yè)的人力資源管理基點(diǎn)也從貢獻(xiàn)勞動(dòng)力的員工身上轉(zhuǎn)移到貢獻(xiàn)智慧的員工身上。如今,人力資源管理的理念盡管已廣泛流傳,但面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn),人力資源管理體系仍存在一些“盲區(qū)”,例如對(duì)“知識(shí)員工”的人格管理不重視,企業(yè)未能建立行之有效的人格管理的理念、原則和方法體系。
人格特性
不少?lài)?guó)內(nèi)外學(xué)者認(rèn)為,人力資源管理應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工人格管理的探索,尤其要重視對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、高層管理者的人格管理。人格管理已成為人力資源管理領(lǐng)域需要重點(diǎn)探討的課題。
現(xiàn)代社會(huì)的進(jìn)步已由重?cái)?shù)量轉(zhuǎn)為重質(zhì)量。人的素質(zhì)正是決定事物質(zhì)量的根本因素。筆者認(rèn)為,人的素質(zhì)既與他的知識(shí)、能力和悟性有關(guān),也與其人格密不可分,并以人格為中軸線。因此,人格在一定程度上決定著一個(gè)人事業(yè)和社會(huì)活動(dòng)的效果和成敗。
從內(nèi)涵的角度看,人格主要是指人的心理素質(zhì)、思維方式、個(gè)性特點(diǎn)和進(jìn)取精神。由此進(jìn)一步產(chǎn)生了4個(gè)重要的人格特征——使命感和責(zé)任心、敏感性和創(chuàng)新意識(shí)、合作精神、有目標(biāo)的行為強(qiáng)度。人格的外延則是指,因重要的人格特征結(jié)構(gòu)而產(chǎn)生的個(gè)人形象,以及對(duì)周?chē)说挠绊懥ΑH四X海中智慧的釋放不僅需要組織的物質(zhì)動(dòng)力,更需要來(lái)自他人和群體的精神感召與激勵(lì)。
人格本身便是一種有價(jià)值的力量。作為組織的管理者只有依靠其人格所產(chǎn)生的威望(地位和權(quán)力難以產(chǎn)生人格魅力)潛移默化地影響自己的員工。因此,組織領(lǐng)導(dǎo)者既是組織人格化的體現(xiàn),也代表了組織人力資源管理的總體水平。對(duì)高科技企業(yè)而言,管理者的人格優(yōu)劣對(duì)企業(yè)的成敗尤其重要。實(shí)踐證明,導(dǎo)致高科技企業(yè)失敗的諸多要素,無(wú)不與人的品質(zhì)(人格)有關(guān)。所以,有學(xué)者認(rèn)為,未來(lái)的企業(yè)管理將會(huì)以人格管理為核心。
管理重地
在美國(guó)東北大學(xué)的學(xué)者J·福勒奇看來(lái),企業(yè)人力資源管理的首要任務(wù)是:物色和引進(jìn)具有良好人格的專(zhuān)業(yè)人才。人力資源管理與開(kāi)發(fā)如若忽視員工人格管理,企業(yè)其他的管理措施將收效甚微,甚至出現(xiàn)負(fù)面效應(yīng)。
我國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家吳稼祥在《體制障礙還是人格障礙》一文中也指出,由于不少著名企業(yè)家的人格缺陷(障礙),使得企業(yè)喪失了改革的契機(jī)而瀕臨困境。吳稼祥認(rèn)為,陳舊的企業(yè)體制對(duì)企業(yè)管理者的人格影響主要表現(xiàn)為:官本位思想;由領(lǐng)袖崇拜積淀為領(lǐng)袖癮;左傾思想積淀成妄想癖;關(guān)系哲學(xué)積淀成嗜賭癥,等等。這些“企業(yè)家”喜歡把企業(yè)經(jīng)營(yíng)視為權(quán)術(shù)游戲,把投資變成權(quán)力押寶。如某酒業(yè)集團(tuán)孤注一擲,將企業(yè)命運(yùn)押在央視廣告標(biāo)王上。此舉反映出了企業(yè)主要決策者的人格障礙,最終令企業(yè)“成也蕭何、敗也蕭何”。
舊的經(jīng)濟(jì)體制還“塑造”了不少企業(yè)管理者、乃至員工的“政治人格”。無(wú)疑,這樣的人格與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)機(jī)制所要求的“經(jīng)濟(jì)人格”格格不入。前者要的是政治熱情、崇尚謀略和幕后行為;而后者則需要它的主人持“利潤(rùn)眼光”看待經(jīng)營(yíng),強(qiáng)調(diào)理性,崇尚博弈和公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)。因此,國(guó)內(nèi)的企業(yè)管理者應(yīng)盡快完成由“政治人格”向“經(jīng)濟(jì)人格”的轉(zhuǎn)變,以適應(yīng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的要求。
企業(yè)如若忽視員工人格培養(yǎng),即使建立了最現(xiàn)代的薪酬管理、員工培訓(xùn)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系,也難以真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理的理想目標(biāo)。我國(guó)在20世紀(jì)50年代曾提出“又紅又專(zhuān)”的人才培養(yǎng)理念。如今,企業(yè)依舊可以借鑒這個(gè)理念,再賦予其市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的豐富內(nèi)涵——“紅”就是要塑造員工優(yōu)秀的人格;“專(zhuān)”即是提升他們的知識(shí)與技能。只有遵循這樣的思路,正確處理好人格與才能之間的關(guān)系,企業(yè)方能擁有“德才兼?zhèn)洹钡墓芾碚吲c員工。
