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中小企業績效考核的困境與對策

    就企業規模而言，大部分企業還是屬于中小型企業。如何規范企業運作、讓眾多中小企業得以更快發展，企業的人力資源管理工作顯得日益重要，績效考核作為人力資源管理體系中重要的一環也被提到了一個新的高度。那么，當前企業績效考核的現狀如何？對企業會帶來怎樣的影響？企業如何突破績效管理中的瓶頸？

　　一、目前企業績效考核的五大困境：

　　１。盲目跟風造成水土不服：比如把國外企業流行的ＢＳＣ（平衡記分卡）、ＫＰＩ（關鍵績效指標）考核法照抄照搬地復制到自己的企業中，沒有和企業的管理實際相結合。

　　２。過于復雜而缺乏可操作性：比如有企業不顧企業實際情況而使用“３６０度考核”，對每一個崗位的考核都要從上級、下級、平級、客戶等四五個層面去考核；還有的企業往往帶有強烈的完美主義傾向，設置考核指標時過于復雜，考核一個崗位需要十多個甚至二十多個指標。

　　３。一葉障目，不見森林：對下屬考核時要么指標過于追求量化（比如對銷售人員的考核），要不只關注個人績效，無形之中淡化了員工的合作意識和團隊精神。

　　４。以考核代替日常管理：部分管理者認為既然都有考核了，放松甚至放棄了對下屬日常工作和行為的指導與監督。

　　５。考核結果應用性差：有些企業在推進績效考核的過程中，考核結果與其他體系毫無關聯，使考核流于形式。

　　二、企業走出績效考核困境的幾點具體的對策：

　　１、充分營造績效導向的企業文化

　　強調績效導向是因為一個企業績效管理體系要得以有效運行，必須有一種績效導向的企業文化氛圍，它注重績效，它把有關“人”的各項決定向組織中的每一個成員闡釋清楚，告訴組織成員管理層真正關注重視什么、鼓勵什么，這樣績效考核推行起來就順暢得多。

　　２、夯實企業基礎管理

　　設計好每個崗位的崗位說明書與作業指導書將是設計考核指標前的一個重要的基礎性工作，它是一個動態、持續的過程。在基礎管理中對企業考核指標的設置不要搞一刀切。在考核銷售人員方面，要打破以前完全以任務為導向，只單純考核純業績指標；在對行管人員進行考核時，也要改變以往評分方法模糊的狀況。

　　３、績效考核的結果應用要合理且要快

　　企業應設立更加靈活的考核周期，在每一個周期結束后要以最快的速度將考核的結果以各種方式加以合理的體現，好多企業管理者抱怨企業員工缺乏拉斯維加斯賭徒般的激情，其實賭徒為什么會那么投入呢，是因為除了自己能做主、自己承擔風險與收益外，輸贏馬上能見分曉。

　　４、多進行有效的績效溝通

　　從某種意義上講，溝通是績效管理的靈魂。要讓員工參與績效考核指標的設定，績效考核從考核指標的確立到實施過程的互動、結果的確定與應用，考核者與被考核者始終要平等溝通。

　　５、將績效考核與其他企業管理模塊結合起來

　　企業績效考核與企業其他體系聯系相當緊密，如與企業的戰略、人力資源規劃、員工晉升、員工生涯規劃、培訓等諸多模塊與環節聯系相當緊密，必須與其掛鉤，否則無法真正收到實效。