豐富手段
企業(yè)的管理者除了要在理念上理順管理與人格之間的關(guān)系,還應(yīng)借助具體策略,實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的人格管理。對(duì)企業(yè)而言,筆者覺(jué)得,目前可以從以下4方面著手實(shí)施人格管理:
·充實(shí)考評(píng)內(nèi)容
一直以來(lái),企業(yè)對(duì)員工的考核與評(píng)估過(guò)多著眼于其工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī),而幾乎不關(guān)注員工個(gè)人智力價(jià)值的發(fā)揮與實(shí)現(xiàn)、心理素質(zhì)的養(yǎng)成,以及人格的塑造。實(shí)質(zhì)上,從人格的內(nèi)涵和外延兩個(gè)方面考察、評(píng)價(jià)員工行為,并積極引導(dǎo)和發(fā)掘他的優(yōu)良品質(zhì),進(jìn)而提高其綜合素質(zhì),正是企業(yè)重要的社會(huì)責(zé)任之一。
企業(yè)的人力資源管理應(yīng)立足長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略,通過(guò)人格塑造和針對(duì)性的評(píng)估,以建立不帶濃重政治色彩的員工人格檔案。同時(shí),管理者要避免空洞說(shuō)教與強(qiáng)制性灌輸,運(yùn)用心理學(xué)技巧,對(duì)員工進(jìn)行個(gè)性化的成才設(shè)計(jì)、形象策劃和挫折咨詢(xún)等輔導(dǎo)。
·糾正觀念偏差
目前,我國(guó)企業(yè)界在員工的選聘與任用上,常常側(cè)重從企業(yè)短期目標(biāo)導(dǎo)向出發(fā),只偏重員工的文憑與知識(shí),因此把人才價(jià)值等同于專(zhuān)業(yè)技能,卻很少深入到人格層面考察他們,因此難免失之偏頗。最新理論研究表明,個(gè)人的專(zhuān)業(yè)技能與知識(shí)結(jié)構(gòu)同其人格發(fā)展成正比關(guān)系——良好的人格有助于專(zhuān)業(yè)技能的提高和發(fā)揮。因此,企業(yè)應(yīng)修正自身的人才觀念,在招聘、日常管理和人才培養(yǎng)等環(huán)節(jié),充分考慮人格因素,建立相關(guān)測(cè)評(píng)體系。
·拓寬培訓(xùn)視界
目前,眾多跨國(guó)企業(yè)已開(kāi)始從人格塑造的深度,研究、培養(yǎng)員工良好的心理素質(zhì)與完美的人格。企業(yè)員工培訓(xùn)與學(xué)校教育本質(zhì)的不同在于,學(xué)校僅讓學(xué)生知道別人也知道的知識(shí),因此學(xué)校教育期間只需要學(xué)生具有一般的人格;而企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)往往要求他們學(xué)會(huì)別人尚未掌握的知識(shí),所以需要特殊的人格培養(yǎng)。企業(yè)培訓(xùn)的特點(diǎn)決定了“學(xué)習(xí)型企業(yè)”并不等于“學(xué)校式企業(yè)”,其培訓(xùn)功能不能局限于知識(shí)的灌輸,高科技企業(yè)也不例外。
企業(yè)對(duì)員工的人格教育與培訓(xùn)不能完全以課堂教學(xué)的方式進(jìn)行。企業(yè)可以采用更為靈活的辦法:
“以會(huì)代訓(xùn)”。通過(guò)會(huì)議向員工傳輸新知。
“以責(zé)代訓(xùn)”。通過(guò)輪崗、承擔(dān)項(xiàng)目等形式授權(quán)賦責(zé)。
“階段性轉(zhuǎn)換角色”。通過(guò)角色轉(zhuǎn)換,培養(yǎng)、鍛煉和提高員工能力。
“以教代訓(xùn)”。安排老員工承擔(dān)培訓(xùn)新人的任務(wù),讓其得到特殊的培訓(xùn),提高縱觀全局以及與人合作的能力。
·超前關(guān)注人格
目前,越來(lái)越多的企業(yè)將支持教育發(fā)展視為自己的社會(huì)責(zé)任和發(fā)展機(jī)遇,并將某些學(xué)校的學(xué)生視為企業(yè)未來(lái)的人力資源。企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資助之余,要刻意提前介入學(xué)校教育,超前關(guān)注企業(yè)未來(lái)員工的人格教育,以本企業(yè)的理念適度地影響和改變相對(duì)封閉、抽象的學(xué)校教育。其中,企業(yè)對(duì)獨(dú)生子女的心理素質(zhì)的系統(tǒng)培養(yǎng)更是當(dāng)務(wù)之急。
此外,企業(yè)從學(xué)校直接招聘員工,應(yīng)從學(xué)校得到畢業(yè)生人格成長(zhǎng)與現(xiàn)狀的材料。但目前我國(guó)絕大多數(shù)大中專(zhuān)畢業(yè)生的評(píng)語(yǔ)、鑒定只有寥寥數(shù)行文字,且有很多雷同的套話(huà),無(wú)法反映學(xué)生的心理素質(zhì)與人格特征。因此,如果企業(yè)不超前介入學(xué)校教育階段,對(duì)學(xué)生施加適度影響,將增大學(xué)生畢業(yè)后的管理難度。
上一條:對(duì)知識(shí)型員工要“特殊管理”
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